Apprentissage : cycle de webinaires du 26 mars au 2 juillet

Laurent Kazmierczak : Vous l'avez compris, lors d’un précédent Live sur LinkedIn, on a thématisé cette année nos rendez-vous.

La semaine dernière, on a échangé sur « Comment être aidé dans son recrutement » et aujourd'hui on va se focaliser davantage sur la fiche de poste et le dépôt de l'offre d'emploi.

On va essayer d'être le plus concret possible.

La chance que nous avons et que vous avez d'ailleurs, c'est que vous pouvez poser directement vos questions dans le chat, on les prendra au fur et à mesure de nos échanges et on fait le pari que en 30 minutes, vous saurez tout sur la fiche de poste et le dépôt d'une offre.

Aujourd'hui, on a deux invités, on a Catherine Siwczak pour France travail et puis Abdellah Bouhend, pour La bonne alternance.

On va revenir un petit peu sur le rôle des uns et des autres, et sur ce qu'est surtout La bonne alternance.

Alors du coup, Catherine, on va peut-être commencer par vous sur l'apprentissage et sur le recrutement surtout.

Quels sont, aujourd'hui, les outils pour recruter et comment on peut être aidé pour sa fiche de poste ?

Catherine Siwczak : Alors bonjour à tous et merci Laurent.

Donc effectivement le recrutement aujourd'hui ça concerne tout le monde, c'est quelque chose qui ne s'improvise pas, surtout dans le contexte actuel.

Le contexte, il est compliqué, il y a beaucoup de recrutements. Les entreprises déclarent vouloir effectuer beaucoup de recrutements massifs et ceux depuis 2022.

Mais une majorité des recruteurs déclarent aussi que les recrutements sont difficiles parce que c'est difficile de trouver des candidats, il n'y a pas suffisamment de candidats pour faire un choix et que le profil est candidat n'est pas toujours adéquat par rapport au souhait de l'entreprise.

En plus, on est dans un contexte où le taux de chômage reste encore historiquement faible et se positionne à 7,5% au 4e trimestre 2023.

Si on fait un focus sur les jeunes, le taux de chômage des jeunes reste lui supérieur, au taux de chômage du reste de la population, on pourrait penser que du coup, c'est facile de recruter des jeunes parce qu'il y en a beaucoup, mais ce n’est pas le cas.

Les besoins élevés des entreprises, le manque d'attractivité de certains secteurs qui sont du coup en très forte tension, les métiers émergents : tous ces éléments constituent des freins au recrutement et posent des difficultés aux recruteurs.

Et en plus, les jeunes ont des attentes particulières. Aujourd'hui, c'est un public qui va être particulièrement en attente sur les valeurs de l'entreprise, l'innovation, etc.

Mais on va le voir un petit peu un petit peu plus loin. Donc c'est vrai que depuis 2018 il y a eu beaucoup de mesures qui ont été mises en œuvre en faveur de l'apprentissage et on a vu que le nombre de contrats d'apprentissage a très fortement augmenté.

Il y a quand même des secteurs sur lesquels ça peut être encore un petit peu compliqué. On a de l'apprentissage qui se fait beaucoup dans les études supérieures, mais certains métiers sont des métiers sur lesquels ça reste encore compliqué de recruter, notamment des apprentis.

Du coup, qu'est-ce qu'on peut faire pour bien recruter ? Donc bien recruter, c'est un métier, c'est un process donc ça commence déjà par définir un besoin.

Comment est-ce que je définis un besoin ? En général, dans les entreprises, il peut y avoir des fiches de poste qui existent si elles n'existent pas préalablement, il va falloir que je me pose un moment pour créer cette fiche de poste, et les éléments de cette fiche doivent reprendre les éléments qui seront mis en visibilité dans l'offre qui sera diffusée. Donc vous allez voir tout à l'heure, on va se poser un petit peu plus sur une offre d'emploi et ce qu’il doit y avoir dedans, quelles sont les attentes des candidats par rapport au contenu d'une offre d'emploi, pour donner envie de recruter ? Donc, la fiche de poste que vous allez travailler et créer avant de déposer une offre d'emploi, c'est une fiche de poste qui va devoir reprendre ces éléments là, parce que ce sont vraiment les éléments qui vont être déterminants qui vont faire que les candidats, et les jeunes en particulier, vont se positionner ou pas.

Au-delà de la définition du besoin, il faut aussi prendre en compte les attentes des candidats. Aujourd'hui, les candidats, ce qu'ils attendent particulièrement dans un recrutement, c'est que le process soit assez transparent, c'est de connaître les délais de réponse, d'obtenir une réponse dans un recrutement positive ou négative.

Mais voilà de savoir pourquoi j'ai été retenu, pourquoi je n'ai pas été retenu. C'est de favoriser les entretiens physiques, même si on est dans une mouvance où on dématérialise beaucoup, l'entretien physique a encore énormément d'importance pour les candidats. Les valeurs de l'entreprise, le candidat doit pouvoir se projeter sur ces valeurs là et aujourd'hui avec le contexte sanitaire, le travail en mode hybride s'est beaucoup développé, donc pour les jeunes aujourd'hui, c'est aussi important d'avoir cette possibilité-là de travailler en mode hybride, quand c'est réaliste, et quand le poste le permet bien évidemment. Donc ces attentes là il faut vraiment les avoir en tête pendant la rédaction de l'offre. Pour que les postes aujourd’hui et les offres, qui vont mettre en lumière ces postes-là, reprennent ces éléments qui sont importants. Attention aussi, on a eu tendance à saisir des offres idéales, avec le profil idéal. Mais quand on saisit une offre avec un profil idéal, ça peut faire peur, ça peut intimider certains candidats qui vont se dire « moi je ne me sens pas de postuler parce qu’il y a trop de choses ». L'idée dans une offre, ce n’est pas de faire une liste à la Prévert de tout ce qui est attendu, de toutes les missions en détail, de toutes les compétences attendues, mais c'est de faire un focus sur ce qui est vraiment incontournable, sur ce qui est le plus important, et de laisser aussi la possibilité à des candidats, qui ne vont pas correspondre forcément tout à fait, de postuler parce qu'il existe aussi des mesures qui vont permettre de réduire les écarts.

Voilà aujourd'hui le candidat idéal n’existe pas forcément, donc si l'offre est trop ambitieuse, ça peut aussi créer une réticence à postuler.

Donc voilà, trouver le juste milieu, le juste équilibre entre ce que j'aimerais avoir et ce que je vais, peut-être, recruter. Faire attention à ne pas faire une offre trop idéale ou trop ambitieuse.

Et c'est vrai que nous on conseille, à France Travail, aux candidats de se mettre dans la peau d'un recruteur pour imaginer comment un recruteur réfléchi et pense. Et ce qu'on propose aussi aux recruteurs, c'est de faire la même chose, c'est à dire de se mettre dans la peau d'un candidat, de regarder les offres d'emploi et de voir ce qui fonctionne, ce qui ne fonctionne pas. Ça vous aidera aussi dans la rédaction de votre besoin, dans la rédaction de votre fiche de poste, à identifier les éléments qui vont vraiment être des éléments porteurs, des éléments percutants qui vont donner du sens à votre offre d'emploi.

Laurent Kazmierczak : Merci Catherine, on va être s'arrêter sur quelques points que vous avez abordé, mais juste avant, j'aimerais poser la question à Abdellah sur La bonne alternance que l’on a introduit peut-être un peu rapidement.

Est-ce que vous pouvez nous expliquer ce que c'est La bonne alternance ?

Comment cet outil permet d'accompagner les recruteurs, et on reviendra sur France Travail juste après.

Abdellah : Ouais bien sûr.

Dans ce contexte justement de questionnement sur comment recruter, La bonne alternance c'est un outil qui permet de mettre en relation les employeurs, les organismes de formation et les jeunes, afin de faciliter les entrées en alternance et donc de faciliter les recrutements en alternance.

C'est l'objectif de la plateforme, c'est de faire émerger les besoins, de faciliter ensuite la mise en relation des acteurs de l'alternance.

Et donc on fait ça, parce qu’on a constaté que souvent les entreprises, notamment les PME, les TPE, et bien elles vont manquer de temps, elles vont manquer de ressources, elles vont manquer d'outils, de moyens pour faire un recrutement facilement.

Et puis de l'autre côté, on va avoir des jeunes qui eux, sont en recherche d'une alternance, et vont avoir du mal à trouver des offres.

Alors on le fait principalement en facilitant le dépôt d'offre et ensuite en partageant ces offres là sur les plateformes qui sont directement consultées par les jeunes : là où les jeunes, vont se connecter, vont aller regarder un petit peu ce qui se passe. Donc c'est avec France travail, on travaille en collaboration avec eux, ses partenaires, mais aussi, tous les Opco, d'autres plateformes et aussi des entreprises qui vont être référencées pour permettre des candidatures spontanées.

Alors ensuite ce qu'on fait, c'est principalement de la récolte. Comme je le disais, on récolte du besoin en recrutement, on récolte des offres qui sont créées via notre site, mais aussi de l'agrégation des offres de La bonne alternance et de tous les partenaires. Donc tous les partenaires sont, je l'ai dit, France travail, 1jeune1solution, les Opco. C'est évidemment, Laurent, le portail de l'alternance, Les entreprises s'engagent, également les offres publiques avec Pass emploi. Et donc tout ça on récolte, on agrège et ensuite on diffuse largement, c'est vraiment penser en 2 temps.

La diffusion elle se fait, comme je l'ai dit, auprès des candidats qui sont en recherche et donc, pour se faire, on va aller là où sont ces candidats : on va être sur 1jeune1solution, mais on va être aussi là où les candidats sont obligés de passer : c'est à dire Parcoursup, Affelnet. Et puis d'autres partenaires : l’Onisep, certaines plateformes des Opco qui vont avoir dans leur parcours utilisateur des pages métiers dédiées aux jeunes pour les attirer.

Laurent Kazmierczak : OK, très bien.

Bon peut être que je vais les prendre tout de suite, en fait on a une question pour La bonne alternance de Louisa Lopez qui nous dit : « J'ai utilisé la plateforme La bonne alternance, mais les candidats m'indiquaient ne pas pouvoir visualiser le contenu de l'offre déposée, tout ce qu'ils visualisaient était l'intitulé. C’est un peu dommage non ? ».

Abdellah : Les candidats ne pouvaient visualiser que l'intitulé de l'offre ?

Laurent Kazmierczak : Oui.

Abdellah : En fait, il y a bien une offre qui est rédigée, mais j'y reviendrai un peu plus tard, mais on facilite le dépôt d'offre en automatisant la fiche de description et donc cette fiche de description elle n'est pas remplie par l'employeur à proprement parler. Elle est créée mais c'est bien une fiche métier donc est-ce que peut-être on peut avoir des précisions sur le questionnement et le problème rencontré par l'utilisatrice ?

Laurent Kazmierczak : OK du coup le message est lancé et puis là je vois qu'il y a une adresse mail, labonnealternance@apprentissage.beta.gouv.fr que Marion Guillet, qui fait partie de l'équipe La bonne alternance, met à disposition et tout ça pourra se régler. Mais en tout cas ce qu'on peut dire c'est que le candidat il n’a pas seulement l'intitulé de l'offre d'emploi, il a toutes les informations ?

Abdellah : Oui, en temps normal.

Après, peut-être qu'il y a un problème pour cette utilisatrice. En tout cas, notre équipe est à sa disposition pour lui répondre et l'accompagner dans ses démarches.

Laurent Kazmierczak : OK. Et bien continuons.

Catherine peut-être revenir un petit peu sur France Travail, et sur la façon dont peut-être le conseiller de France Travail peut accompagner le recruteur ?

Catherine Siwczak : Oui, tout à fait.

Quand on est sur un process de recrutement comme je vous le disais d'abord, il faut définir son besoin et dès cette étape-là, le conseiller France travail a un rôle à jouer : il va aider le recruteur dans la rédaction de son offre.

Il peut également, si on voit que le recruteur a des difficultés à mettre des mots sur ce qu'il attend exactement en termes de compétences, en termes de mission etc, se rendre sur place pour réaliser des analyses de postes qui vont permettre vraiment de déterminer un petit peu plus en profondeur le besoin et d'outiller l'entreprise pour ce recrutement là mais aussi pour les suivants. Voilà, on a vraiment la possibilité d'aller plus loin dans la définition et l'analyse des postes de travail au sein de l'entreprise.

Ensuite, effectivement, sur tout ce qui est la recherche de candidats, le ciblage de candidats, on est là aussi pour aider si l'entreprise en a besoin.

Également, pour sélectionner les candidats, une fois qu'on connaît bien les entreprises, pousser aussi des candidatures. On fait également de la promotion de profil quand on sait qu'une entreprise recrute régulièrement un certain type de profil. On est là aussi pour alerter sur les difficultés qu'une entreprise peut rencontrer par rapport à son offre qui peut être mal positionnée sur le marché du travail. On va être en alerte et conseiller l'entreprise en disant qu’il vaut mieux tourner l'offre comme si, comme ça, mettre les éléments de salaire plutôt à tel endroit, on a des cases qui sont prédéfinis.

Donc il y a énormément d'éléments à mettre dans une offre d'emploi. Un recruteur peut tout à fait réaliser ça en parfaite autonomie, mais il peut aussi demander à bénéficier de l’aide d'un conseiller dès la rédaction de l'offre, la présélection, le ciblage des candidats, le suivi de l'offre, etc.

On peut aussi proposer des offres de services adaptées, des immersions, pour aider à identifier les candidats.

On peut aussi créer des événements : les agences organisent très régulièrement des événements, des jobs dating, des informations collectives pour mettre en visibilité certains métiers, travailler sur l'attractivité de certains métiers ,de certains secteurs.

Et dans ces cas-là, on fait venir des employeurs, on fait venir des recruteurs pour qu'ils parlent de leur métier, qu'ils puissent recruter sur place les candidats qui seraient intéressés.

Donc les possibilités d'appui d'un conseiller France travail, vont très loin : on balaye toutes les étapes du recrutement, depuis l’indentification du besoin jusqu’au suivi dans l’emploi du demandeur d’emploi.

Laurent Kazmierczak : Et bien merci.

Abdellah, on vient de voir le volet offre d'emploi de La bonne alternance, mais les services proposés aujourd'hui sur La bonne alternance vont aussi un peu au-delà ?

Abdellah : Oui, l'idée c'est de de simplifier le dépôt d'offre mais aussi de permettre la mise en relation.
On a pensé à un service qui permet un parcours de dépôt d'offre très simple, en quelques étapes, où l'entreprise s'identifie grâce à son Siret, ensuite, on récupère les données de l'entreprise, l'employeur renseigne ses informations de contact, puis il peut très rapidement déposer son offre. Et pour ça, on a fait un dépôt d'offres qui est allégé et rapide puisque généralement sur les jobboards il faut remplir un descriptif de l'employeur, de la fiche de postee t ça peut prendre du temps et une certaine réflexion.

Donc nous notre parti pris, c'est de dire « on simplifie tout ça », pour permettre à l'employeur de diffuser très facilement son offre et ensuite on leur offre un espace de gestion dédiée. Donc sur le descriptif de l'offre on voit qu’il y a quelques étapes à renseigner : 4 champs sont obligatoires, mais c'est au niveau du métier que tout va se passer puisque l'employeur renseigne le métier et ensuite à droite il va voir sa fiche de poste se créer automatiquement puisque le contenu de l'offre il est généré grâce au référentiel du code ROME de France travail.

Et ensuite l'offre, comme je l'ai expliqué, elle va être diffusée largement auprès des candidats sur plusieurs plateformes et après on a une interface de gestion simplifiée où l'employeur va voir ses offres, il peut la prolonger, la modifier ou la supprimer. Il va voir le nombre de recherches qui ont été faites sur ses offres, le nombre de vues et le nombre de candidatures. Donc ça signifie que il n'y a pas de personnalisation de l'offre à proprement parler.

Je vois une question dans le chat, je me permets d'y répondre au passage, et c'est pour ça qu'on a une synergie avec France travail et que ces offres sont rediffusées s'il y a un besoin, plus précis, avec un besoin de mise en avant de la marque employeur avec une précision de l'offre de poste nous vous invitons à déposer les offres sur France travail à cocher la case de multidiffusion et dès lors, elle sera diffusée également sur La bonne alternance puisqu'on travaille en fait en interopérabilité, comme je le mentionnais et comme le disait Catherine sur le dépôt d'offres, on va plutôt passer sur ce process là, mais ce sera bien diffusé sur La bonne alternance et ses partenaires.

Laurent Kazmierczak : OK, très clair, merci beaucoup.

Catherine, du coup on vient de se parler de La bonne alternance, on a parlé du site de dépôt d'offres, de France travail, et puis y a quelques années un site est apparu : 1jeune1solution, expliquez-nous un peu comment tout ça se maille, ou pas d'ailleurs, dîtes nous.

Catherine Siwczak : C’est ça. Cela vient d’être un petit peu évoqué avec La bonne alternance, c’est vrai qu’on est plutôt dans une idée d’interopérabilité donc l'idée c'est des échanges de données entre les outils de France travail, entre la plateforme, 1jeune1solution, etc.

Les offres qui vont être déposées sur la plateforme 1jeune1solution, ce sont des conseillers France travail qui vont s'en occuper derrière.

Mais l'idée de cette plateforme-là, c'est une plateforme qui est plus facilement identifiable par les jeunes, pour les jeunes, pour qu'ils puissent se rendre sur cette plateforme-là de façon préférentielle pour identifier des offres qui soient plus particulièrement en contrat d'apprentissage, en contrat débutant, etc.

Donc il y a des mouvements de données qui font que, que cela soit sur 1jeune1solution, ou sur France travail les données s'échangent et les données transitent.

Mais c'est vrai que c'était important d'avoir ce portail là parce que les jeunes peuvent rechercher directement des offres pour débutants, en apprentissage, etc. Donc ça permet, plutôt que d'avoir le volant global des offres, on est vraiment sur les offres spécifiques qui sont pour les jeunes et les débutants et de la même manière, les entreprises qui souhaitent s'engager, particulièrement dans la démarche et rejoindre la mobilisation pour l'emploi des jeunes, vont pouvoir se référencer aussi directement sur ce site.
Donc c'est vraiment une plateforme qui est en lien avec tous les autres outils qui peuvent exister, mais qui va mettre en visibilité ce qui parle aux jeunes et ce dont les entreprises ont besoin pour recruter des jeunes.

Laurent Kazmierczak : Et puis, ce qui est important aussi, c'est que le conseiller France travail, rappelle l'employeur qui dépose une offre sur France travail ou sur 1jeune1solution.

Catherine Siwczak : Tout à fait.

Les offres déposées sur France Travail (francetravail.fr), le recruteur indique s’il souhaite être rappelé par un conseiller, ou s’il souhaite recruter en totale autonomie, pour autant son offre va quand même être suivie par un conseiller France Travail.

Par contre, il peut dire explicitement « je souhaite être rappelé parce que j'ai besoin de conseils », donc là, effectivement nous nous engageons, a rappelé très rapidement le recruteur.

Et pour la plateforme, 1jeune1solution, c'est pareil, toute démarche d'une entreprise, d'un recruteur sur cette plateforme, il va y avoir un conseiller France travail qui va le rappeler dans les 72h, pour justement définir le besoin, voir s'il y a un besoin d'appui spécifique ou pas, comme le disait le collègue de La bonne alternance. L'idée, ce n’est pas de tout faire pour tout le monde, mais quand une entreprise a vraiment besoin de notre aide, on est là. Et quand une entreprise veut recruter en autonomie, on se met en retrait et on est là juste pour mettre l'offre et mettre le besoin en visibilité auprès des bons interlocuteurs.

C'est pour ça qu'il y a ces plateformes dédiées à un certain type de public en particulier, et là, notamment les jeunes.

Laurent Kazmierczak : Merci beaucoup Catherine.

Abdellah, on vient de voir dans la présentation que les offres de La bonne alternance sont promues et poussées auprès de différentes plateformes qui répondent aux besoins. On peut revenir là-dessus, pour voir comment ça fonctionne et comment on promet ces offres en alternance directement auprès des jeunes.

Abdellah : Oui bien sûr.

En fait elles sont mises auprès des jeunes à partir du moment où l'offre est déposée. Elles vont être multidiffusées sur plusieurs plateformes. Si on revient sur la multidiffusion sur toutes les plateformes consultées par les jeunes, donc 1jeune1solution, Affelnet, Parcoursup, Onisep, Le portail de l'alternance et les Opco, à travers leur parcours utilisateur, il y a des pages dédiées aux jeunes.

Ensuite je voulais revenir sur un élément parce que on fait de la mise en relation, on fait de la diffusion, mais on permet aussi de mettre en relation l'employeur avec des centres de formation d’apprentis (CFA), donc l'entreprise qui recherche des alternants va déposer son offre à travers le parcours que j'ai décrit et si elle le souhaite, si elle a envie d'être accompagnée par un organisme de formation, et bien on lui en offre la possibilité. Donc on va en fait permettre d'envoyer une demande de contact à un organisme de formation par rapport à une offre, et puis on va le faire pour chaque offre, on va identifier pour le recruteur, des organismes de formation qui vont être susceptibles de collaborer avec lui, afin de sourcer des candidats.
Et enfin, je voulais revenir sur quelques éléments Laurent, si tu me le permets.

Laurent Kazmierczak : Bien sûr.

Abdellah : C’est aussi un service qui a vocation d'aider les jeunes et d'aider les recruteurs. Donc on a quelques chiffres à vous communiquer pour donner un peu une idée du service et de son effet sur les utilisateurs, donc notamment les jeunes, et puis, les recruteurs, en 2023.

Il faut savoir que le site, uniquement la plateforme La bonne alternance, c'est un site qui est consulté par des millions de jeunes chaque année, donc c'est à dire que quand on est recruteur, c'est une façon de savoir que l'offre va être bien visible puisqu'on est là où les jeunes consultent et font des recherches. Ensuite on a récolté plus de 24 000 offres d'emplois en 2023 et on a comptabilisé plus de 850 000 candidatures.

On a souhaité tenter de donner un calcul de l'entrée de ces jeunes-là, qui sont passés sur la plateforme, dans le marché du travail, on les retrouve ensuite dans les contrats. Et on constate aujourd'hui, alors ce chiffre est à prendre avec des pincettes, puisqu'il est encore en cours de consolidation, mais on sait d'ores et déjà qu'il y a au bas mot 1,6% des candidats qui ont fait une démarche de candidature via La bonne alternance qui ont rejoint une entreprise. C'est certainement davantage que ce chiffre, mais en tout cas, on a la capacité de le calculer aujourd'hui. Pour terminer, si le service vous intéresse et que vous souhaitez l'utiliser, et bien vous pouvez, on va vous mettre un lien vers la plateforme 1jeune1solution dans le chat.

Et enfin, puisque c'est un temps court et on a fait le pari avec vous aujourd'hui de vous donner des clés pour vous aider dans vos recrutements rapidement, si vous avez d'autres questions plus précises qui appellent à un accompagnement et bien je vous invite à les poser sur notre support et on tâchera au mieux d'y répondre. L'adresse s'affiche ici, donc c'est labonnealternance@apprentissage.beta.gouv.fr. Et puis, comme je le disais, si vous souhaitez déposer une offre, on vous invite à le faire.

Merci beaucoup pour votre attention.

Laurent Kazmierczak : Merci beaucoup Abdellah. Catherine un mot de conclusion ?

Catherine Siwczak : Recruter un jeune, c'est aussi faire attention aux attentes des jeunes aujourd'hui, aux valeurs, à l'innovation, voilà un petit peu les éléments qui sont importants pour les jeunes aujourd'hui.
Réfléchir à son poste, respecter les règles d'or que vous retrouverez dans le support, les règles d'or pour rédiger une offre : une offre attractive, être conscient des attentes, être prêt aussi à faire évoluer ses conditions d'accueil et ses pratiques de recrutement. Il y a beaucoup de services qui existent, on a des conseillers qui sont spécialisés dans l'accompagnement des jeunes, donc on peut vraiment être en appui. Penser également à travailler votre marque employeur sur le site France travail.fr donc à bien compléter votre page entreprise pour la rendre attractive, que les candidats puissent directement se rendre sur votre page et en savoir plus sur vous, et n'hésitez pas à contacter France Travail pour bénéficier d'un conseil personnalisé.

Laurent Kazmierczak : Merci beaucoup Catherine, on vous a présenté 2 exemple complètement opérationnels pour pouvoir répondre à vos besoins. On a présenté aujourd'hui des éléments sur le poste, la fiche de poste, la façon dont on peut être aidé et outillé.

Je rappelle que on peut déposer des offres sur 1jeune1solution.gouv.fr et que, vous l'avez compris, tout est maillé entre La bonne alternance et France travail et en plus on est rappelé par un conseiller de France travail.
Dans la foulée, nous on se retrouve si vous le voulez bien, la semaine prochaine, mardi prochain à la même heure : 12h 12h30, sur le thème, « Être accompagné pour sourcer » on va encore un peu plus loin, comment on fait aujourd'hui pour sourcer des candidats, on l'a déjà un peu abordé et on ira encore plus loin la semaine prochaine en tout cas.

Merci beaucoup de nous avoir suivis et à la semaine prochaine, au revoir.

Abdellah : Merci au revoir.

Catherine Siwczak : Merci au revoir.

Laurent Kazmierczak (DGEFP) :

N’hésitez pas à poser vos questions durant cette demi-heure de webinaire et d'échange. Aujourd'hui, le thème que nous allons aborder, c'est « Être accompagné pour sourcer », vaste sujet parce que rien ne sert de, on l'a vu la semaine dernière, déposer une offre, se préparer sur la question de la sélection des candidatures, des compétences qu'on a besoin et ainsi de suite.

Encore faut-il trouver les candidats.

Aujourd'hui, on a choisi de vous présenter 3 possibilités qui sont offertes en fait à travers nos 3 invités, on a parmi nous Marion Guillet qui vous présentera La bonne alternance, l'un des outils développés par l'État pour pouvoir faire ce rapprochement, mais Marion nous en parlera davantage ; Julien Amiano, qui nous vient d'Occitanie, directeur régional d'un CFA rattaché aux Compagnons du devoir. On verra là aussi quel est le rôle du CFA dans la question du sourcing et comment on peut le contacter, à quel moment, puisque ce sont les compagnons du devoir.

Et puis on a aussi la chance d'avoir Yan-Eric Goullet, qui est responsable grands comptes à l’OPCO2i, l’Opco du secteur industriel. Là aussi, le rôle de l'OPCO dans l'accompagnement du sourcing.
N'hésitez pas à nous poser vos questions dans le chat, on y répondra le mieux possible au fur et à mesure.

Et puis je vous propose de commencer d'ores et déjà. On commence peut-être déjà par l’Occitanie avec vous Julien, expliquez-nous un peu déjà ce qu’est un CFA, puisque c'est la première fois dans le cadre de ces webinaires que l’on fait intervenir un CFA.

Et puis parlez-nous aussi des Compagnons du devoir.

Julien Amiano : Merci, enchanté, bonjour à toutes et tous.

Effectivement, s'il y a des questions, j'essaierai de suivre. Alors déjà un CFA, c'est un organisme de formation et un centre de formation d'apprentis qui accueille effectivement des apprentis qui sont en alternance entre le monde de l'entreprise où ils apprennent le métier et le centre de formation d'apprentis qui l’accueille pendant les périodes de formation pour intégrer l'ensemble des compétences liées à un référentiel diplômant.

Donc, les Compagnons du devoir et du Tour de France, on est un organisme de formation, une association, loi 1901 et reconnue légitimité publique.On connaît le compagnonnage, vous connaissez plus ou moins le compagnonnage par le prisme, entre guillemets, des médias liés aux voyages et au Tour de France. Mais plus précisément, on est un centre de formation d'apprentis, on accueille un peu plus de 12 000 jeunes en apprentissage sur le territoire français, dans des filières métiers très variées, du bâtiment, de l'aménagement des matériaux souples, des technologies de l'industrie et des métiers du goût. Donc, dans plus de 30 métiers, accompagné par 41 centres de formation au territoire national et 250 sites d'accueil

Pourquoi je parle de site d'accueil ? C'est qu'on a une particularité chez les Compagnons du devoir, on relie le centre de formation à un réseau d'hébergement et l'emploi des bassins d'emploi à un réseau d'hébergement. Ce que l'on souhaite, c'est qu'il y ait une possibilité de mobilité pour qu’un jeune et un moins jeune qui décide, entre guillemets, de rentrer dans un métier, la question du logement ne soit pas une barrière à l'entrée. Donc les compagnons ont tissé un réseau national et international de sites d'accueil au plus près de l'emploi et au plus près de la formation.

Aujourd’hui, les Compagnons du devoir s'adressent de la formation initiale, du CAP au master au executive master pour des publics de jeunes et de moins jeunes, pour découvrir et apprendre un métier. On forme également les salariés des entreprises qui souhaitent acquérir des compétences quand l'entreprise souhaite faire monter en compétence leurs salariés.

Et on a un cœur de métier qui s'appelle le Tour de France : on fait voyager des jeunes dans le monde entier. On est ouvert dans plus de 40 pays à l’international. On a chaque année plus de 3 à 400 qui vivent une étape hors frontière chaque année, sur les 3 000 qui voyagent en France, dans un pays étranger pour apprendre une langue, voire des techniques différentes, ce qui permet d'être à la pointe des métiers quand ils reviennent en France.

Voilà si je dois faire très simple et très synthétique dans la présentation des Compagnons du devoir.

Laurent Kazmierczak : Et vous formez sur quel type de métier sur les différents centres ?

Julien Amiano : Alors 30 métiers différents, donc bâtiment aménagement, donc vous avez des métiers tels que le génie climatique, charpente, construction, menuiserie et j'en passe. Ensuite, nous avons les matériaux souples, donc tous les métiers liés au tapissier d'ameublement, sellier, maroquinier, cordonnier, bottier.

Nous avons les technologies de l'industrie, donc les carrossiers, les chaudronniers, les électrotechniciens, mécaniciens de maintenance et les mécaniciens de précision. Les métiers du goût : boulanger, pâtissier, fromager, charcutier, etc.

Donc ça représente plus de 30 métiers dans 4 filières métiers.

Laurent Kazmierczak : Merci beaucoup, on reviendra sur vous dans un instant.

Marion du coup, j'en parlais un peu en en introduction : La bonne alternance ?

Je vous laisse peut-être nous en parler et nous la présenter.

Marion Guillet : Oui merci. Bonjour à toutes et à tous.

Alors bon, déjà vous voyez Product Owner s'afficher : ça veut dire chef de projet informatique, c'est un petit peu des nouveaux métiers de l'informatique mais voilà ce que ça signifie.

La bonne alternance, c'est un service gouvernemental qui a été créé en 2018 et dont l'objectif est de faciliter les entrées en alternance en accompagnant les mises en relation entre les candidats, les entreprises et les centres de formation.

Sur les 12 derniers mois, on a aussi eu 2,6 millions de candidats qui ont utilisé ce service et qui nous ont permis d'enregistrer plus d'un million de candidatures. Donc je reviendrai dessus tout à l'heure, mais c'est vrai que c'est un site qui est relativement visible aujourd'hui. Ce service s'adresse à 3 cibles principales : la première, ce sont les jeunes en recherche d'un emploi ou d'une formation en alternance pour lesquelles on va venir centraliser l'ensemble de l'offre de formation et d'emploi en alternance et auxquels on propose également un accompagnement sur les temps forts de l'alternance, en étroite collaboration avec les différentes plateformes académiques.

Ensuite, et c'est ce qui va le plus vous intéresser aujourd'hui, notre autre cible sont les entreprises en recherche de candidats auxquels nous proposons plusieurs choses. Tout d'abord, un formulaire de dépôt d'offre très simplifié, dont vous pouvez voir les étapes à l'écran. Son objectif est de faciliter la mise en visibilité des besoins en recrutement des TPE - PME qui ont en général peu de temps à accorder à la rédaction de leurs offres.

Donc, après avoir saisi le SIRET de votre établissement et les coordonnées de contact du recruteur, il vous suffit de saisir l'intitulé du métier, chercher le niveau de diplôme et la date de début du contrat et notre système va venir générer automatiquement le descriptif de l'offre à partir de référentiels France Travail, ex pôle emploi.

Ensuite, dès que vous soumettez une offre via ce formulaire simplifié, on vous propose de la partager à des centres de formation, situés à proximité de votre établissement et qui forment sur le métier choisi, donc c'est si vous le souhaitez. Mais donc, si vous souhaitez recourir à cette mise en relation, ces derniers, donc les établissements de formation, sont notifiés de votre besoin et peuvent vous aider à sourcer vos candidats.

Ensuite, si vous souhaitez personnaliser votre offre, pas de problème, vous pouvez la diffuser sur France Travail en spécifiant son caractère multi-diffusable et elle sera automatiquement rediffusée sur notre site ainsi que chez tous nos partenaires, dont la liste non exhaustive s'affiche à l'écran.
Et enfin la troisième cible à laquelle s'adresse La bonne alternance après les jeunes et les entreprises, ce sont donc les centres de formation qui peuvent déjà profiter de contacts d'entreprises qui ont diffusé des offres et qui souhaitent être accompagnées dans le sourcing de leur candidat.

Mais des centres de formation peuvent eux aussi directement diffuser des offres pour le compte de leurs entreprises partenaires puisque parfois, certaines entreprises préfèrent déléguer cette partie-là à des centres de formation, et donc on leur propose cette fonctionnalité sur La bonne alternance, en plus bien évidemment de l'exposition de l'ensemble de leur offre de formation.

Et pour conclure, et après je repasse la main à Laurent, je voulais insister aussi sur le fait que chaque mois sur le service La bonne alternance, ce sont plus de 300 candidats qui accèdent aux opportunités d'emploi. Donc ce sont des candidats qui accèdent soit directement à notre site, soit à un des sites de nos partenaires où sont exposés toutes les opportunités d'emploi qu'on collecte, qui assurent du coup une vraie diffusion de votre offre sur les plateformes qui sont déjà consultées par les jeunes.

Le but, c'est de s'insérer sur des parcours existants et pas de créer un énième service qui va venir dévier les jeunes, donc les données qui sont sur 1jeune1solution, concernant l'alternance, sur parcoursup sur diagoriente, sur tous les sites que vous voyez s’afficher, en réalité, ce sont des opportunités d'emploi issues de La bonne alternance.

Donc vous avez vraiment une diffusion très élargie. Et donc chaque mois, c'est à peu près 300 000 candidats, à peu près 85 000 candidatures en ligne, donc celles qu'on mesure, parce qu’après y a des candidats qui peuvent contacter directement les recruteurs par téléphone par exemple, et donc voilà, c'est pour vous donner une petite idée du volume et de la visibilité qui peut être induite en utilisant ce service.

Laurent Kazmierczak : Mais il y a, Marion, aussi une démarche pour contacter des jeunes ?

Marion Guillet : Oui.

Laurent Kazmierczak : Et leur pousser des offres ?

Marion Guillet : Oui, alors là c'est ce que j'ai évoqué au début. Nous ce qu'on fait côté La bonne alternance pour accompagner les jeunes sur les temps forts de l'alternance, c'est à dire aux alentours de mars, puis de juin, puis de septembre : on lance des grandes campagnes de mails où on va cibler des jeunes pour lesquels on sait qu'ils ont fait des vœux en alternance, mais qui n'ont pas encore signé de contrat avec une entreprise.

On va leur pousser des liens de recherche personnalisés vers des opportunités d'emploi sur La bonne alternance en lien avec les vœux de formation qu'ils ont réalisé.

Laurent Kazmierczak : Merci beaucoup, on passe peut-être à l’Opco2i, bien avec une question assez large, Yan-Eric, sur ce qu'est l’Opco2i. Et puis comment il intervient dans cette démarche de rapprochement entre l'offre et la demande ?

Yan-Eric Goullet : Et merci bonjour à toutes et à tous.

Donc Yan-Eric Goullet, je suis responsable grands comptes donc au sein de l’Opco2i et je m'occupe plutôt des très grosses entreprises au sein de l’Opco2i.

Mais notre action va des grosses entreprises également à toutes les TPE-PME qui sont sur tout le territoire français. Un Opco, c'est un opérateur de compétences, donc on est un organisme paritaire, au niveau de notre conseil d'administration, ce sont des représentants des organisations patronales et des organisations syndicales de salariés et également de l'État qui siège au Conseil d'administration de l’Opco2i et des différents Opco.

Donc on est l’Opco industriel : on regroupe 29 branches industrielles avec également tous les métiers de l'énergie et donc notre mission c'est d'informer, de conseiller, d'accompagner les entreprises dans tous leurs projets de formation et de recrutement et notamment via l'alternance.

Notre métier sur l'alternance, c'est de financer les contrats d'alternance parce que quand une entreprise va signer un contrat il va y avoir un financement pour financer le coût pédagogique, que ce soit un CFA ou un organisme de formation dans le cadre d'un contrat de professionnalisation, y a un coût de formation, donc qui va être financé en tout et partie par l’Opco.

Et on est vraiment le la clé d'entrée pour le dépôt également pour les entreprises des contrats de d'alternance, c'est à dire que l'entreprise qui signe un contrat d'alternance doit obligatoirement le déposer auprès l’opco dont elle dépend parce que sinon ça ne peut pas être reconnu comme un contrat d'alternance.

C'est vraiment l'accord de prise en charge au niveau de l’opco qui fait que ça va valider le fait que c'est vraiment effectivement un contrat d'alternance et ensuite ça va être transmis notamment à tous les services de l'État et également à l’ASP pour déclencher tout ce qui va être également les aides à l'embauche, quand on signe des contrats auprès d’alternants. Et donc notre mission, au-delà de ce financement et de l'instruction des dossiers, c’est aussi d'accompagner les entreprises, de les informer sur tous ces dispositifs d'alternance de les solliciter, pour qu'elles pensent à ce sujet-là, parce que c'est important de trouver des nouveaux talents, de recruter des jeunes et de les former en alternance parce qu'ils vont avoir ce double cursus, entreprise et école qui fait que quand ils rentrent après dans l'entreprise, ils ont déjà une expérience professionnelle. Ça permet d'anticiper aussi parfois des pyramides, des âges, un peu vieillissantes dans l'industrie, et donc bah de pouvoir tout de suite faire aussi une transmission des savoirs au sein de l'entreprise. Donc c'est vraiment un domaine sur lequel on appuie fortement auprès de nos entreprises pour qu'ils puissent développer en leur sein l'alternance.

Alors, ça, c'est notre mission, mais on a également des missions qui vont être de tout ce qui va être, la promotion et la découverte des métiers de l'industrie auprès du grand public et notamment des jeunes. On va aider aussi les entreprises dans tout ce qui va être anticipation, sur les nouveaux métiers et les compétences, puisqu'on a un observatoire inter-industriel qui fait des études sur toute l'évolution des métiers dans l'industrie et on accompagne également les branches dans tout ce qui est politique de certification.

Alors l’Opco2i, on est présent sur tout le territoire français. Il y a 12 directions régionales pour être au plus près du terrain, au plus près des entreprises.

C'est 700, plus de 700 permanents, dont 250 conseillers, qui sont sur tous les bassins d'emploi pour accompagner toutes nos TPE-PME au plus proche du terrain et les accompagner au quotidien dans tous leurs projets, formation et alternance. Donc ça c'est vraiment important parce que, notamment dans les toutes petites entreprises, il y a peu de moyens pour gérer tout ce qui va être la partie ressources humaines, recrutement, c'est le chef d'entreprise qui va un peu gérer tous ces sujets tout seul. C'est un sujet qui peut être complexe l'alternance, parce qu'il y a quand même des notions juridiques, légales, c'est une signature d'un contrat, donc il a besoin de conseils là-dessus.
Et puis également d'être accompagné bien sûr, le sujet d'aujourd'hui, sur comment je trouve les bons candidats, comment je fais mon sourcing, donc vraiment une action terrain et chaque entreprise a un conseiller dédié qu'elle peut rencontrer et les conseillers de l’Opco2i, sont sur le terrain tous les jours pour aller rencontrer les entreprises.

Donc au niveau de nos actions, comme je le disais, on a une action sur la promotion et l'attractivité des métiers, parce que l'objectif c'est aussi de donner une image attractive des métiers de l'industrie, de sortir peut-être des clichés, parfois un peu ancien, sur des métiers industriels durs et de voir tous les nouveaux métiers qui peuvent exister dans ce domaine.

Et donc il y a toute une campagne de promotion qui a été lancée, qui s'appelle « Avec l'industrie, on a un avenir à fabriquer » donc peut-être que vous avez vu, il y a eu un film qui est passé dans les salles de cinéma, en télévision, sur les réseaux sociaux, pour montrer toute la partie innovante, toutes les possibilités de métier et de diversité de métiers possibles dans l'industrie pour attirer les jeunes, les demandeurs d'emploi vers les métiers de l'industrie.

Et montrer qu'il y a une diversité et plein d'opportunités et également justement une capacité à pour les entreprises à former, notamment via l'alternance, tous ces jeunes ou ces demandeurs d'emploi.
Donc là je vous ai mis les liens de notre site « avec l'industrie », de la chaîne Youtube, pour les gens qui souhaitent aller plus loin, pour voir un peu toutes les informations liées au métier de l'industrie.
Alors, en complément de cette action de communication, on a toute une action aussi terrain avec des salons sur toute la France, donc salon de l'alternance, salon étudiant, salon de l'orientation, salon pour les demandeurs d'emploi où nos équipes de l’Opco2i présentent les différents métiers industriels, on a notamment des casques à réalité virtuelle qui permettent de s'immerger dans différents métiers que les jeunes peuvent choisir.

Donc voilà, ils peuvent voir un métier de n'importe quelle branche industrielle que l'on couvre s'ils ont envie de découvrir un métier.

Ils peuvent le voir à travers des casques à réalité virtuelle et également quand on voit que sur ces salons, quand il y a des jeunes qui sont intéressés, parce qu'on met en avant également l'alternance comme voie d'excellence pour accéder aux métiers de l'industrie. Mais généralement, quand on voit qu'il y a des jeunes qui sont intéressés par les métiers de l'industrie et par l'alternance, on les oriente après à travers ces salons vers le site La bonne alternance pour qu'ils puissent s'inscrire et dire qu'ils sont en recherche d'un contrat en alternance.

Donc c'est plutôt ce canal là sur lequel on les oriente pour qu'ensuite ils puissent rechercher leur contrat en alternance, sachant que sur les salons, on invite également des entreprises, si elles le souhaitent, à venir présenter leur métier, à venir se mettre en avant et également pouvoir rencontrer directement des jeunes ou des demandeurs d'emploi pour faire leurs soussignés directement dans leur bassin d'emploi quand elles ont des
projets de recrutement en alternance.

Donc, nos entreprises sont également les bienvenus sur nos salons.

Ensuite, on a une autre action en termes de d'aide aux sourcing pour les entreprises.

Ça va être ce qui est les actions de POE, préparation opérationnelle à l'emploi.

Donc ça, ce sont des actions en fait qui permettent avant même de rentrer sur un contrat en alternance, d'avoir une première partie de formation, donc là ça peut être pour des gens qui sont peut-être un peu plus éloignés aussi de l'emploi qui peuvent pas forcément rentrer directement ou qui ont besoin d'un petit parcours de formation en amont et donc là ce sont des actions qui permettent de faire des parcours de formation jusqu'à 400 heures avant l'entrée dans l'entreprise sur un contrat durable et notamment très souvent c'est sur des contrats d'alternance, donc contrat de professionnalisation où contrat d'apprentissage, ça permet aussi d'avoir une période d'immersion en entreprise avant même de rentrer en contrat d'alternance.

Donc, ce qui permet aussi bien aux jeunes et aux demandeurs d'emploi de tester comment ça se passe dans l'entreprise et de savoir s'il peut se projeter sur un contrat plus long et également pour l'entreprise de voir si la personne peut bien s'intégrer et donc ensuite aller sur un contrat en alternance.

Là on a tout un travail en amont avec les entreprises qui va être de voir avec elle qu'elle va être l'ingénierie et le parcours de formation à mettre en place avant l'entrée et également toute une action qu'on va avoir sur la partie sourcing puisque là en tant que Opco, on est partenaires au sein du réseau France Travail et donc on va accompagner les entreprises sur tout ce qui va être aussi l'action de sourcing avec les différents réseaux France Travail notamment en mettant en place des informations collectives, des portes ouvertes de l'entreprise donc différents sujets pour attirer des candidats pour ensuite qu'ils puissent rentrer dans cette POE. C'est aussi souvent avec France Travail des mises en situation qui sont mis en place. Donc, c'est à dire des mises en situation qui permettent déjà de tester la personne pour voir si elle peut acquérir les gestes qui sont attendus dans le métier pour ensuite voir si elle peut rentrer dans ce dispositif de formation et si elle est intéressée pour aller plus loin.

Ce sont les trois grosses actions que l'on mène sur la promotion des métiers, l'aide au recrutement et aux sourcing dans le cadre des contrats en alternance, sachant que aujourd'hui, on a aussi toute une action de sensibilisation aux entreprises parce que aujourd'hui on voit que vraiment le gros enjeu, ça c'est l'enjeu principal pour moi sur l'alternance, c'est vraiment le sourcing, c'est trouver les bons candidats et c'est de plus en plus difficile parce que la concurrence entre les entreprises est de plus en plus rude et donc on accompagne aussi les entreprises sur toutes les techniques de comment je recrute au mieux. Donc, on a développé un service qui est un kit recrutement pour aider les entreprises dans toutes leurs démarches de recrutement pour bien recruter et on leur a également mis à disposition un kit sur la marque employeur. Parce que vraiment la marque employeur aujourd'hui, c'est un enjeu très important d'avoir une bonne image auprès des jeunes, auprès des demandeurs d'emploi pour attirer des candidats.

C'est un enjeu stratégique pour l'entreprise et donc notamment sur les plus petites, on les aide en termes de méthodologie sur comment développer sa marque employeur.

Après, on a nos actions terrain au quotidien puisque comme on est un peu la clé d'entrée sur l'alternance, je vais très vite sur l'intendance.

Laurent Kazmierczak : Pour conclure, si vous voulez bien...

Yan-Eric Goullet : On a beaucoup d'entreprises qui nous appellent quand elles ont des projets d'alternance et donc là on peut aussi les aider à trouver le bon diplôme et les orienter vers les CFA qui délivrent les diplômes au niveau des bassins d'emploi et là, on leur dit aussi que les CFA sont aussi un moyen d'avoir du sourcing parce qu'ils ont des candidats et souvent les CFA peuvent aider les entreprises dans la mise en relation avec des candidats.

Et j'ai terminé.

Laurent Kazmierczak : Merci beaucoup, je vais juste répondre à quelques questions qui sont posées dans le chat.

Il y a la question en fait des personnes en situation de handicap. Il y a deux choses en fait sur lequel on peut répondre sur ce sujet un, on fait un spécial handicap le 21 mai, on se retrouvera dans un live LinkedIn spécialement dédié à cette question-là et je vous renvoie vers le site du ministère du Travail autour du contrat d'apprentissage aménagé.

La 2e question, en fait qui nous est posée, c'est sur les salons : est-ce qu’il y a des salons à proximité de chez moi ? Là aussi, il y a pas mal d'outils, je vous invite, parmi les outils à aller sur celui hébergé par France Travail qui recense la plupart des salons organisés ou par France Travail, ou organisés par d’autres types d'organisateurs. Vous pourrez retrouver là aussi les informations. Et puis enfin il y a une question assez récurrente, sur le secteur public, là je vous renvoie à un événement le 18 juin, un spécial autour de la fonction publique.

Mais du coup, retournons chez vous Julien, sur ce rapprochement entre entreprises et jeunes : comment vous le faites au sein du CFA et comment les entreprises peuvent vous contacter si elles le souhaitent en proximité ?

Julien Amiano : Oui, et puis pour rebondir sur ce qui venait dire juste avant : les centres de formation effectivement recensent effectivement un ensemble de jeunes et de moins jeunes intéressés, en tout cas par les métiers.

Aujourd'hui à titre d'exemple pour l'Occitanie chez les Compagnons du devoir, sur 6 établissements, on a 900 entrants par an, on rencontre à peu près 4 000 jeunes pour avoir 900 entrants. Donc ça veut dire qu'on a un énorme taux de sourcing. Pourquoi dans les 4 000 ? Parce qu'on fait la promotion des métiers également et entre le moment où le jeune s'intéresse à plusieurs métiers, celui qu’il a choisi, il y a un peu de recentrage, mais on rencontre énormément de jeunes et on source. Et donc l'entreprise contacte le centre de formation d'apprentis aujourd'hui, qu’elle identifie ou qu’elle n'identifie pas, il y a effectivement l'opco ou le carif Oref qui est à disposition pour regarder les bonnes formations.

Le CFA peut mettre à disposition effectivement l'ensemble des CV qu'il a reçu et des candidatures qu'il a de jeunes en entreprise.

Ensuite, nous, on a des gens sur le terrain, c'est-à-dire que, à l'image de ce que fait l’opco, nous on a des conseillers entreprises et des conseillers formation qui arpentent le terrain pour aller à la rencontre des entreprises pour les sensibiliser sur l'apprentissage de leur présenter ce dispositif d'alternance. Alors nous, dans nos secteurs d'activité du bâtiment, de l'industrie, c'est quand même assez connu et reconnu, mais de temps en temps, surtout quand on a des créateurs et des repreneurs d'entreprise, il est bon de rappeler que l'apprentissage existe. Donc on est passé régulièrement pour leur proposer des dispositifs et leur proposer effectivement l'ensemble des jeunes qui se sont tournés vers notre centre de formation pour découvrir le métier donc, le CFA, c'est effectivement un partenaire à mon sens indissociable de l'entreprise dans l'enjeu de ces recrutements et dans l'enjeu de l'information pour trouver des candidats, c'est notre métier.
Il faut savoir que la loi nous a demandé, par la réforme 2018, également d’être un des opérateurs principaux de l'aide à la recherche d'entreprise pour les candidats et donc pour les apprentis.

Donc on est armés et organisés pour, à côté des entreprises, identifier le bon candidat dans le bon métier pour la bonne formation, voilà en complément effectivement de ce que l'opco peut déjà faire également. Le dernier sujet c'est.

Julien Amiano : Le dernier sujet c'est effectivement de se rapprocher aussi des établissements scolaires qu'il y a autour pour une entreprise.

Alors vous allez dire, l'entreprise a pas le temps mais en tout cas de dire qu'on est une entreprise intéressée par l'apprentissage dans l'ensemble des établissements qu'il y a autour de lui. Il permet des stages de troisième, seconde, etc, de faire découvrir son métier dans l'entreprise, et j'insiste là-dessus parce qu’un jeune, il a besoin de voir, donc il va voir dans le centre de formation, mais il peut aussi aller voir dans l'entreprise et les stages découvertes doivent faire l'objet de de la création de vocation.

Laurent Kazmierczak : Très bien, merci beaucoup. Marion aujourd'hui, c'est quand le bon moment pour pouvoir déposer son offre sur La bonne alternance et rencontrer des candidats ?

Marion Guillet : Alors, contrairement aux formations scolaires, les formations en alternance peuvent démarrer à tout moment de l'année.

Donc si je commence par une réponse un peu de Normand, je dirais que le moment le plus important pour chercher un candidat, c'est le moment où votre entreprise, elle le souhaite et surtout a la capacité d'investir dans la formation de nouveaux talents.

Cela étant dit, l'alternance suit quand même une certaine saisonnalité, car encore une majeure partie des établissements de formation propose un début de formation en septembre.
Donc, cette saisonnalité se traduit en 3 périodes principales où les candidats cherchent une entreprise, ce sont les périodes que j'ai évoquées tout à l'heure, les temps forts on accompagne les jeunes, il y a donc avril parce que les jeunes qui ont formulé des vœux post bac sur parcoursup ont reçu une réponse des écoles et donc si ils sont acceptés en formation, ils commencent à chercher une entreprise. Donc, un avril ensuite, fin juin - juillet là, c'est les jeunes qui ont formulé des vœux infra-bac sur Afelnet, qui reçoivent une réponse des écoles et donc si ils sont acceptés eux aussi commencent à chercher une entreprise. De plus c'est un petit peu la période charnière pour trouver une entreprise avant les grands départs en congés des recruteurs et enfin c'est le dernier trimestre de l'année parce que les jeunes qui démarrent une formation en septembre ont jusqu'à la fin de l'année pour trouver un employeur donc c'est la dernière ligne droite pour concrétiser leur entrée en alternance.

Donc je dirais que les temps, c'est avril, juin, juillet et dernier trimestre de l'année.

Laurent Kazmierczak : Merci beaucoup, on est déjà à la fin.

La promesse, c'est 30 minutes. Je reprécise juste ce que je disais tout à l'heure pour répondre à Catherine : le 18 juin, on fait un spécial fonction publique, donc vous pourrez poser toutes vos questions, si vous êtes du secteur public et si vous souhaitez recruter en apprentissage, ce sera l'occasion.

On fera ça avec la DGAFP et le CNFPT.

Vous avez aussi des questions sur l'aide de 6 000 € qui ont fait partie de l'actualité récente, et vous avez toutes les informations. La suppression de l'aide concerne uniquement le contrat de professionnalisation.

Donc voilà, rien n’a changé sur le reste et puis nous on se donne rendez-vous le 30 avril, c'est à dire mardi prochain à midi autour de la thématique « Choisir le bon candidat ».

En attendant, n'hésitez pas, suivez-nous sur les réseaux et puis merci à tous les trois de nous avoir accompagnés sur cette thématique.

Et puis, à bientôt, au revoir.

Kazmierczak Laurent : Et bien c’est parti.

Bonjour à toutes et à tous, bienvenue pour ce nouveau webinaire autour de l’apprentissage.
Ça fait quelques semaines maintenant qu’on parle de sélection de candidats, de recrutement. On va parler aujourd’hui de choix du bon candidat.

On va comment on rédige une offre d’emploi, comment on exprime ses besoins, comment on est accompagné pour trouver des candidats avec différentes possibilités qui vous ont été offertes.

Et aujourd’hui, on va parler avec vous de choisir le bon candidat. Là aussi, c’est sous forme de quelques exemples qu’on vous a sélectionné. Pour ça, on a la chance aujourd’hui d’avoir deux invitées qui ont certes des profils différents mais qui interviennent pour le compte de deux entreprises différentes.

L’une des entreprises, c’est Manpower, l’autre entreprise ou entité, institution, c’est, c’est France Travail.
On va peut-être commencer par vous Marion, vous travaillez donc pour Manpower et vous êtes Cheffe du service recrutement et mobilité.

Est-ce que vous avez des outils d’aide à la décision ou à la sélection à nous partager ?

Desailly Marion : Tout à fait alors déjà bonjour à tous, donc je suis effectivement en charge du service recrutement mobilité marque employeur pour les permanents de Manpower France et on a effectivement des outils qui vont nous aider à la sélection des candidats, certains construits par Manpower et d’autres qui sont mis à disposition par des partenaires.

Le premier, qui est vraiment un incontournable, je dirais aujourd’hui, c’est un ATS, donc c’est un outil de suivi de gestion de nos candidatures qui nous permet à la fois d’aller diffuser nos annonces sur l’ensemble de nos jobboards partenaires, mais également d’avoir accès à un vivier de candidatures qualifié et donc ça nous permet d’améliorer l’efficacité dans la sélection.

Donc ATS Applicant Tracking System pour ceux qui auraient pas l’anagramme en tête.
Voilà qui est vraiment aujourd’hui un vrai outil d’aide, dans le suivi et la gestion de la candidature.
On a également tout ce qui va être diffusion de nos annonces auprès de notre jobboards partenaires notamment comme job teaser, qui est vraiment un partenaire important aujourd’hui, notamment pour attirer des profils qui recherchent de l’alternance de bac plus 3 à bac plus 5.

On va également aller sourcer activement ces profils donc sur les jobboards et également via l’approche directe donc sur LinkedIn que vous connaissez aussi sûrement qui est incontournable sur le marché aujourd’hui.

Et puis on va communiquer aussi autour de l’alternance, notamment auprès de la génération Z, qui est aujourd’hui très friand des réseaux sociaux : sur LinkedIn sur TikTok, Instagram, Twitter, justement pour aller cibler cette population et ces jeunes qui recherchent de l’alternance parce qu’on le sait, la communication et le développement de la marque employeur est aujourd’hui incontournable pour se différencier.

Donc ça c’est vraiment ce qui nous permet d’aller sélectionner les candidats et une fois qu’on les a sélectionné, on va aller les rencontrer en entretien et pour ça, on a mis en place une score-card accompagnée d’une grille d’entretien qui est un élément clé aujourd’hui dans le process de recrutement, car elle nous permet d’évaluer les candidats avec efficacité sans perdre de vue les besoins et les objectifs de l’entreprise.
Ça nous permet aussi d’avoir une certaine homogénéisation et de rendre objectif l’évaluation des candidats, qui sont donc évalués finalement selon les mêmes critères.

Ça nous permet aussi de réduire les biais cognitifs, donc finalement les impressions ressenties qu’on peut avoir sur les candidats et donc comment on a mis en place cette scorecard.

La première chose, c’est qu’on a listé finalement quelles étaient les compétences clés requises pour les postes qu’on allait être amenés à recruter.

Donc on en a, nous, déterminé 7 mais un minimum de 5 compétences clés peuvent suffire et ça c’est vraiment la première étape qui nous permet d’établir cette score card. Une fois qu’on a déterminé les compétences clés, on va leur apporter un niveau d’importance de 1 à 4 et apposer, en face de chaque compétence, une grille de questions, donc, de préférence, des questions ouvertes qui nous permettent d’évaluer le candidat face à des comportements ou des situations.

Donc, soit en le mettant en situation face à des expériences qu’il aurait déjà vécu, ou alors le mettre en situation sur des éléments clés qu’on recherche pour le poste ou des situations qu’il pourrait rencontrer, sur le poste qu’on cherche à recruter et donc ça c’est primordial à la fois pour déterminer des compétences, mais on le sait, les alternants, ils ont peu ou pas d’expérience et donc ça va finalement nous permettre aussi de transposer les soft skills qui sont finalement le plus difficile à évaluer en le mettant en situation face à des exemples concrets qu’il sera amené à rencontrer en entreprise.

On a une dernière chose aussi qui nous permet d’appuyer à la sélection des candidats, c’est les tests d’aptitude et de personnalité, donc on a formé nos équipes à réaliser ces tests et à les restituer au candidat. Et donc, c’est un vrai plus dans l’aide à la sélection des candidats et notamment, je vous le disais, pour les soft skills qui sont le plus difficiles à évaluer.

Donc on a un partenaire de choix aujourd’hui qui est TALON solution qui nous met à disposition vraiment un certain nombre de tests techniques, de personnalité ou de logique.

Et plus récemment, on a développé un partenariat avec une entreprise qui s’appelle Yuzu dans le cadre du recrutement de notre graduate program, qui est donc une alternance, un niveau bac plus 5, qui nous permet de former de futurs business développeurs et cet outil innovant, il permet d’accéder par le jeu vidéo : 3 dimensions clés qui sont l’adaptabilité, la gestion du stress, la résolution de problèmes. Et c’est un procédé qu’on a trouvé assez innovant et différenciant et qui nous permet justement d’aller capter plus facilement des candidats issus de la génération Z, qui sont familiers aussi avec l’univers gaming.

Kazmierczak Laurent : Donc si j’ai retenu en fait le score card, l’ATS, et juste peut-être une question pour bien comprendre comment, d’après vous, avant de de passer à Catherine, comment on fait pour objectiver justement ces critères de recrutement et être sûr que l’on n’a pas d’affect qui va entrer en compte en fait dans la mesure qu’on va avoir des critères qu’on souhaite mesurer.

Desailly Marion : C’est ce que je disais, finalement, grâce à la score card, vous allez déterminer ces compétences clés, y associer des questions ou des mises en situation, qui seront les mêmes pour tous les candidats. Et donc ça va lever finalement tous les biais cognitifs qu’on pourrait avoir autour d’un CV par rapport à une formation par rapport à un parcours qui serait moins régulier. Vous allez évaluer tous les candidats selon les mêmes critères, en y apposant une note en face, en fonction de la réponse qui sera associée à la réponse du candidat et le fait de poser finalement les mêmes questions aux mêmes candidats, vous sortez et vous enlevez les biais cognitifs qui pourraient être associés aux candidatures.

Kazmierczak Laurent : Merci beaucoup, on revient vers vous Catherine, vous êtes expert métier à la direction de service aux entreprises à France Travail et du coup là aussi, même question, comment les conseillers France Travail peuvent outiller les recruteurs aujourd’hui sur ce champ de la sélection ?

Siwczak Catherine : Alors sur le champ de la sélection des candidats, en termes d’outils, nous, on va plutôt parler de service. On a un premier service qui rejoint un petit peu ce qui est fait chez Manpower, qui est la méthode de recrutement par simulation qu’on utilise aussi pour recruter nos propres conseillers et qu’on propose à nos entreprises clientes, quand les entreprises ont des difficultés de recrutement et sont prêtes à élargir un petit peu leurs pratiques de recrutement et à être, on va dire moins exigeant sur le CV justement, en ce qui concerne le profil des candidats, l’expérience et la formation.

Donc on va aller réaliser des analyses de poste dans les entreprises, on va créer des exercices de mise en situation qui vont reproduire par analogie les principales caractéristiques du poste de travail au sein de l’entreprise considérée.

Et on va étalonner ces exercices avec des salariés de l’entreprise qui va nous permettre de déterminer quel est le niveau d’exigence moyen au sein de cette entreprise et donc ça va nous permettre de déterminer un seuil qui sera légèrement en dessous bien évidemment, que les candidats devront atteindre pour accéder directement à l’entretien d’embauche.

Je ne dis pas entretien de recrutement mais bien entretien d’embauche puisque l’idée c’est vraiment que ça soit un entretien basé essentiellement sur l’expression de la motivation, sur l’acceptation des conditions de travail, est-ce que le demandeur d’emploi a une bonne représentation du poste de travail ? Et on ne va pas du tout être sur un entretien où on va valider le parcours, valider l’expérience, valider les compétences, etc, parce qu’elles ont déjà été validées par les exercices en fait.

Voilà donc ça, c’est vraiment une méthode qui existe depuis très longtemps, depuis 1995, donc bientôt 30 ans et qui a fait ses preuves. Mais c’est vrai qu’il faut s’attendre à recruter sans CV. Du coup, ça c’est vraiment un prérequis pour pouvoir utiliser cette méthode ensuite.

C’est vrai que pour faciliter la sélection et l’identification de candidats, on a d’autres services qu’on propose à des entreprises comme la réalisation d’une immersion professionnelle au sein de l’entreprise pendant quelques jours, quand un recruteur à trouver un candidat, mais qu’il ne sait pas trop qu’il a des petits doutes, etc. L’immersion professionnelle, ça peut permettre de déclencher vraiment et de rassurer l’entreprise sur la validité de la candidature.

Donc l’immersion professionnelle, c’est bien parce que le demandeur d’emploi garde son statut de demandeur d’emploi garde son statut de demandeur d’emploi. Et ça lui permet lui aussi de découvrir l’entreprise.
Donc c’est vraiment gagnant-gagnant comme service. Ensuite, on met en œuvre aussi au quotidien ce qu’on appelle chez nous, l’approche compétence, c’est à dire qu’on a mis en place un nouveau ROM 4.0. Le ROM, c’est le répertoire opérationnel des métiers.

Et dans ce ROM, on a des référentiels de compétences, de savoir-faire et de savoir- être, des compétences transverses, transférables ou pas, des compétences plus techniques et on a réussi à indexer toutes les fiches métiers du ROM avec ces compétences qui va nous permettre de voir entre 2 fiches, par exemple 2 métiers qui pourraient être relativement proches de voir quelles sont les compétences communes et quelles sont, si jamais je dois passer d’un métier à l’autre, les compétences sur lesquelles il va falloir que je travaille et que j’acquiers de nouvelles compétences.

Donc au quotidien, les conseillers, parce que c’est difficile de trouver le candidat idéal qui coche toutes les cases aujourd’hui avec la tension sur le marché du travail, donc c’est vrai qu’on va aussi travailler sur les compétences transférables, les compétences proches pour nous permettre vraiment de trouver un candidat qui pourra faire l’affaire.

Et en termes de validation de compétences, ce qu’on propose aussi, c’est que les demandeurs d’emploi peuvent s’adresser à leurs anciens employeurs pour faire valider leurs compétences.

Et du coup, sur le site de France Travail, leur profil apparaîtra avec des compétences qui ont été validées par les anciens employeurs.

Donc ça c’est un service complémentaire et c’est vrai que pour une entreprise qui recrute, savoir qu’un ancien employeur a déjà validé une liste de compétences c’est plutôt rassurant d’avoir des pairs qui ont un peu estampillé certaines compétences du demandeur d’emploi, donc ça fait partie un petit peu des différents services que l’on a.

On a aussi des psychologues du travail qui font passer des tests qui vont permettre non seulement aux demandeurs d’emploi de travailler sur son projet professionnel, mais aussi de se mettre dans une optique d’emploi avec des tests sur des intérêts professionnels sur ce genre de thématique donc on a vraiment pas mal d’outils et pas mal de services à destination des demandeurs d’emploi pour les préparer à être véritablement des candidats, et à destination directement des entreprises.

Kazmierczak Laurent : OK, très clair, merci beaucoup, juste peut être pour toutes les 2 on a bien compris les outils, aujourd’hui sur la table on passe à la phase d’entretien parce que aujourd’hui ça fonctionne comme ça et comment, si vous avez des conseils à donner, comment on passe de cette phase ?

J’ai à peu près les concepts bien à l’esprit, comment je prépare mes questions, comment je les pose, qu’est-ce que je vais chercher derrière, comment, quand je ne suis pas un professionnel, qu’est-ce que vous auriez l’une et l’autre comme conseil à donner ?

Siwczak Catherine : Alors pour aller chercher les soft skills en entretien, c’est vrai que la mise en situation, c’est quand même l’idéal parce qu’on voit la personne faire, on voit son comportement pendant qu’elle réalise une tâche, donc ça c’est quand même le mieux.

Après en entretien, si on n’a pas la possibilité de faire des petites mises en situation, on a quand même la possibilité de poser des questions où la personne va se raconter. Et ça en plus quand on recrute plutôt des jeunes apprentis, alternants, c’est très important de poser des questions plutôt avec ce type de clé d’entrée où la personne va aller piocher dans les stages, les petites expériences qu’il a pour raconter. Et du coup, peut-être poser des questions du type : dans votre dernier stage comment ça s’est passé avec votre tuteur ? Et si jamais la personne répond Ben il n’était pas trop là, bon bah du coup, comment est-ce que vous avez surmonté ça ?

Comment est-ce que vous avez géré ? et du coup-là, on va aller chercher la capacité à être autonome, on va rechercher de la prise d’initiative, on va rechercher la capacité à faire face à une situation. Voilà donc c’est, il faut vraiment essayer.

D’amener le jeune, là en l’occurrence, à se raconter et à raconter les situations dans lesquelles il s’est trouvé.
C’est vraiment le meilleur moyen pour aller chercher des soft skills, toutes ces compétences comportementales qui sont essentiellement relationnelles ou organisationnelles et qui sont transverses à la plupart des métiers.

Donc ces même des compétences qu’on met en œuvre dans sa vie de tous les jours, si jamais on voit que le jeune a un petit peu du mal à s’exprimer par rapport à des stages, des choses comme ça, on peut même aller sur un terrain un petit peu plus personnel pour essayer de capter aussi, par le biais de d’activités qu’il peut avoir, les comportements qu’on cherche à identifier et à trouver chez lui.

Desailly Marion : Oui, c’est vrai que je vous rejoins Catherine, on est sur des profils généralement qui ont peu d’expérience. Et ce qu’on fait, et c’est ce que je vous disais au travers de la, de la score card, c’est qu’on va venir aussi le mettre en situation ou lui poser des questions qui sont relatifs au poste que l’on propose, et qui vont nous permettre finalement d’évaluer, avec le niveau de réponse qu’il va nous apporter, l’adaptabilité qu’il va avoir au poste. Par exemple, nous, on recherche en agence d’intérim des alternants qui vont être notamment en charge d’accueillir les candidats en agence qui vont être en charge de chercher des CV, qui vont avoir une certaine polyvalence dans leurs actions et donc on va leur poser des questions, qui sont vraiment attraits au poste et à ce qu’on va rechercher pour voir quel est le degré de réponse, le niveau de réponse qu’ils vont nous apporter et finalement comment va être leur adaptabilité au poste.

Parce que dans la majorité des cas, ce sont des candidats qui n’ont jamais travaillé, qui n’ont peut-être même jamais fait de recrutement et donc on va aller chercher au travers de ces questions et ces mises en situation leur niveau de réponse pour voir si effectivement, par rapport à ce qu’on cherche, s’ils vont être en mesure de s’adapter, comment ils vont s’adapter finalement aux postes, aux missions qui vont être proposées. Et là on est plus sur de la spontanéité puisque le voilà le candidat, va devoir aller creuser : quel sera finalement son niveau d’implication dans la mission, au travers des questions qu’on lui pose.

Kazmierczak Laurent : Et Marion peut-être pour aller un peu plus loin sur les tests de personnalité dont vous parliez, là aussi, c’est un outil qui permet d’avoir un éclairage sur le candidat.

Desailly Marion : Oui.

Kazmierczak Laurent : Mais, comment dire, ça se prend avec distance ? l’entretien, c’est plus important ?
Enfin, comment on gère ces deux aspects là ?

Desailly Marion : C’est un très bon point que vous soulignez.

Je sais pour moi, les deux sont complémentaires, l’un ne va pas sans l’autre et ce qu’on fait nous, c’est qu’on fait d’abord passer les tests au candidat et on les reçoit ensuite en entretien et on va venir croiser.

On va aussi débriefer du test par rapport à ce que ça révélait du candidat, parce que souvent, et vous avez peut-être déjà vous passer des tests de personnalité, c’est assez vrai, finalement, ce qu’il en ressort. Donc on va d’abord débriefer du candidat par rapport à ce qu’on a perçu de lui lors de ce test et on va ensuite venir recroiser via la scorecard et via les questions qu’on va lui poser si ce qui est ressorti du test de personnalité et cohérent avec les réponses qu’il me donne en entretien, donc pour moi c’est vraiment un duo, c’est à dire que le test de personnalité il ne peut pas se suffire à lui-même et le contact humain, les questions et la spontanéité de l’entretien va venir compléter ces tests de personnalité.

Kazmierczak Laurent : Et le test de personnalité il peut là aussi, on peut en dire intervenir pour des candidats complètement juniors ?

Desailly Marion : Tout à fait et j’ai envie de dire que c’est une aide parce que encore une fois, on est sur des candidats qui ont peu d’expérience et donc le test, finalement ça va les mettre un peu en situation. Ils sont obligés de faire un choix et donc on va facilement découvrir à la fois la partie des soft skills qui nous manque aussi en entretien, qui est toujours un peu difficile à déterminer, et grâce aux réponses et aux mises en situation dans laquelle ils vont être plongés dans le test ça va vraiment nous permettre de voir selon les compétences clés, encore une fois qu’on aura déterminé, le niveau d’adéquation au poste, parce que voilà, encore une fois, ce qui est important et les prémices de toute recherche c’est vraiment déjà de déterminer quelles sont les compétences clés que vous allez rechercher et ensuite de broder autour de ça, les tests de personnalité et les questions que vous allez poser en entretien.

Kazmierczak Laurent : Bien merci beaucoup.

Catherine peut-être revenir sur le conseiller France Travail, son rôle dans la présélection de candidats. Et puis là aussi sur comment à un moment on peut peut-être le solliciter sur la phase d’entretien si on se pose des questions ?

Siwczak Catherine : Donc effectivement on a un des services de France Travail, qui est de pouvoir proposer un service à la carte.

Donc, quand une entreprise dépose une offre d’emploi, dépose un besoin, soit en appelant directement son conseiller, soit sur France Travail, sur le dépôt d’offres en ligne, l’entreprise va pouvoir indiquer si elle souhaite l’appui d’un conseiller ou pas dans la sélection de candidatures notamment, ou même sur une aide complémentaire. J’ai du mal à rédiger mon offre, je ne sais pas trop quoi mettre dans les compétences etc.
Là, le conseiller est vraiment là pour aider aussi, comme disait Marion, à détecter quelles sont les compétences qui sont vraiment primordiales, celles qui sont indispensables pour tenir le poste de travail.
Quelles sont celles que j’aimerais que le candidat possède, mais bon, à l’impossible nul n’est tenu, on va peut-être les mettre en 2e niveau, en secondaire et voilà parce que c’est vrai que aujourd’hui, trouver le candidat idéal qui possède toutes les compétences possibles et imaginables, c’est complexe.

Donc c’est aussi réussir à prioriser un petit peu que ça soit sur des compétences techniques et comportementales, ce qui constitue vraiment le cœur du métier, l’incontournable sachant qu’il y a pas mal de choses qui peuvent aussi s’apprendre sur le poste de travail, notamment dans les compétences techniques.
Donc c’est réussir à faire un petit peu la part des choses.

Je joins tout à fait Marion, il faut vraiment se poser sur son besoin, déterminer de quoi on a besoin et là le conseiller, il aide vraiment les entreprises justement à naviguer un petit peu, à rendre l’offre la plus lisible et la plus attractive possible pour récupérer des candidats parce qu’avant de les sélectionner, il faut déjà en en capter.

Ça, c’est un point important donc, le conseiller va vraiment être là pour appuyer l’entreprise tout au long de cette démarche et si l’entreprise le souhaite effectivement, le conseiller va présélectionner les candidatures.
C’est à dire que tous les candidats qui vont postuler, les candidatures ne vont pas aller directement à l’entreprise, elles vont tomber dans un portefeuille du conseiller qui va regarder toutes les candidatures et faire un premier tri des candidatures selon les critères qu’il aura vu au moment de la prise d’offre avec l’entreprise qui va éviter que l’entreprise se retrouve avec une quantité énorme de candidatures à gérer.
Donc ça c’est un service complémentaire et c’est vrai que, on a aussi formé nos conseillers à mener des entretiens de présélection donc voilà, on peut aller vraiment jusqu’à mener des entretiens de présélection avant de passer un 2e entretien avec avec l’entreprise.

Donc c’est vraiment un gain de temps, ça évite d’avoir trop de candidatures à gérer.

La MRS, ça fonctionne un petit peu aussi comme ça, la méthode de recrutement par simulation et à tous les moments de la gestion de l’offre, des candidatures, etc.

Le conseiller va mettre en œuvre, comme je le disais, tout à l’heure, l’approche compétence, c’est à dire essayer j’ai du mal à trouver des candidats qui correspondent exactement à l’offre d’emploi, mais je vais avoir des candidats qui correspondent peut-être à 70 ou 80%, donc est-ce que ça peut quand même aller ?
Donc là on va rappeler l’entreprise, voir avec l’entreprise, si ça peut coller quand même ou s’il y a peut-être besoin d’une petite mesure d’adaptation qui va permettre d’acquérir les quelques compétences qui manquent.
On est vraiment là pour aider les entreprises à présélectionner les candidatures, si elles le souhaitent parce que ce n’est pas une obligation.

Les entreprises peuvent tout à fait décider de recruter en en toute autonomie et de gérer eux-mêmes les candidatures.

Kazmierczak Laurent : Merci beaucoup.

On arrive déjà à la fin, je sais, c’est passé très vite.

Là, on a quelques bonnes pratiques. Enfin, moi je j’ai bu vos paroles, c’était vraiment passionnant d’avoir ces approches, sur l’entretien, comment je peux être outillé.

C’est important parce que souvent on est un peu seul face à soi-même sur ces questions-là. Maintenant que l’on a ces bonnes pratiques, qu’est-ce que vous donneriez comme conseil, là très directement sur l’apprentissage sur ce qui vous semble être important d’aller chercher chez les candidats, pour les personnes qui nous regardent ?

Siwczak Catherine : C’est de respecter les étapes de l’entretien, donc un entretien, ça se prépare, ça veut dire construire une grille d’entretien où on va faire par rapport au poste, qui est à pourvoir, on va noter ce qu’on veut aller chercher. Aussi, créer les bonnes conditions d’accueil, on va avoir un jeune en face s’il n’est pas forcément aguerri à l’entretien de recrutement, nous non plus, quelquefois on n’est pas forcément aguerri donc, c’est vraiment quelque chose qui se prépare.

C’est vraiment créer les conditions d’accueil pour mettre la personne à l’aise, pour qu’elle puisse se livrer, pour qu’elle puisse raconter qui elle est.

Ça, c’est vraiment très important.

Et puis, attention à faire de l’entretien individuel, et que ça soit vraiment un entretien, qui soit basé sur un dialogue.

Vous êtes là essentiellement pour écouter la personne, vous allez la guider en lui posant des questions, en lui posant des questions tournées sur du concret, sur des situations concrètes, pour l’aider à s’exprimer. Mais vous êtes surtout là pour écouter et non pour répondre.

Donc ça c’est vraiment très important dans la posture de la personne qui mène l’entretien. Et si jamais vous tombez, c’est ce qu’on a mis avec la petite ampoule, des sur des jeunes qui ont vraiment des difficultés à s’exprimer, qui sont terrorisés il ne faut pas hésiter à lui offrir un verre d’eau, le faire circuler, lui faire visiter l’entreprise en discutant et en marchant, le dialogue va se mettre en place, c’est de la bienveillance. On est plus dans l’entretien très dur ou le but c’était d’hyper sélectionner les gens.

Aujourd’hui, l’entretien c’est quand même un temps bienveillant où on va créer les conditions pour que le candidat se livre au maximum et qu’on puisse aller récupérer les éléments dont on a besoin.

Desailly Marion : Oui je vous rejoins Catherine, c’est vrai que le processus de recrutement, c’est vraiment une vraie opportunité à créer du lien.

Il faut savoir que pour l’alternance, c’est un choix déterminant, puisque ça va concrétiser finalement un choix, ça va développer la carrière du candidat, il en est qu’au début, c’est vraiment un choix important pour lui et c’est en ça que l’étape de l’entretien, elle est déterminante.

Et c’est vrai qu’on est aujourd’hui face à des candidats qu’il faut aller séduire.

Je rejoins sur mettre à l’aise, bien préparer, structurer l’entretien, ne pas hésiter à faire du feedback, à donner du feedback aussi aux candidats, ça c’est un hyper important parce qu’on est aussi sur des personnes qui sont en cours de développement qui se construisent, et donc le feedback en entretien à la fin de l’entretien il est toujours hyper important, intéressant et apprécié aussi, de la part des candidats.

Kazmierczak Laurent :Très bien, merci beaucoup à toutes les deux pour cette présentation.
On retrouvera ce webinaire en replay sur l’ensemble des réseaux du ministère du Travail.
On se retrouve la semaine prochaine autour d’un thème un peu différent :
Comment intégrer un apprenti dans son entreprise ?

On a passé toutes les phases autour de la sélection, les questions qu’on se pose, on a choisi le bon candidat aujourd’hui et on va regarder comment on l’intègre dans son entreprise, parce que là aussi, c’est une partie importante du succès de recrutement.

Merci beaucoup.

A très bientôt, au revoir et à la semaine prochaine.

Siwczak Catherine :
Au revoir.

Desailly Marion :
Merci à vous, au revoir.

Marie Vigouroux : Bienvenue à toutes et à tous sur ce webinaire apprentissage. Aujourd’hui, notre thématique sera l’intégration d’un apprenti dans l’entreprise.

Et pour évoquer ce sujet, nous avons 2 invités autour de ce webinaire : Sophie Hocde, responsable du pôle alternance de l’Opcommerce et Florian Lexcellent, adjoint au délégué régional Grand est pour l’Association ouvrière des compagnons du devoir et du Tour de France.

Pour débuter, on va se tourner vers Sophie qui va nous expliquer ce qu’est un OPCO et ce qu’est l’Opcommerce.

Hocde Sophie : Bonjour à toutes et à tous. Merci pour l’invitation et ravie d’être avec vous pour ce temps d’échange.

Un OPCO est un opérateur de compétences, une structure qui est agréée par l’État, au nombre de 11 au niveau national.

Chaque entreprise est rattachée à un OPCO en fonction de son secteur d’activité.

Dès que vous avez une activité d’entreprise, vous avez un autre code rattachement.

Cet OPCO a un rôle d’accompagnement des entreprises sur les territoires, pour identifier et analyser les besoins en formation des salariés mais aussi pour accompagner les entreprises sur les aspects recrutement et notamment favoriser l’insertion des jeunes par le biais de l’alternance. Une autre mission importante, c’est le financement des formations et de l’apprentissage.

Il faut bien noter que les OPCO n’ont pas de vocation commerciale, donc nous sommes vraiment là pour conseiller et accompagner les entreprises.

Concernant l’Opcommerce, nous sommes un OPCO qui représente 20 branches professionnelles du commerce. Au niveau national, nous avons 160 000 entreprises adhérentes, en grande majorité des TPE-TPME mais également des groupes.

Et nous avons bien sûr aussi sur les territoires, une organisation régionale avec des conseillers, des équipes dédiées pour accompagner les entreprises, soit lors de rendez-vous individuels ou lors de rendez-vous et contacts téléphoniques.

Marie Vigouroux : Merci. Sophie, est-ce que vous pouvez nous dire comment l’entreprise peut préparer l’accueil de l’apprenti dans son entreprise, en amont de son arrivée et la préparation du premier jour d’accueil.

Hocde Sophie : Dans un contexte où le marché de l’emploi est quand même très concurrentiel, l’accueil dans l’entreprise et l’intégration sont vraiment des étapes clés pour faire en sorte que l’alternant, le futur apprenti se sente bien intégré dans l’entreprise.

L’accueil est important, mais pour préparer cet accueil, l’entreprise a un certain nombre d’actions à mener.
L’Opcommerce a mis en place un certain nombre d’outils sur la sensibilisation des équipes. Ça passe par exemple par un mail qui va être transmis aux équipes de l’entreprise pour préciser qu’un alternant va intégrer l’entreprise, les missions qu’il va avoir au niveau de l’entreprise et potentiellement les interactions avec les différents membres de l’équipe. C’est un point important.

Il faut aussi prévoir un rendez-vous individuel en fonction de la taille de l’entreprise.

Même si l’équipe est plus ou moins importante, cet entretien va permettre d’aller à la rencontre des membres de l’équipe et de voir quel est le rôle des uns et des autres dans l’entreprise.

Ensuite un 2e point important, c’est de préparer une sorte de kit d’intégration.

Au niveau de l’Opommerce, nous avons créé un support qui s’appelle le « Welcome Pack », qui est un livret d’accueil pour les entreprises que vous pouvez toutes et tous utiliser. Il est personnalisable et téléchargeable sur notre page, via la Box alternance, qui est une boîte à outils qui va vous permettre de préciser à l’apprenti l’organigramme, les horaires et un certain nombre d’informations utiles à sa prise de poste, mais aussi les missions que vous envisagez sur les premiers jours de son alternance.

C’est important d’établir ses premières missions pour que l’alternant prenne pleinement en main son poste.
Autre point à vérifier avant la prise de poste : les aspects administratifs.

L’apprentissage reste un contrat de travail, l’important est aussi de vérifier que tous les éléments du contrat sont bien en votre possession, que toutes les formalités sont faites et de prévoir le matériel qui sera mis à disposition du futur apprenti.

Le jour J, une fois que vous avez fait ce travail, vous pouvez remettre l’ensemble des documents et des outils à l’apprenti, en faisant en sorte que l’apprenti découvre son environnement de travail via une visite dans l’entreprise, rencontre avec les membres de l’équipe. Le petit plus ? L’organisation d’un café d’accueil. Prévoir aussi potentiellement un déjeuner avec l’équipe. Ces éléments font que l’apprenti se sent pleinement intégré à l’équipe lors de son premier jour.

Marie Vigouroux : Merci beaucoup Sophie. Je ne l’ai pas précisé mais n’hésitez pas à poser vos questions à nos intervenants, ils pourront répondre directement sur le chat ou en direct.

Florian Lexcellent, est-ce que vous pouvez nous expliquer ce qu’est un CFA et ce qu’est l’Association ouvrière des compagnons du devoir et du Tour de France ?

Florian Lexcellent : Bonjour à toutes et à tous, merci pour cette invitation.

Un centre de formation pour apprentis est un organisme de formation qui va former des jeunes au niveau CAP jusqu’à des niveaux master, tout en mettant en avant cette notion d’alternance, avec une présence forte au sein des entreprises pour acquérir le geste métier.

Le CFA vient en complément, apporter une structure et compléter l’action de formation qui se fait en premier lieu au sein de l’entreprise ? L’Association ouvrière des compagnons du devoir et du Tour de France est une association de loi 1901, reconnue d’utilité publique.

On accompagne plus de 11 000 jeunes dans le cadre de parcours en alternance sur plus d’une trentaine de métiers regroupés sous 4 filières, avec 90 % d’insertion dans l’emploi avec un réseau de 1 400 salariés au sein de l’association et un réseau assez fort pour nous, c’est une autre ADN, c’est de travailler dans une démarche de bénévolat avec des compagnons qui sont présents pour partager leur expérience, qui sont au nombre de 4 800, à peu près compagnons au niveau national et un réseau d’entreprises partenaires de 28 000.

Au niveau national, nous avons également un réseau de 28 000 entreprises partenaires. Nous avons également 209 sites, d’accueil en France et à l’étranger pour pouvoir travailler dans une démarche d’apprentissage avec une notion de voyage, d’ouverture culturelle et de vie en communauté sur le vivre ensemble, sur le partage d’expériences. Voilà pour la petite présentation.

Marie Vigouroux : Merci beaucoup Florian. Maintenant qu’on en sait plus sur les compagnons du devoir, pouvez-vous nous en dire plus sur l’accueil de l’apprenti en amont, son arrivée et le jour J ? Pouvez-vous nous expliquer quel est le rôle du tuteur qui a un rôle important dans l’intégration d’un apprenti et comment les compagnons du devoir peuvent accompagner ces tuteurs dans cette intégration ?

Florian Lexcellent : Complètement. Alors aujourd’hui, le tuteur a le rôle principal dans l’accompagnement du jeune à la réussite, en tout cas à son intégration.

Son insertion et puis la réussite de son parcours de formation, passent par un premier point qui est la notion d’accompagnement et d’encadrement.

Le tuteur a en charge cette notion d’accueil.

On a parlé de journée d’accueil avec l’intervention de Sophie, de la présentation de l’environnement de travail qui englobe la partie structurelle mais aussi la partie humaine qui va graviter autour de ce jeune, de pouvoir le guider dans ses premiers pas et surtout d’être disponible. Il faut être disponible pour pouvoir clarifier les tâches, pouvoir fournir les ressources nécessaires pour simplement mener à bien sa formation.
Un 2e point est sur la notion de transmission, la transmission des connaissances.

Aujourd’hui, on peut être expert technique mais ne pas forcément savoir comment communiquer. Le tuteur va partager son expérience et son savoir-faire avec l’apprenti et va permettre de l’aider à acquérir les compétences techniques et également professionnelles et humaines pour pouvoir s’intégrer pleinement dans son métier.

Il va enseigner aussi toutes les bonnes pratiques et tout ce qui va graviter autour du métier sur la notion de qualité, sur les différentes normalisations aussi qui gravitent autour de ce métier.

Ça passe également sur une notion de suivi et d’évaluation.

Le tuteur va devoir superviser le travail de l’apprenti, pouvoir identifier ses points forts, ses points de faiblesse, ses points d’amélioration et de pouvoir co-construire avec ce jeune là son parcours d’évolution et de pouvoir l’aider à fixer tout simplement ses objectifs professionnels et de pouvoir évaluer sa progression.
Tout ça en lien avec le centre de formation pour les apprentis.

Cette notion de suivi d’évaluation est quelque chose d’assez fort aussi chez les compagnons, sous une forme de mentorat, de tutorat, qu’on pourrait comparer aussi à une notion de parrainage.

Cette proximité, il doit y avoir un sentiment de confiance qui doit exister.

Le tuteur doit être connu au niveau du jeûne et le jeûne, justement, doit pouvoir facilement créer ce lien avec le tuteur, dans un état d’esprit de confiance.

Alors au niveau des compagnons du devoir, on met plusieurs choses en place. Nous proposons, comme l’Opcommerce, des formations tuteurs, on peut faire des formations en groupe ou de manière complètement individuelle.

On peut aller aussi beaucoup plus loin et être sur des formations sur mesure si on a besoin vraiment d’apporter cette connaissance sur comment transmettre et de ne pas être que sur l’aspect purement professionnel, aussi sur la transmission du geste, sur comment communiquer, comment s’adapter à une situation dans la relation.

On est là pour pouvoir fournir des guides pratiques, des fiches techniques.

On peut transmettre aussi des vidéos de formation, développer une certaine partie de formation en situation de travail pour pouvoir valoriser la mission de tuteur. L’idée est de ne pas être là seulement pour gérer le mauvais côté de cette mission de tutorat mais c’est vraiment être là, dans une démarche de co-construction avec le jeûne et de voir les choses avancer dans le bon sens.

On est là en tant que centre de formation pour apprentis, pour pouvoir transmettre ces outils, ces guides pratiques à l’entreprise mais également, au tuteur directement.

Ça passe également par des échanges. On crée des temps dédiés pour pouvoir faire se rencontrer des tuteurs de différentes tailles d’entreprises, différentes filières, pour partager des bonnes pratiques, des expériences et pouvoir « faire grandir » l’ensemble de nos partenaires.

Ce qu’il faut retenir dans ce que je viens de vous présenter, c’est cette notion de proximité, de relation partenariale avec l’Opco, avec le centre de formation, le jeune, le tuteur, l’entreprise en sa globalité, mais également la famille du jeune.

Souvent on a tendance à vouloir l’écarter, mais ce sont des personnes aussi qui sont très proches et qui peuvent nous aider dans la construction et dans le développement personnel et professionnel du jeune que vous pouvez accueillir au sein de l’entreprise.

Et c’est tout cet ensemble là aujourd’hui qui, gravite autour du jeune qui va permettre de réussir l’intégration pleine du jeune au sein de de l’entreprise.

Marie Vigouroux : Merci beaucoup Florian. Sophie, l’Opcommerce propose aussi des formations pour les tuteurs. Quelles sont ces formations ?

Hocde Sophie : Nous avons mis en place un catalogue spécifique pour les entreprises, avec notamment des parcours pour les maîtres d’apprentissage et les tuteurs qui permettent justement de mieux appréhender ce rôle de maître d’apprentissage.

Alors, idéalement, il est intéressant que cette formation puisse être mise en place dans l’entreprise, au début du contrat ou même potentiellement avant l’arrivée de l’apprenti, cpuisque ce sont des formations qui vont permettre justement de mieux appréhender l’accueil et l’intégration du futur apprenti. L’idée c’est de mieux comprendre comment transmettre son savoir-faire auprès de l’apprenti, sous quelle forme pédagogique aussi le mettre en place.

Et puis aussi, le volet management qui est parfois un volet qui est moins appréhendé par des hommes et des femmes de métier, en fonction aussi du poste occupé par le maître d’apprentissage, donc le management aussi, c’est de mieux comprendre aussi ces nouvelles générations.

On a souvent cette question des nouvelles générations. Nous, on invite vraiment les entreprises à former les maîtres d’apprentissage pour cela. Les OPCO sont là aussi pour vous accompagner dans ce sens-là, puisque c’est un gage de réussite de l’intégration.

Et puis de fidélisation des apprentis dans un contexte où l’entreprise peut travailler sur sa marque employeur et son attractivité.

Au-delà de la formation, nous proposons également des supports. Un kit qui permet aux tuteurs de mieux comprendre sleur rôle avec un ensemble d’outils. Nous avons également mis en place un microlearning sur le tutorat qui donne encore une fois, un premier niveau d’information, une sensibilisation sur la mission de tuteur et de maître d’apprentissage.

Marie Vigouroux : Pour conclure sur ce sujet vaste de l’intégration de l’apprenti Florian, est-ce que vous auriez des conseils à donner aux entreprises ?

Florian Lexcellent : Alors oui, avoir connaissance du fait qu’avoir un apprenti est une démarche d’apprentissage qui a un besoin d’apport de connaissance. C’est à dire qu’il faut ne faut pas le considérer comme un salarié au même titre que l’ensemble des salariés qui composent l’entreprise. L’ensemble des salariés doivent avoir des connaissances sur l’intégration d’un apprenti.

Ça passe parfois par une journée d’accueil pour pouvoir présenter le jeune, présenter son parcours, présenter aujourd’hui sur quoi il est inscrit, pour avoir connaissance et comprendre aujourd’hui pourquoi il pourrait être absent, à quelle rythme il va être en centre de formation et à quel moment il sera présent au sein de l’entreprise, pouvoir identifier son tuteur…

Il faut vraiment créer ce sentiment-là, l’envie d’intégrer cet apprenti et de pouvoir faire rayonner.
En fait, cette intégration à l’ensemble des salariés qui composent entreprise, c’est vraiment cette notion d’importance de préparer en amont, de pouvoir identifier le tuteur expérimenté, compétent mais surtout motivé.

Ça, c’est quelque chose d’extrêmement important, d’avoir envie de transmettre et d’avoir cette proximité, de pouvoir établir des objectifs clairs.

Si on a connaissance aujourd’hui du parcours sur lequel le jeune est inscrit, de son rythme d’alternance, ça permet de pouvoir fixer des objectifs sur ces temps de présence en centre de formation, de pouvoir donner des choses qui sont accessibles et qui va permettre de le valoriser.

Pour moi, c’est quelque chose d’extrêmement important et surtout, on parlait de nouvelles générations. C’est toujours donné un temps d’avance sur l’avenir, c’est de pouvoir déjà se projeter aussi sur la continuité des offres de parcours.

Le jeune a besoin d’être rassuré et de pouvoir se projeter avec une structure.

C’est quelque chose qui va donner une image extrêmement positive auprès du jeune.

Voilà, c’est vraiment ce que je peux vous conseiller et de pouvoir garder ce feedback constructif tout au long du parcours du jeune pour pouvoir vraiment garantir cette proximité et dans une démarche d’accompagnement parce qu’on est dans une formation qui associe différents acteurs et on ne on peut pas aujourd’hui garantir l’atteinte de de la réussite d’un parcours en apprentissage.

Si on fonctionne d’une manière complètement isolée, je pense que vous l’avez bien compris, qu’il y a les opérateurs de compétences, le centre de formation, l’entreprise, le jeune, la famille et différents réseaux qui gravitent autour de tout et font qu’un seul bloc, qui permet d’amener le jeune au maximum de ses capacités et de répondre aux besoins de l’entreprise.

Marie Vigouroux : Merci beaucoup. Sophie, même question, quel conseil pouvez-vous donner aux entreprises ?

Hocde Sophie : Eh bien, on a beaucoup parlé en effet, l’accueil et l’intégration. Toute la phase en amont est très importante.

Vous pouvez être accompagné sur l’identification du besoin.

Alors le bon candidat ? Bien sûr, parce que c’est important, mais aussi la bonne certification, le bon parcours de formation qui va répondre aussi à vos besoins en tant qu’entreprise. On pense souvent qu’apprentissage, c’est l’entreprise qui apporte à l’apprenti, alors bien sûr, mais il y a aussi l’apprenti qui peut apporter aussi beaucoup à l’entreprise, parce qu’il va aussi apprendre généralement de nouvelles techniques aussi un potentiellement.

On parle du mentorat, mais il y a le mentoring qui peut aussi être inversé. On a parfois le maître d’apprentissage qui entoure son apprenti mais il y a aussi l’apprenti qui peut aussi apporter de nouvelles façons de faire de nouvelles techniques de travail, donc ça c’est important aussi. Et de bien identifier les missions que l’apprenti aura à mener dans votre entreprise pour lui donner de la perspective aussi, puisque les apprentis ont besoin de sens. Pour que vous puissiez aussi potentiellement le fidéliser et lui donner envie, pourquoi pas, en fin d’apprentissage, de continuer dans votre entreprise en fonction des opportunités.
Vraiment très importante. Et j’insisterai aussi sur la formation du maître d’apprentissage, puisque lorsque c’est une nouvelle mission, ce n’est pas forcément inné pour tout le monde.

Marie Vigouroux : Merci beaucoup elles.

Je me permets de rebondir, ce qu’un a indiqué Sophie sur choisir le bon candidat.

C’est un sujet à part entière et c’est très important. Dans les premiers webinaires que nous avons mis en place depuis avril, il y avait des sujets comme choisir le bon candidat ou comment sourcer ? N’hésitez pas à visionner les précédents webinaires, ils sont en replay sur le site du ministère.

Je remercie mes 2 intervenants, ces 2 experts apprentissage, 2 acteurs qui vont vous être utile dans votre parcours, pour vous accompagner sur ce sujet comme sur tous les autres sujets.

On en a parlé un peu aujourd’hui, mais nous parlerons la semaine prochaine plus précisément du maître d’apprentissage.

N’hésitez pas à vous connecter.

Merci beaucoup à tous d’avoir été présent, de nous avoir suivis.

Nous vous donnons rendez-vous la semaine prochaine pour un nouveau webinaire.

Kazmierczak Laurent : Aujourd’hui, on va parler d’un sujet majeur s’il en est, celui du maître d’apprentissage et de son rôle auprès des apprentis.

Durant les 30 minutes qu’on va passer ensemble, on va tenter de tenir le délai, n’hésitez pas à nous poser vos questions directement dans le chat on les prendra en direct, ou on vous répondra directement dans le chat.
Aujourd’hui, on a 2 intervenantes, Laetitia Le Roy pour la délégation générale à l’emploi, à la formation professionnelle et Christele Sebas pour l’Opco Atlas.

Le Roy Laetitia : Bonjour.

Kazmierczak Laurent : Bonjour à toutes les 2 Laetitia, on va peut-être commencer par vous sur le cadre un petit peu du maître d’apprentissage et quel est son rôle exactement ?

Le Roy Laetitia : Bonjour à tous, Bonjour Laurent.

Alors le maître d’apprentissage, il accompagne en entreprise l’apprenti. L’apprenti, il est sous la responsabilité du maître d’apprentissage qui est la personne de référence de son parcours de formation.

Ce maître d’apprentissage, il a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti, des compétences qui sont nécessaires à l’obtention du titre professionnel ou du diplôme qu’il prépare, en lien avec son CFA.
Donc le maître d’apprentissage, il constitue vraiment le lien fondamental de l’apprenti avec son employeur durant toute la durée du contrat et avec le CFA.

Pour être maître d’apprentissage, il faut remplir plusieurs conditions, notamment de statut et de compétences professionnelles. En ce qui concerne le statut, le maître d’apprentissage, doit être salarié, majeur et volontaire de l’entreprise, c’est très important. Ces 3 points sont vraiment primordiaux, notamment sur le fait qu’il doit être salarié parce que ça peut poser notamment des problèmes pour les associations dans lesquelles il y a beaucoup de bénévoles et moins de salariés.

Un bénévole ne peut pas être maître d’apprentissage.

Si ce n’est pas le salarié de l’entreprise, cela peut être le chef d’entreprise lui-même ou son conjoint collaborateur, notamment dans l’artisanat.

En ce qui concerne la compétence professionnelle, elle est définie dans la Convention ou l’accord collectif de branche, si cette compétence n’est pas définie dans la convention, l’accord de branche, le maître d’apprentissage doit remplir les conditions suivantes qui sont indiquées dans la slide : soit être titulaire d’un diplôme ou d’un titre du même domaine professionnel et du même niveau que celui qui est préparé par l’apprenti, plus d’une année d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti ou alors justifier de 2 ans d’exercice professionnel, dans l’activité préparée par l’apprenti et de même niveau, évidemment.

Kazmierczak Laurent : Donc on était sur les conditions à remplir, donc pour être maître d’apprentissage.
Donc on a vu le salarié majeur, volontaire et donc on a dit que pour les associations ça faisait partie un peu du questionnement.

On a d’ailleurs une question, que je vais peut-être prendre tout de suite, qui nous dit, dans le cadre d’une association, peut-on faire appel à un salarié d’une autre structure ? Tutorat externe ? Je ne crois pas ?

Le Roy Laetitia : Non, ce n’est pas possible.

Le salarié doit être salarié de l’entreprise dans laquelle est embauché l’apprenti, donc c’est à dire dans l’entreprise où il a signé son contrat.

Kazmierczak Laurent : Très bien, on continue avec sur l’idée de combien d’apprentis par maître d’apprentissage ? Enfin, y a toutes ces question-là aussi qui se posent.

Le Roy Laetitia : Alors effectivement se pose la question du nombre d’alternants, qui peuvent être encadrés simultanément par un même maître d’apprentissage, donc afin de sécuriser vraiment le parcours de chaque apprenti, la loi impose qu’un même maître d’apprentissage ne puisse encadrer que 2 alternants.
Et, le cas échéant, un alternant redoublant, et c’est bien apprenti et salarié en contrat de professionnalisation, tout confondu.

De l’autre côté, on peut avoir pour le même apprenti plusieurs maîtres d’apprentissage, notamment le CERFA prévoit deux maîtres d’apprentissage, mais on peut même en prévoir davantage.

Donc, au sein d’une équipe tutorale, ça permet à l’apprenti d’avoir plusieurs référents et notamment une sécurisation de son parcours.

Si le maître d’apprentissage principal venait à être absent de manière prolongée, ou non d’ailleurs, et donc dans tous les cas, même s’il n’y a pas d’équipe tutorale, il est quand même mieux de prévoir au minima, un second maître d’apprentissage dans le contrat.

Kazmierczak Laurent : Très clair. N’hésitez pas à nous poser des questions en même temps.
Alors sur la certification, si on continue sur la certification, Laetitia, on a 9 compétences, enfin je ne veux pas spoiler !

Le Roy Laetitia : Alors effectivement, le ministère du Travail a mis en place, depuis plusieurs années, une certification relative aux compétences de maître d’apprentissage ou de tuteur.

Ça permet vraiment de valoriser cette fonction et donc c’est une certification qui est inscrite au répertoire spécifique auprès de France Compétences.

Alors peut prétendre à cette certification une personne qui a accompagné au moins un apprenti ou un alternant sur la durée totale de son parcours ou alors une personne qui justifie d’une formation de maître d’apprentissage ou de tuteurs en lien avec le référentiel de compétences.

Comme vous le disiez Laurent, la certification, elle est constituée de 9 compétences regroupées en 3 domaines de compétences.

Le premier, c’est accueillir et faciliter l’intégration de l’apprenti.

La 2e, c’est accompagner le développement des apprentissages et l’autonomie professionnelle.

Et la 3e, c’est participer à la transmission des savoirs faire et à la valuation des apprentissages.

Donc les personnes qui souhaitent obtenir cette certification doivent remplir un dossier de candidature qui est disponible sur le site du ministère du Travail et passera ensuite devant un jury qui lui attribuera cette certification.

Kazmierczak Laurent : Et cette certification elle est hyper intéressant pour pouvoir justement valoriser cette fonction de maître d’apprentissage, parce que c’est aussi un investissement quand même pour le maître d’apprentissage.

Le Roy Laetitia : Tout à fait effectivement, être maître d’apprentissage, c’est un vrai investissement personnel, mais aussi professionnel.

Et d’ailleurs, l’employeur doit laisser le temps au maître d’apprentissage d’accomplir au mieux sa mission auprès de son apprenti, en lui déléguant notamment une partie de son temps de travail pour l’accompagnement de l’apprenti.

Kazmierczak Laurent : OK, c’est très clair, merci beaucoup.

On reviendra dans un instant sur les autres enjeux de maître d’apprentissage.

Je pourrais passer la parole à vous, Christele, vous représentez un opérateur de compétence, on en a vu beaucoup durant ces webinaires. C’est Atlas, est-ce que vous pouvez commencer, pour ceux qui ne connaîtraient pas encore Atlas, à nous en parler, à nous le présenter ?

Sebas Christele : Oui, bien sûr Laurent, merci pour l’invitation.

L’OPCO Atlas, c’est un opérateur de compétence qui est un organisme paritaire qui est géré par des représentants d’employeurs et de salariés.

Il est dédié tout spécifiquement au secteur des services financiers et du Conseil.

Et aujourd’hui, nous couvrons 13 branches professionnelles.

Cela représente environ un peu plus de 185 000 entreprises avec environ 2,1 millions d’actifs en poste.
L’OPCO Atlas, ses principales missions et l’aspect clé que nous avons et que notre objectif premier est d’accompagner les entreprises dans leur stratégie emploi et formation et ainsi cela passe part également le recrutement d’alternants.

Nous allons également être amenés à développer et promouvoir les métiers des secteurs du périmètre de l’OPCO Atlas, et ainsi, l’idée est de mettre en avant les possibilités de carrière et les évolutions possibles dans le secteur des métiers du service financier et du Conseil.

Et pour terminer, nous accompagnons les branches professionnelles de notre périmètre afin de développer des services adaptés à leurs besoins spécifiques avec pour objectif de renforcer les compétences et l’expertise de leur secteur.

L’OPCO Atlas accompagne donc les entreprises et les branches professionnelles avec des outils qui permettent de faciliter le recrutement, l’intégration de l’alternance.

Et nous mettons en place des outils spécifiques pour ces entreprises pour que les maîtres d’apprentissage puissent remplir au mieux leur mission.

Kazmierczak Laurent : Alors justement, si on s’arrête sur le sujet du jour, aujourd’hui Atlas plus globalement sur l’apprentissage intervient comment auprès des entreprises ?

Sebas Christele : Alors, elle les accompagne dans un premier temps sur une offre de service dans laquelle on va retrouver des actions de formation, notamment par une action de formation via notre plateforme de formation en ligne mis à disposition de nos adhérents.

En fait, c’est une plateforme permettant de faire de l’achat de formation clé en main et nous proposons une formation sur le tutorat et le maître d’apprentissage.

C’est une formation en ligne de 7h, courte, qui permet de d’appréhender quelles sont les missions et le rôle du tuteur et comment ce dernier va pouvoir être en mesure d’accueillir et d’intégrer son alternant.

Nous proposons également, sous le même format que la certification du ministère du Travail, mais une certification spécifique Atlas, une certification pour les tuteurs et les maîtres d’apprentissage.

Donc en l’idée, c’est pour aller plus loin et pour valoriser cette mission, de maître d’apprentissage au sein des entreprises, et bien ils ont la possibilité aussi de valoriser cette compétence qu’ils vont acquérir et nous mettons également en place des ressources pédagogiques tels que des guides qui permettent d’accompagner le tuteur dans sa mission avec tous les outils nécessaires permettant de suivre son alternant durant toute la période du contrat dans l’entreprise.

Kazmierczak Laurent : C’est très clair.

Du coup, je reviens juste un petit peu sur le campus Atlas et donc on comprend bien, c’est en ligne ou en présentiel.

Le fait d’investir sur la formation aujourd’hui, des tuteurs d’apprentissage, c’est un sujet qu’a souhaité développer Atlas auprès des entreprises qui lui sont affiliées ?

Sebas Christele : Tout à fait, c’est exactement ça.

Kazmierczak Laurent : Et la prise en charge, se fait directement par vous ?

Sebas Christele : Exactement.

Donc, en fait, c’est un financement qui est fait sur les fonds de la formation professionnelle du moins les fonds d’alternance.

Plus précisément, qui permettent de financer l’intégralité de cette formation qui peut être en ligne ou en présentiel directement pour les entreprises, donc elles vont directement sur notre plateforme où elles ont accès à une offre de formation clé en main, donc offre de formation sur l’ensemble de différentes thématiques métiers du périmètre d’atlas.

Et elles ont la possibilité, au travers d’une offre spécifique sur le tutorat et le maître d’apprentissage, de pouvoir faire cet achat de formation mais qui finalement est financée dans sa globalité.

Kazmierczak Laurent : Et aujourd’hui, par exemple, enfin, je ne connais pas spécifiquement les guides que vous proposez, mais je pense qu’il y a un questionnement qui est proposé, notamment auprès des futurs maîtres d’apprentissage ou des tuteurs, pour voir quel type d’engagement ils vont prendre à travers cette fonction dans l’entreprise.

Sebas Christele : Tout à fait, à l’issue du guide sur le guide maître d’apprentissage vous retrouvez un questionnaire, un quiz de quelques minutes qui permet, au maître d’apprentissage, de se situer, sur l’alternance où il en est, quelles sont ses connaissances et quelles sont les compétences qu’il a et qu’il pourrait mettre au service de cette mission.

Kazmierczak Laurent : Très bien, c’est très clair, peut être aussi un mot sur la certification aujourd’hui, c’est quelque chose qui est en train de se développer.

C’est quelque chose encore d’un peu nouveau ou c’est vraiment ancré dans les pratiques des secteurs que vous couvrez ?

Sebas Christele : Alors, ce n’est pas nouveau. Dire ancré, aujourd’hui, elle est proposée.

Les entreprises peuvent être en mesure de pouvoir inscrire, mais ça, c’est toujours pareil, c’est sur la base du volontariat du salarié de vouloir réaliser la certification, d’aller jusqu’au bout.

J’ai envie de dire l’atout de cette certification, c’est de pouvoir valoriser justement et de pouvoir être « maître » de cet accompagnement auprès des futurs alternants.

Kazmierczak Laurent : Et du coup pour vous aujourd’hui, si vous aviez un conseil à donner, ce serait quel type de profil aujourd’hui ?

Le bon maître d’apprentissage ?

Sebas Christele : Pour moi, le bon maître d’apprentissage, c’est quelqu’un qui a les compétences professionnelles, on le disait, dans le choix du maître d’apprentissage, il y a un cadre.

Et dans ce cadre, il y a des qualités à avoir et je dirais que ces qualités sont dans un premier temps, avoir les compétences professionnelles requises pour pouvoir accompagner l’apprenti, c’est à dire posséder une expertise solide, qui est reconnue dans son domaine.

Je dirais avoir également les capacités pédagogiques parce qu’il est important qu’il sache transmettre ses connaissances, expliquer des concepts complexes de son métier, adapter son enseignement également au niveau de l’apprenti.

Et puis faire preuve de patience et surtout de clarté puisque c’est important pour que l’alternant l’apprenti puisse prendre au mieux sa mission.

Et pour terminer, je dirais faire preuve d’engagement et de disponibilité puisque il doit être disponible pour pouvoir suivre régulièrement les progrès de son apprenti, pouvoir répondre à ces questions et savoir le guider tout au long de son parcours.

Donc pour moi, je dirais que effectivement, ce point d’engagement est crucial pour une bonne réussite d’un accompagnement un des missions du maître d’apprentissage deux, de la réussite, de l’intégration d’un alternant au sein d’une entreprise.

Kazmierczak Laurent : Merci.

Laetitia, peut-être qu’on peut revenir sur les compétences professionnelles nécessaires pour pouvoir occuper cette fonction.

Enfin, aujourd’hui, on a vu qu’il y a une certification, y a des choses qui sont proposées pour valoriser cette fonction mais peut-être un peu la même question que pour Christele, qu’est-ce qu’on va chercher en fait chez un maître d’apprentissage en termes de qualité ?

Le Roy Laetitia : Alors Christele a déjà dressé un panorama du maître d’apprentissage très bon.

Je pense qu’il faut aussi peut-être s’intéresser aux compétences, aux qualités pédagogiques d’un maître d’apprentissage parce que effectivement, on peut avoir les compétences professionnelles tout en étant pas pédagogiquement prêt à accompagner un jeune en formation et par ailleurs, l’employeur doit vraiment s’assurer que les tâches qui sont confiées et qui seront supervisées par le maître d’apprentissage respectent bien les règles de santé et de sécurité au travail, ça c’est important, et ça relève aussi de l’employeur et du maître d’apprentissage, notamment lorsque l’apprenti est mineur.

Kazmierczak Laurent : Et comment on fait quand on ne peut pas, pour des raisons diverses et variées.
Quand ça ne marche pas entre l’apprenti et le maître d’apprentissage pour des raisons, je ne sais pas que j’ignore, mais parfois ça peut arriver, on peut en changer facilement ? C’est à l’initiative de qui ? C’est compliqué ? Chaque entreprise fait comme elle veut ?

Le Roy Laetitia : Oui, chaque entreprise fait comme elle veut.

Après, il faut toujours garder en tête qu’un maître d’apprentissage doit être volontaire pour assurer cette mission là et effectivement, si le binôme apprenti maître d’apprentissage ne fonctionne pas, il est peut-être nécessaire de changer de maître d’apprentissage si c’est possible. Parce que on a vu qu’il y avait certaines conditions en termes de statut et de compétences professionnelles, donc l’entreprise notamment lorsque ce sont des petites entreprises dans l’artisanat, n’a pas forcément beaucoup de maîtres d’apprentissage, si j’ose dire, sous la main, pour pouvoir changer de maître d’apprentissage.

En tout état de cause, si le maître d’apprentissage change pour cette raison là ou pour une autre, il peut aussi démissionner, partir à la retraite avant la fin du contrat de l’apprenti, il est absolument nécessaire de rédiger un avenant au contrat de travail pour mettre à jour le nom du maître d’apprentissage sur le contrat de travail de l’apprenti.

C’est une sécurité qui est primordiale, à la fois pour l’apprenti, pour l’employeur et pour le maître d’apprentissage.

Kazmierczak Laurent : OK, c’est très clair. On a une question, sur l’accompagnement permanence, là on nous dit qu’il doit toujours être présent physiquement ? On va réellement jusque-là ?

Le Roy Laetitia : Alors normalement, le maître d’apprentissage doit toujours être présent physiquement auprès de son apprenti.

Effectivement notamment, et je le redis, lorsque l’apprenti est mineur où lorsque l’apprenti vient de démarrer sa formation.

Après, il y a toujours une phase d’autonomisation pendant laquelle effectivement, l’apprenti peut réaliser certaines missions seul, mais il doit pouvoir faire appel à son maître d’apprentissage, ou à son équipe tutoral dès qu’il le peut, par d’autres moyens de communication, le téléphone, une messagerie directe et notamment c’est le cas lorsque l’apprenti est en télétravail.

Parce que un apprenti, c’est un salarié comme un autre et il a le droit au télétravail.

Donc effectivement, s’il est en télétravail, le maître d’apprentissage va pas aller chez lui lorsqu’il est en télétravail.

Mais l’accompagnement en permanence veut dire que effectivement, le maître d’apprentissage doit toujours se rendre à minima disponible auprès de l’apprenti, lorsque ce dernier a des questionnements ou sur n’importe quel sujet qu’il va lui faire part.

Kazmierczak Laurent : OK, c’est très clair, du coup on a vu que c’était quand même une fonction qui était capitale dans le cadre de l’apprentissage, cette fonction d’apprentissage et ça ne se prend pas à la légère.
Peut-être Christele si vous aviez un conseil à donner aux entreprises qui sont dépendantes, pour intégrer cette fonction d’apprentis dans l’entreprise, ce serait quoi ?

Sebas Christele : Ce serait déjà dans un premier temps, comme le précisait Laetitia, d’allouer du temps spécifique, de faire en sorte que le maître d’apprentissage puisse être en mesure d’avoir une organisation, une planification de périodes spécifiques durant laquelle il peut se concentrer sur l’encadrement de son apprenti.
Par ailleurs, je pense qu’il faudrait que les entreprises puissent fournir des ressources et un soutien adéquat et par cela ça passe aussi par des formations ou des ressources de supports disponibles et aujourd’hui, l’accès aux outils tels que Atlas.

les propose peut également les aider à gérer plus efficacement ces aspects-là.

Par ailleurs, il faut valoriser le rôle de maître d’apprentissage et donc il faut pour cela, comme je le précisais les accompagner, les inciter à valoriser via une certification cette mission mais pas que, ça peut être aussi des incitations de reconnaissance professionnelle, d’opportunités de développement de carrière qui peuvent permettre de valoriser son rôle de maître d’apprentissage.

Également, un avant-dernier point, encourager aussi la communication, donc favoriser régulièrement la communication entre le maître d’apprentissage et l’apprenti.

Et pour finir, je dirais être en mesure d’évaluer et d’ajuster régulièrement : évaluer la progression, les points forts et les examens rationnels nécessaires pour accompagner l’alternant ou l’apprenti et également ajuster régulièrement étapes permettant d’atteindre les missions confiées à l’apprenti.

Kazmierczak Laurent : Et du coup, j’ai une question, comment on fait le lien avec le CFA ou l’organisme de formation, parce que là aussi ce lien s’organise comment entre le maître d’apprentissage et pour connaître les phases théoriques qui vont être apprises en formation ?

Sebas Christele : Alors pour cela, dans le CFA, vous avez un responsable pédagogique qui rentre en lien avec le maître d’apprentissage, qui peut se faire dans les 2 sens, le maître d’apprentissage également peut rentrer en lien avec le responsable pédagogique qui permet, comme je vous le disais, de voir l’évolution tout au cours du contrat de l’alternant et également de pouvoir faire des points réguliers sur les axes d’améliorations éventuels ou sur l’évolution de l’apprenti au sein de l’entreprise.

Donc ça pour moi, ça se fait de concert entre le CFA, effectivement vous avez raison, entre le CFA et l’entreprise et effectivement l’apprenti / l’alternant.

Kazmierczak Laurent : Et si je me souviens bien, vous allez me le dire, il y a des points de contact obligés qui sont d’ores et déjà prévus entre le CFA et le maître d’apprentissage ?

Le maître d’apprentissage n’est pas livré à lui-même.

Sebas Christele : Non, non.

Et au moment de l’évaluation annuelle également, le maître d’apprentissage à cette obligation dans les 2 mois du démarrage du contrat de faire ce suivi d’accompagnement et ce bilan avec l’apprenti et le CFA.

Kazmierczak Laurent : Très bien peut être un mot de de conclusion, l’une et l’autre personnes qui nous ont suivi sur cette fonction de maître d’apprentissage.

On commence par vous Christele.

Sebas Christele : Et bien, je dirais pour les entreprises qui nous écoutent, celles qui sont du secteur des services financiers et du périmètre d’atlas de ne pas hésiter à prendre contact directement avec l’Atlas et leur conseiller emploi formation qui peuvent les accompagner sur les différents outils et services que je viens de proposer et pour les autres entreprises qui ne sont pas du périmètre d’atlas, je dirais que il ne faut pas oublier que les autres sont des acteurs clefs pour l’accompagnement justement des entreprises sur ces sujets de l’alternance et notamment de l’apprentissage.

Et ne pas hésiter à vous rapprocher de vos OPCO pour que ces derniers puissent vous indiquer quels sont les outils ou les services qui peuvent mettre à votre disposition.

Kazmierczak Laurent : Laetitia, même question.

Le Roy Laetitia : Et bien, je dirais que on l’a déjà dit, mais je pense que c’est important, la fonction de maître d’apprentissage, elle n’est pas à prendre à la légère, c’est une vraie responsabilité qui est portée par le maître d’apprentissage d’accompagner au mieux son apprenti tout au long de son parcours et de ne pas hésiter à pouvoir dire à son employeur et aux responsables pédagogiques de son CFA, lorsqu’il y a des difficultés qui sont rencontrées, soit par lui-même, soit par l’apprenti, soit par les 2 pour que les difficultés soient surmontées au plus au plus vite.
Et éviter une rupture de parcours.

Kazmierczak Laurent : Très bien, merci beaucoup.

Merci beaucoup à toutes les deux pour cette présentation claire sur l’importance du rôle du maître d’apprentissage.

Le Roy Laetitia : Merci Laurent.

Kazmierczak Laurent : J’espère que vous en saurez davantage maintenant sur cette fonction.

Sebas Christele : Merci à vous.

Kazmierczak Laurent : Elle est encadrée, mais en même temps, il y a pas mal d’outils à votre disposition pour pouvoir vous emparer de ce sujet. On se retrouve dans la quête de notre cycle autour de l’apprentissage la semaine prochaine pour un Live LinkedIn, cette fois-ci sur le LinkedIn du ministère du Travail.

Un peu exceptionnel quand je dis exceptionnel, c’est qu’il sort un peu de notre programmation parce qu’on a décidé de faire un focus sur l’apprentissage et le handicap à l’occasion de tout un tas de mesures qui seront là aussi à votre disposition pour pouvoir recruter en apprentissage des personnes en situation de handicap.
Mais on se retrouvera directement mardi prochain 21 mai à midi, sur le LinkedIn du ministère du Travail.

En attendant belle semaine au revoir.

Kazmierczak Laurent : On est parti très loin sur comment on source, qu’est-ce que l’apprentissage, quelles sont les aides, et ainsi de suite. Au fur et à mesure on vous accompagne jour après jour, mardi après mardi, avec nos partenaires opérateurs de compétences, sur différents types de thématiques.

Aujourd’hui une thématique importante, notamment quand on est dans des phases de difficulté de recrutement, quand on est sur des secteurs un peu tendus, c’est grosso modo, comment je recrute en apprentissage et comment j’ai intégré mon apprenti dans l’entreprise.

On va parler fidélisation, on va parler apprentissage comme moyen de pérennisation des compétences et pour ça, on accueille 3 intervenants : Laurent Munerot, qui est notamment vice-président de l’U2P, il reviendra juste dans un instant.

Et puis l’opérateur de compétence du secteur de la santé à travers deux intervenants qui pourront nous partager leur vision, Fabien CHATEAU et Sarah GERVOIS Lemoine.
Merci à tous les trois d’être là. On va commencer avec vous, Laurent Munerot, pouvez-vous nous dire pourquoi, d’après vous, l’apprentissage est un bon moyen pour recruter ?

Munerot Laurent : Écoutez, Bonjour à toutes et à tous.

Ce n’est pas moi qui vais dire le contraire, puisque j’ai moi-même été tour à tour apprenti, maître d’apprentissage, enseignant vacataire. Enfin bref, donc, comme beaucoup de mes collègues de l’artisanat et des entreprises de proximité, je crois beaucoup en l’apprentissage parce que c’est vraiment notre ADN. Nous tel qu’on le voit, c’est que quand on fait ses études avec une partie en réalité dans l’entreprise, forcément on est plus employable et on a une meilleure connaissance du métier après, plus que quand on le fait uniquement par la voie scolaire, je crois que c’est quelque chose qui heureusement avec la loi de 2018, a été mieux appréhendé par tout le monde.

Si l’apprentissage était un peu considéré comme une voie de garage pour ceux qui n’arrivaient pas à poursuivre des études, je suis exprès péjoratif, c’est en 2018 qu’on a un peu remis les choses dans l’ordre et aujourd’hui il y a une appétence que ça soit des jeunes, que ce soit des entreprises vers l’apprentissage parce qu’on est conscient que c’est une meilleure intégration dans le monde du travail, de l’entreprise dès la poursuite d’études.

Donc nous, on croit beaucoup en l’apprentissage, c’est normal et d’autant plus quand on fait des métiers plus ou moins manuels. Vous savez je suis prothésiste dentaire, je ne suis pas l’Opco santé d’ailleurs, mais je suis prothésiste dentaire, c’est un métier manuel qui est devenu plus un métier numérique aujourd’hui, mais où l’intégration dans l’entreprise est toujours bénéfique et où on sait que quand on va prendre un apprenti, ça sera un futur collaborateur qui sera tout de suite capable de s’intégrer ou d’être déjà intégré dans l’équipe, et c’est bien ça qu’on veut faire.

Kazmierczak Laurent : Merci beaucoup. Sarah et Fabien, donc vous représentez l’opco santé. Peut-être pour commencer quelques mots sur l’Opco Santé, et puis son engagement, sa mission auprès des entreprises.

Château Fabien : Oui, alors qui sommes-nous ?

L’Opco Santé représente le secteur privé de la santé, ça représente 25 000 établissements et 1,3 million de salariés et on regroupe, au sein de l’Opco santé, 3 branches professionnelles : une branche majoritaire qui est le sanitaire social, médico-social, privé à but non lucratif, mais aussi l’hospitalisation privée et les services de santé et de prévention interentreprises.

Et donc sur ces 3 branches professionnelles, on retrouve 6 secteurs différents que sont les sanitaires, le social, le handicap, les personnes âgées, le thermalisme et la santé au travail, donc aujourd’hui, globalement l’opco, si je peux rapidement redonner, les missions de l’Opco santé, c’est accompagner les entreprises du secteur privé de la santé dans le financement des formations professionnelles, accompagner plus spécifiquement les TPE et les PME dans le déploiement de leur politique emploi formation, bien entendu, assurer le financement des contrats en alternance et donc en l’occurrence contrat d’apprentissage et accompagner les branches professionnelles dans leur politique de certification, voilà ce qu’est aujourd’hui l’Opco santé.

Kazmierczak Laurent : Et du coup, pour revenir sur notre sujet aujourd’hui, pourquoi d’après vous côté Opco santé, c’est intéressant notamment sur votre secteur de pouvoir utiliser l’apprentissage pour fidéliser ?

Sarah Gervois-Lemoine : Alors effectivement, dans les secteurs en tension en particulier, mais pas que, les apprentis sont un très bon moyen finalement de recruter des professionnels à l’issue de la formation et de pouvoir ainsi réduire les tensions sur le secteur donc, dans le secteur de la santé, l’apprentissage, c’est encore quelque chose qui est assez récent, puisqu’on a des fonctions qui sont réglementées par des diplômes d’État et donc c’est un secteur sur lequel l’apprentissage se développe très fortement depuis 2020, donc ça aide à réduire les tensions et surtout, c’est un moyen aussi de pouvoir fidéliser ses apprentis derrière, pour effectivement se dire que quand on est dans un secteur concurrentiel où les secteurs se font concurrence, mais les entreprises entre elles se font concurrence et bien avoir un apprenti qui est déjà dans sa structure, c’est quasiment la garantie d’avoir un futur professionnel déjà recruté. On a rassemblé quelques chiffres qui peuvent être intéressants à partager ensemble : c’est qu’effectivement un apprenti, il y a des apprentis qui arrivent dans les structures où ça ne se passe pas forcément comme prévu, donc on a rassemblé quelques chiffres sur les taux de rupture, donc tous secteurs confondus, on a 14% des contrats en apprentissage qui n’arrivent pas, enfin, qui n’aboutissent pas, ou l’apprenti ou l’entreprise, décide de mettre fin à la mission. Sur le secteur privé de la santé, on est un peu en dessous, on est à 8%. Et puis d’autres chiffres qui sont intéressants, c’est le taux de fidélité à l’entreprise après la fin du contrat d’apprentissage, donc tout secteur confondu. On est à 24%, on peut le dire que finalement c’est peut-être peu, mais c’est déjà 24% d’apprentis qui à l’issue sont embauchés dans la structure dans laquelle ils ont fait leur apprentissage.

Nous, dans le secteur de la santé, ce taux de fidélité, il est plus élevé, il est à 45%. Et puis quand on regarde cette photo, 2 ans plus tard, on est à 20% des apprentis qui sont toujours dans la structure dans laquelle ils ont fait leur apprentissage donc ce sont des supers taux à regarder.

Et puis, ce qui est intéressant de mettre en perspective, c’est les intentions qu’ont les alternants de rester en poste dans l’entreprise qui les a accueillis et là, on voit que les chiffres sont en évolution : on est à 51% en 2023, on était à 76% en 2022.

Mais ce qui est intéressant de regarder, c’est que les alternants, finalement, sont 51% à dire « moi je souhaiterais rester en poste » dans ma lecture et que finalement, quand on regarde le taux de fidélité à l’entreprise à 6 mois, on est qu’à 24% donc il y a des enjeux autour de cette fidélisation là et de se dire que les entreprises ont clairement un rôle à jouer dans cette fidélisation.

Kazmierczak Laurent : Merci peut être une réaction Laurent Munerot sur ces chiffres qui sont assez éloquents sur un secteur que vous connaissez un petit peu.

Munerot Laurent : Oui, honnêtement, les taux de rupture sont assez sont assez fluctuants selon les secteurs d’activité, c’est vrai.

Après, il faut savoir de quoi on parle en tant que rupture quoi, nous, on a toujours demandé à ce qu’il y ait une analyse un peu plus fine des ruptures parce que les ruptures, elles peuvent être de plusieurs causes.
Et souvent, on a tendance à avoir un chiffre global, mais ce n’est pas toujours des raisons évidentes. Déjà, selon les secteurs d’activité, ça dépend aussi de de la jeunesse, je vais le dire, de l’apprenti, il y a des secteurs où on prend des apprentis très jeunes et forcément l’incorporation dans le monde du travail est peut-être plus difficile dans le secteur de la santé. Ils sont généralement un peu plus vieux entre guillemets, et donc ça change un peu quand on prend un apprenti qui a 15 ans, qui sort de l’école en mécanique, auto, en coiffure ou autre chose, ce n’est quand même pas la même chose. Et puis les ruptures, elles peuvent arriver parce que quelquefois les orientations sont ce qu’elles sont avec nos systèmes de l’éducation nationale et des gens se retrouvent dans des métiers dans lesquels ils sont un peu déçus de ce qu’ils découvrent, de ce qu’ils voient.
Alors franchement, soyons un peu attentifs à ces taux de rupture. C’est vrai que les taux présentés pour la santé sont vraiment excellents. Ils sont peut-être un peu différents pour d’autres secteurs d’activité, mais il faut bien parler de la même chose.

En tout cas, ce qu’on peut dire, c’est que quelque part, c’est normal qu’il y ait des taux de rupture dans tous les métiers, dans toutes les activités, même scolaires.

Il y a des passerelles, il y a des choses comme ça, des choses qui changent.

Parfois, on s’aperçoit que le métier qu’on voulait faire n’est pas exactement celui-là, on est quand même dans la formation professionnelle, donc des jeunes, moi je sais par exemple que dans mon métier, souvent on voit une blouse blanche, mais quand on arrive dans un laboratoire de prothèses dentaires, on fait plutôt de la mécanique que de la santé quand même. Donc c’est tout ça, c’est de la découverte, ce sont des choses et c’est normal, ça fait pas enfin partie de l’évolution.

Ce qui compte, c’est qu’on en garde quand même un maximum dans les entreprises et qu’on les emmène vers l’emploi à coup sûr à la fin, parce que ce que vous dites sur la fidélité à l’entreprise, c’est très vrai dans beaucoup de secteurs d’activité.

Par contre, et même ceux qui ne restent pas dans l’entreprise restent quand même souvent dans le dans le métier qu’ils ont préparé et où ils peuvent faire carrière.

Kazmierczak Laurent : Merci, merci beaucoup.

Donc, Sarah, Fabien aujourd’hui on parle de fidélisation. On voit que sur le secteur les chiffres sont plutôt encourageants d’après vous.

En fait, quelles sont les clés un peu incontournables pour les personnes qui nous suivent pour fidéliser un apprenti ?

Château Fabien : On peut faire 3 focus, un premier focus sur pourquoi on fidélise un apprenti, c’est sécuriser la compétitivité de l’entreprise en conservant les compétences développées lors de l’apprentissage au sein de l’entreprise.

Il est certain que comme ça a déjà été dit un apprentissage, c’est un réel investissement pour l’employeur, un investissement financier, un investissement de temps d’accompagnement, de suivi avec derrière l’objectif du recrutement.

La dernière chose qu’un employeur a envie de faire, c’est de s’investir avec un apprenti et qu’il parte ensuite vers une autre entreprise, donc c’est pour ça que aujourd’hui, les employeurs ont tout intérêt à chouchouter, fidéliser cet apprenti pour justement sécuriser cette compétitivité de l’entreprise et avoir ce retour sur l’investissement aussi bien financier que de temps de cet apprenti et que derrière ça puisse se transformer donc en un recrutement. C’est aussi une question de coût, bien entendu, on le disait, donc oui il y a l’investissement financier bien entendu, mais également un gain de temps sur le recrutement.

Une personne qui est déjà en poste, on gagne du temps sur y a pas de phase de recrutement, de publication, de CV, d’entretien, de trouver le bon candidat là en fait le candidat il est déjà là, il est déjà dans la structure, c’est quelqu’un qu’on connaît, c’est quelqu’un qui connaît donc la structure, son fonctionnement, sans son organisation, ses mission, c’est un gain de temps énorme par rapport par rapport à tout ce qui est lié au recrutement.

On a quelqu’un, voilà une certitude donc là aussi, c’est une autre raison de fidéliser.

Et puis un dernier focus peut être sur renforcer la marque employeur et l’expérience candidat, un employeur qui fidélise aujourd’hui c’est quelqu’un qui recrute à la suite d’un contrat. À l’inverse, et forcément ça joue sur son image employeur, on connaît peut être tous des structures qui peuvent utiliser l’apprentissage plutôt comme une variable d’ajustement et qui tous les ans apprennent 1, 2, 3, 4 apprentis et ça tourne tous les ans.

Mais aujourd’hui, voilà un employeur qui fidélise, c’est aussi un employeur qui recrute et qui donne cette perspective-là.

Aujourd’hui, je vais parler pour le domaine de la santé, mais dans les chiffres qui ont été précédemment présentés, on voit que dans le domaine de la santé, on a quasiment 50% d’apprentis qui derrière sont recrutés.

Donc c’est quelque chose de vraiment très important dans cette fidélisation et pour l’investissement financier et temps serve à quelque chose et que derrière tout le monde y gagne.

Kazmierczak Laurent : Et du coup, cette fidélisation ?

Elle intervient en fait dès le début et jusqu’au diplôme en fait ?

Sarah Gervois-Lemoine : Oui. Exactement. En fait la fidélisation elle va finalement se travailler tout au long du contrat. On a essayé de mettre en exergue 3 phases qui sont vraiment cruciales et qui sont aussi importantes les unes que les autres : pour travailler cette fidélisation il y a bien évidemment la phase d’intégration, elle est cruciale, déjà pour éviter les taux de rupture, mais surtout pour que l’apprenti se sente vraiment pleinement intégré et faisant partie d’un collectif que représente l’entreprise.

Il y a une 2e phase qui est hyper importante, c’est l’exécution du contrat. Il y a tout un tas d’actions de fidélisation et on va rentrer un petit peu dans le détail tout à l’heure, à déployer tout au long du contrat et surtout si on a l’intention, la volonté de recruter cette ressource en apprentissage sur du plus long terme, il faut bien évidemment communiquer cette intention le plus tôt possible parce que ça permet aussi à l’apprenti de pouvoir se projeter à plus long terme dans ces missions au sein de l’entreprise.

Et puis il y a le dernier moment, un peu clé, c’est la fin du contrat, il faut bien gérer cette bascule entre je suis un apprenti, je suis diplômée et je deviens un salarié diplômé de l’entreprise et donc je change de statut et je change de contrat donc c’est vraiment des étapes qui sont cruciales, qu’il faut qu’on travaille.

Kazmierczak Laurent : Et du coup, on a des leviers à chaque fois sur chacune de ces étapes que vous pouvez nous partager ?

Château Fabien : En effet, sur la préparation de l’alternance pour un contrat gagnant-gagnant donc, entre employeur et apprentis.

La première chose plutôt d’un côté employeur, savoir ce que l’on veut pour savoir ce que l’on demande, il est nécessaire d’identifier ses besoins et ses attentes en termes d’alternance. Quel type de contrat sur quelle alternance ? Parce qu’il peut y avoir différents types d’alternance en fonction du diplôme, en fonction de l’école, donc c’est important de pouvoir vraiment identifier ce qui est nécessaire.

Et je fais aussi également le lien, tout à l’heure on parlait d’investissement, c’est prendre un apprenti, oui, derrière ses besoins, ses attentes pour justement avec l’objectif final d’avoir un recrutement. Donc il faut vraiment se caler dès le départ et faire lister quels sont les besoins et les attentes que l’on a vis-à-vis de cet apprenti.

Donc c’est à court terme, mais aussi à moyen terme, à la fin du contrat pour pouvoir recruter. D’un point de vue plutôt apprenti, le travail, c’est un travail de concert avec les acteurs emploi et formation pour que justement, le futur candidat qui s’engage sache exactement dans quoi il s’engage. Donc voilà quel type d’alternance, quel type de diplôme et ça c’est vraiment quelque chose d’important.

Je fais encore le focus sur les emplois de la santé, mais encore plus dans les emplois de la santé, on est sur de la vocation quand on veut travailler dans le social, quand on travaille dans le sanitaire, voilà, généralement on s’engage en connaissance de cause, néanmoins, il faut vraiment se poser les bonnes questions avant de s’engager, être accompagné bien entendu, par son conseiller opco. Donc là c’est plutôt le côté employeur pour toutes les démarches administratives alors majoritairement ça peut être quel type de contrat ? Est-ce que c’est plutôt un contrat d’apprentissage ? Est-ce que c’est plutôt un contrat de professionnalisation ? en fonction des différents candidats qu’on peut avoir en fonction du financement et donc bien entendu quel financement ? Parce que ces 2 financements qui sont différents et donc au regard de la formation, au regard des candidats, et bien c’est être accompagné pour faire le bon choix dans le bon dispositif d’alternance choisi.
Il est important également lorsqu’on a trouvé l’apprenti, d’avoir un réel partenariat avec l’organisme de formation ou avec le CFA pour le suivi et l’évaluation des compétences de l’alternant. Le fait d’avoir ce réel partenariat, en tout cas, cette relation entre l’organisme dispensateur et puis l’employeur, ça permet soit de réajuster, soit de faire évoluer et qu’il y ait vraiment ce lien pour que le contrat puisse se passer dans les meilleures conditions possibles, aussi bien pour l’employeur que pour l’organisme de formation, que bien entendu pour l’apprenti. Informer et accompagner les acteurs internes en charge de l’accueil et de l’accompagnement de l’apprenti, et ça fait le lien avec le dernier point qui est former le maître d’apprentissage. Aujourd’hui, bien entendu, ça fait partie de la fidélisation, c’est ce qu’on dit quand on dit chouchouter un apprenti, ça passe aussi bien entendu, par l’informer l’accompagner et cet accompagnement-là c’est pas uniquement sur son futur maître d’apprentissage, mais c’est aussi globalement un apprenti qui arrive.

Voilà, il peut être comme on le disait tout à l’heure, une personne relativement jeune qui ne connaît pas forcément le monde de l’entreprise, donc, on n’est pas uniquement sur quelque chose de cœur de métier, mais c’est vraiment globalement sûr qu’est-ce que l’entreprise, comment on fonctionne, comment on s’organise, comment on travaille ensemble et donc c’est important que tous ceux qui sont en charge de l’accueil et même plus globalement l’entreprise, puisse avoir un rôle important dans cet accueil.

Il faut savoir qu’un contrat d’apprentissage de toute façon, c’est obligatoirement la désignation d’un maître d’apprentissage. C’est obligatoire et en fonction des branches, le maître d’apprentissage a l’obligation ou non d’être formé. Dans le cadre de la santé, la formation du maître d’apprentissage c’est obligatoire, donc c’est quelque chose qui fait il peut y avoir petit plus forcément avec un maître d’apprentissage formé. Alors un maître d’apprentissage ce n’est pas quelque chose qui qui s’invente. On a besoin d’avoir un minimum de bagages sur le sujet avec différentes conditions, en termes d’expérience dans le domaine, mais en tout cas, ce maître d’apprentissage c’est quelque chose de central dans l’accompagnement et dans la fidélisation de l’apprenti, plus on sera accompagné, plus on sera suivi, plus l’apprenti sera en relation de confiance et il va savoir qu’il peut poser des questions, qu’il y a quelqu’un à l’écoute, justement. Et derrière, on maximise les changes de fidéliser et de recruter l’apprenti par la suite.

Kazmierczak Laurent : Laurent Munerot, on vient de regarder enfin, d’écouter l’offre de service côté opco, mais il y a aussi un engagement un peu important et fort du chef d’entreprise quand même sur cette fidélisation et sur tout ce qui met en place.

Munerot Laurent : Je vois un peu un changement de mentalité dans tout ça.

Vous savez, quand on commence à parler de fidéliser l’apprenti, de s’occuper de l’apprenti, dans le temps, si je puis m’exprimer ainsi, l’apprenti, c’est déjà qu’on lui donnait une chance de lui apprendre un métier. Et il était bien content, déjà s’il était pris par le maître d’apprentissage. Aujourd’hui, on est en train d’inverser un peu la tendance, et maintenant c’est le maître d’apprentissage qui doit se préoccuper de comment il va enseigner et c’est très bien comme ça. Je suis tout à fait d’accord qu’il est très utile de renforcer les formations pour les maîtres d’apprentissage. Je crois que c’est quelque chose aujourd’hui qu’il faudrait certainement rendre obligatoire.

Tous mes collègues ne sont pas d’accord là-dessus, donc je ne vais pas lancer la polémique mais en effet je pense que c’est très utile parce que aujourd’hui on doit quand même gérer des situations avec des jeunes comme je l’ai dit qui arrivent quelquefois fort jeunes qu’il faut accompagner, il y a quelques années encore dans les contrats d’apprentis, il était marqué que le maître d’apprentissage devait agir en bon père de famille par rapport à l’apprenti, donc il y a vraiment un accompagnement qui dépasse celui du métier où on apprend les codes de l’entreprise et les codes de la vie au quotidien quasiment, et on commence par leur apprendre à venir dire bonjour à leurs collègues tous les matins avant de commencer à travailler et donc c’est pas seulement le métier qu’on leur apprend, c’est aussi vivre en communauté dans une entreprise avec une hiérarchie avec des choses comme ça, donc c’est très important.

Je pense que tout cela, il faut bien le comprendre, il faut que ça soit compris par les maîtres d’apprentissage, avant de s’engager là-dedans pour que justement, on puisse à la fin avoir une formation qui s’est passée dans de bonnes conditions et qui puisse emmener l’apprenti vers son diplôme et vers un travail effectif.
Après, je crois que le le maître d’apprentissage c’est quand même l’essentiel qu’il soit le dirigeant de l’entreprise et qu’il le soit pas parce que dans beaucoup d’entreprises aujourd’hui c’est une autre personne que le patron lui-même qui forme l’apprenti et je crois que cet accompagnement au quotidien, il est très important pour que le l’apprenti se sente faire partie de l’équipe dès le début.

C’est vrai qu’il n’est pas tout le temps dans l’entreprise parce qu’il a des périodes d’école, ce qui est normal puisque c’est le but de l’apprentissage, mais il doit se sentir comme faisant partie intégrante de l’équipe de l’entreprise et il faut qu’il puisse participer à toutes les tâches et progresser tout au long de son de son cursus dans le d’apprentissage, dans l’entreprise, pouvoir progresser. S’en est fini de l’apprentissage où on était là pour regarder ceux qui travaillaient et balayer ce qu’il y avait à faire ou le reste. On est vraiment dans quelque chose où on est là pour apprendre, on est là pour servir, pour aussi être un maillon de la chaîne dans l’entreprise, avec quelques tâches qui lui sont confiées et où il peut progresser au fur et à mesure.
Donc je pense que comme vous le dites, un contrat doit être maintenant gagnant-gagnant pour le salarié apprenti comme pour le maître d’apprentissage par la suite.

Kazmierczak Laurent : Merci, merci beaucoup, alors il nous reste 2 minutes et on va tenter le tour de force de les tenir. Peut-être Sarah et Fabien quelques mots sur la marque employeur parce que là aussi c’est un point qu’on n’a pas abordé mais qui là aussi résonne de plus en plus, et vous avez des éléments intéressants à nous partager ?

Sarah Gervois-Lemoine : Ouais, en fait l’idée c’est qu’effectivement on peut se dire que de toute façon, Fabien, tu l’as dit tout à l’heure, mais quand on est une entreprise et qu’on voilà qu’on est dans une vraie démarche d’apprentissage et qu’on recrute la plupart du temps ces apprentis à la suite, ça nourrit forcément cette marque employeur.

Ça nourrit parce que du coup, on va afficher clairement qu’on est dans une vraie démarche gagnant-gagnant et surtout, ça montre cette stratégie volontaire de l’entreprise d’être dans l’amélioration et l’environnement du cadre de travail pour essayer effectivement de fédérer, de maintenir et de renforcer l’attachement à l’entreprise que l’apprenti va développer.

L’idée aussi derrière ça, c’est de se dire que quand on va vouloir fidéliser l’apprenti.

Il y a aussi tout un travail à faire autour de la valorisation de la rémunération et des avantages sociaux. Son statut changé, il passe dans un statut d’apprenti, à un statut de salarié, au même titre que le reste de de l’équipe. Donc il y a effectivement des choses à faire en termes de valorisation et d’avantages sociaux à mettre en avant, mais aussi il ne faut pas oublier que tous les salariés de l’entreprise vont être finalement des ambassadeurs pour les apprentis et qu’effectivement il y a le rôle crucial du maître d’apprentissage. Monsieur Munroe, vous en avez parlé tout à l’heure, c’est lui qui va être en priorité avec l’apprenti qui va avoir un rôle effectivement de manager, de coach, de formateur.

Il a un rôle qui est vraiment pluriel et crucial, mais tous les autres salariés de l’entreprise ont aussi ce rôle-là puisque effectivement à terme, si l’apprenti intégré et donc fidéliser dans la structure, il va être amené à peut-être être en contact plus large avec d’autres membres de l’entreprise et donc il faut qu’effectivement tous ces salariés-là soient des ambassadeurs de l’entreprise qu’il va intégrer ensuite en tant que salarié et tout ça va avoir pour bénéfice finalement de développer ce sentiment d’appartenance et en fait à la fin du contrat d’apprentissage on ne se verra même plus finalement aller ailleurs parce que dans cette entreprise, on a trouvé sa place, que les autres nous ont donné et que finalement on se sent faire partie de ce collectif. Et on voulait attirer l’attention sur une chose, c’est qu’il faut être très vigilant à la IR réputation de son l’entreprise sur ces sujets-là. Effectivement, un apprenti même, j’ai envie de dire avant qu’il intègre votre structure en apprentissage, il va forcément se renseigner sur votre entreprise, sur les réseaux et donc il faut être vigilant. En tout cas, l’image que l’entreprise dégage sur ces réseaux-là, et il ne faut pas négliger le rôle que la réputation joue aussi dans l’attractivité de votre entreprise et dans cette fidélisation derrière que l’apprenti va avoir.

Kazmierczak Laurent : Merci beaucoup.

Laurent Munerot un mot de conclusion ?

Munerot Laurent : Non, tout à fait d’accord.

Je voudrais insister sur l’apport que peut avoir l’apprenti dans l’entreprise et vous venez parler des réseaux sociaux, quelquefois, c’est l’apprenti qui va amener des nouvelles méthodes, des nouvelles façons de voir les choses parce que les patrons ou les salariés ne voient pas, ne savent pas trop s’en servir, eux, ils savent, ils savent comment toucher les jeunes et il ne faut pas hésiter à leur confier les clés du camion sur quelques tâches comme ça parce que ils sont plus doués que nous.

Et pour le coup, ils valorisent beaucoup plus l’entreprise pour les jeunes ou le reste que ne peuvent le faire le chef d’entreprise.

Donc faisons confiance à nos apprentis.

Kazmierczak Laurent : Merci beaucoup.

Un grand merci à tous les 3 pour avoir participé à ce webinaire quant à nous, sur les prochains rendez-vous, on se retrouve jeudi. On a un webinaire spécial sur les stages de seconde, là aussi 17-28 juin, on est mobilisés, en lien avec le ministère de l’éducation nationale, sur ces questions-là et notre prochain live, cette fois-ci autour de l’apprentissage, mardi 4 juin. On va vous expliquer maintenant quel est le rôle de chacun des acteurs et on va en parler CFA, Lycée professionnel, on va revenir sur le rôle de l’opco, du service de l’état, des entreprises.

Bref, vaste sujet, on se retrouvera donc mardi 4 juin à 12H-12H30 sur cette thématique là et dès jeudi sur les stages de seconde.

En attendant, vous ne retrouverez sur les réseaux sociaux, de manière multi diffusée et vous retrouverez dès la semaine prochaine probablement, ce webinaire.
Merci beaucoup à tous, à bientôt au revoir.

Kazmierczak Laurent : On a eu beaucoup de questions, durant notre cycle, sur ce sujet, c’est à dire l’apprentissage dans le secteur public et donc pour ça on a 30 minutes pour vous présenter et le sujet et répondre à quelques-unes de vos questions là aussi, n’hésitez pas à poser vos questions directement dans le chat, on y reviendra en fin de webinar et bienvenue à toutes et à tous et ce webinaire sera à la fois rediffusé sur le site du ministère du Travail et la présentation sera à votre disposition.

On appelle aujourd’hui Marion Martin et Julianne Fabby.

Marion Martin, vous êtes responsable de projets recrutement égalité des chances à la DGAFP et Julianne, vous êtes en apprentissage à la DGAFP et je vous cède directement la parole.

Marion Martin : Merci Laurent, bonjour à toutes et à tous, donc on est très contentes avec Julianne, mon apprenti, de participer à ce webinaire pour vous présenter l’apprentissage dans le secteur public.

Donc moi, comme Laurent l’a dit, je suis Marion Martin, je travaille à la direction générale de l’administration et de la fonction publique et je suis donc aujourd’hui accompagnée par mon apprenti, Julianne, qui est en master 2 collectivité droit des collectivités territoriales.

Donc l’objectif aujourd’hui du Webinaire c’est de vous présenter à vous, employeur public, l’apprentissage dans le secteur public dans ses grandes lignes, savoir un petit peu quelles sont les règles, quelles sont les possibilités également d’aide financière que vous pouvez avoir et on fera un petit focus, donc c’est Julianne qui s’en chargera, sur le recrutement des apprentis en situation de handicap. Et Julianne aussi vous présentera un petit peu son parcours et aussi les bénéfices de recruter un apprenti quand on est employeur public et également les bénéfices que peuvent en retirer les apprentis.

Marion Martin : Donc pour vous présenter déjà rapidement ce qu’est la DGAFP, puisque c’est la direction qui pilote la politique de l’apprentissage dans le secteur public, nous, on intervient au niveau de la DGAFP, en tant que porteur d’une politique globale pour la fonction publique dans le domaine des ressources humaines.
Donc on a coutume de dire que la DGAFP, est un petit peu considérée comme la DRH de l’État, bien que évidemment, on ne dispose pas de tous les moyens opérationnels des DRH ministériels, donc on porte des politiques en matière de ressources humaines qui sont inter-versants (FPE, FPT, FPH), y compris pour la politique de l’apprentissage même si bien évidemment pour le versant territorial et hospitalier, on intervient aux côtés de la DGCL et du CNFPT et de la DGOS pour la fonction publique hospitalière, qui sont les interlocuteurs privilégiés. Donc, pour vous rappeler très rapidement dans la fonction publique le recrutement des apprentis, c’est une politique qui s’est développée de façon assez massive ces dernières années, avec en 2021 environ 20 000 contrats qui ont été conclus, tout versant de la fonction publique confondue, et en 2022, on est passé aux alentours de 25 000 contrats, donc on voit qu’il y a une évolution qui est exponentielle, avec également des objectifs qui sont renforcés en matière de de recrutement des apprentis dans les 3 versions de la fonction publique et ça, c’est un objectif qui est fixé par la circulaire de la Première ministre qui a été adoptée l’année dernière, le 10/3/2023.

Ensuite pour rappeler un petit peu les bases en matière d’apprentissage dans la fonction publique, donc c’est un contrat qui va s’exécuter de la même façon que dans le secteur privé, il y a vraiment une déclinaison des règles du droit privé en matière d’apprentissage et nous sommes nous aussi soumis au code du travail, donc pour le secteur public, on a aussi un contrat d’apprentissage qui va être signé entre les 3 parties, donc le centre de formation de l’apprenti, l’apprenti et la structure d’alternance, donc, en l’occurrence une administration, un ministère, une commune, et cetera, avec une formation théorique et une formation pratique, donc une formation qui va vraiment s’effectuer en alternance, en sachant que le rythme peut être différent selon le CFA.

Par exemple, on a des alternants qui sont 2 semaines - 2 semaines et des alternants qui sont 3 jours - 2 jours.
Voilà donc ça, ça varie en fonction du centre de formation de l’apprenti.

Ensuite, la rémunération de l’apprenti qui est versée par la structure d’alternance, et également à la structure d’alternance qui va payer le centre de de formation de l’apprenti au titre des frais de formation qui sont pris donc sur le budget formation de l’employeur. Ensuite, à l’issue de la période d’apprentissage, donc l’obtention d’un diplôme par l’apprenti, sachant que dans la dans le secteur public, on recrute du CAP jusqu’au doctorat et évidemment l’encadrement par un maître d’apprentissage, donc en sachant que je pense que les employeurs publics de l’État sont déjà informés, cette règle est uniquement valable pour la fonction publique de l’État.

Depuis 2021, nous avons un décret qui fixe une prime, une allocation au maître d’apprentissage d’un montant de 500€ par an pour les personnes qui ont les fonctions de maître d’apprentissage. Donc ensuite, par rapport au statut de l’apprenti, donc dans le secteur public, c’est comme dans le secteur privé, on recrute des jeunes de 16 à 29 ans. Les contrats d’apprentissage après 29 ans ne sont plus possibles, sauf pour les personnes qui sont en situation de handicap, donc là il n’y a pas de limite d’âge et également pour les sportifs de haut niveau, il n’y a pas non plus de limite d’âge.

Ensuite par rapport à ça, ce sont des questions qu’on nous pose très régulièrement par rapport aux différentes mesures d’accompagnement que nous on porte pour accompagner les employeurs publics, donc tout d’abord pour ce qui est de la fonction publique de l’État, on a des aides financières qui ont été mises en par la circulaire de la Première ministre du 10/3/2023. Ces aides financières sont de 3 000€ par an et par apprenti pour les frais de formation et elles sont portées à 5000,00€ pour la filière numérique. Donc pour vraiment savoir quels sont les apprentis qui sont considérés comme étant dans la dans la filière numérique, on vous renvoie au répertoire commun des métiers de la fonction publique, section numérique, informatique.
Ensuite par rapport aux démarches pareilles, on a souvent des questions là-dessus. Actuellement, le volet financier est piloté par la direction du budget du ministère de l’économie et des finances et la consigne qui a été donnée par la direction du budget et pour les structures qui accueillent des apprentis, de se rapprocher des ministères de tutelle pour faire connaître les besoins en matière de recrutement, et ensuite d’engager des discussions budgétaires avec la direction du budget. Donc je le dis dès à présent actuellement, ce n’est pas un budget qui est pris sur le budget le programme 548 de la DGAFP, donc nous n’avons pas, à ce stade, plus d’informations sur le circuit financier et il faut vraiment faire le point avec les ministères de tutelle par rapport à la prise en charge de ces aides.

Ensuite dans les autres mesures d’accompagnement que l’on a mis en place au niveau de la DGAFP pour accompagner les employeurs publics, on a tout d’abord un guide qui est assez complet sur le recrutement des apprentis dans le secteur public pour la fonction publique de l’État. Ce guide a été mis à jour en 2024, donc là désormais, il est totalement à jour des nouvelles réglementations, il comporte aussi des actualisations, notamment sur ce qui va concerner par exemple le télétravail.

Voilà donc, on vous invite à aller le consulter, on vous a mis les liens dans le support qui pourraient être envoyés à l’issue de la réunion ou même publié sur le site du ministère du travail pour qu’il soit facilement accessible, et là comme ça, vous aurez tous les liens pour pouvoir aller regarder le guide, donc voilà, c’est vraiment l’outil de base, au-delà, évidemment, du code du travail pour savoir comment on recrute un apprenti, comment on gère un apprenti avec toutes les règles d’encadrement, toutes les règles en matière RH, et je profite aussi, alors ça n’apparaît pas dans le support, mais par contre on a également une grille d’encadrement des frais de formation par les CFA qui est disponible sur notre site internet, donc on pourra aussi vous envoyer le lien. C’est une grille qui comprend des fourchettes de frais de rémunération et c’est une grille sur laquelle vous pouvez vous appuyer auprès des CFA pour négocier les frais de formation.
Voilà, donc c’est une grille qui a été élaborée en lien avec France Compétences, qui est l’organisme un peu de pilotage de la formation professionnelle et de l’apprentissage, donc, c’est un organisme qui n’intervient pas que pour le secteur public, mais voilà, on a quand même cette grille qui encadre, qui n’a pas de valeur normative mais qui va vous permettre d’avoir une base de négociation avec les CFA. Ensuite pour l’accompagnement pour les employeurs de la fonction publique territoriale, à ce stade, il n’y a pas d’aide financière qui est versée par l’État. En revanche, il y a des aides qui sont possibles, versées par le CNFPT, en sachant que le CNFPT dispose également comme pour nous, d’une grille qui encadrent les frais de formation et qui fixent, en fonction de la formation concernée, une prise en charge, donc là-dessus, on vous renverra vraiment au lien du site du CNFPT puisqu’ils sont très outillés. Ils ont une équipe de juristes également qui s’occupent à temps plein, des questions en lien avec l’apprentissage. Donc on vous a remis tous les liens dans le dans le support.

Ensuite, pour ce qui est de la fonction publique hospitalière, il peut y avoir des aides également qui sont proposées par l’ANFH qui est une association en matière de formation pour les personnels hospitaliers qui proposent également des aides financières pour la fonction publique hospitalière. Et ils ont également un guide qui recense à la fois les aides et aussi la procédure de recrutement et de gestion des apprentis dans le secteur hospitalier. Donc, là encore, on vous renverra au site qui sont qui sont mis en place par l’ANFH.
Et enfin, on passe au dernier au dernier point, qui est donc sur la publication des offres de stage et d’apprentissage sur le site Internet Pass, qui est le site pour les employeurs publics, qui va permettre de publier toutes vos offres d’alternance et aussi de stage. Actuellement, le site est en maintenance, donc pour le moment il n’y a pas de publication en cours mais le site va être repris très prochainement et donc vous allez pouvoir publier vos offres pour pouvoir ensuite recruter des apprentis.

Voilà donc à présent, je laisse la parole à mon apprenti, Julianne, qui va vous faire un petit focus sur le recrutement des alternants en situation de handicap et elle pourra aussi vous présenter son parcours.

Julianne Fabby : Merci Marion, Bonjour à tous et à toutes.

Du coup, on a décidé de faire également un focus sur l’apprentissage et les personnes en situation de handicap, sachant qu’il y a quelques spécificités à la fois sur le recrutement, le déroulement de l’apprentissage et après l’apprentissage, sur le recrutement de façon assez classique comme pour les autres offres on essaie de prioriser une publication de l’offre sur Pass et sur le réseau Cap Emploi qui est un peu plus spécifique pour les offres pour le handicap il y a également des aides et un accompagnement financier pour tout ce qui est du recrutement, c’est à dire qu’on peut avoir par exemple des aménagements spécifiques qui sont mis en place dès la signature du contrat et qui du coup peuvent être accompagnés par le FIPHFP qui du coup, a un fonds d’aide pour les employeurs publics. Eux aussi ont également un guide et une FAQ qui est assez complète pour savoir à quelle possibilité d’aide vous vous pouvez disposer, sachant qu’il y a un plafond de 4 000€ concernant le déroulement de l’alternance, il y a des parties qui sont propres puisque comme on le disait plus tôt pour la fonction publique normalement l’apprentissage est réservé aux personnes de 16 à 29 ans mais pour les personnes en situation de handicap il n’y a pas de limite d’âge. Au niveau de la rémunération, c’est donc la même grille à la fois pour le privé comme pour le public.

La seule chose, c’est que le contrat peut aller jusqu’à 4 ans et donc si le contrat est prolongé pour pouvoir étaler la formation, il y a une majoration de 15 points de pourcentage. Et enfin, il y a également la possibilité que le contrat d’apprentissage ne soit pas conclu à temps complet, donc avec un aménagement là encore une fois du temps, Là un point assez important, après l’apprentissage dans le secteur public, il y a la possibilité, de façon expérimentale, de titulariser l’apprenti au sein de vos services, donc c’est le décret de 2020 qui a mis ça en place, sachant que c’est inter-versant, dans le décret il y a bien la partie pour FPE, FPT, FPH et ça permet du coup avec bien évidemment des critères, pas seulement sur le critère de la situation de handicap, mais ça permet à l’apprenti, si les services le souhaitent et l’apprenti également, d’être titularisé à l’issue de son contrat.

Là encore, sur notre site, il y a pas mal d’informations sur la procédure à suivre et également sur le décret qui détaille bien tout ce qui est à faire.

Julianne Fabby : Du coup, oui, pour finir, peut-être une petite partie témoignage qui nous a été demandée par le ministère du Travail. Du coup, je suis en master 2 de droit public et plus spécifiquement donc en droit des collectivités territoriales et je suis depuis septembre au sein du ministère en charge du dispositif « Talent du service public » et de la politique globale de l’apprentissage.

Pourquoi est-ce que j’ai choisi la fonction publique ? Donc au sens large, c’est assez classique, mais c’est vrai que c’était pour avoir le sens de l’intérêt général, c’est quelque chose que je voulais retrouver au sein de mon apprentissage et également découvrir l’administration au sens large, et c’est d’ailleurs pour ça que j’ai décidé de le faire en administration centrale. Je sais que ça peut paraître étonnant parce que du coup j’ai fait un master droit des collectivités territoriales mais ça fait partie des avantages de l’apprentissage, c’est que c’est aussi un moyen pour l’apprenti de découvrir et de savoir ce qui lui plaît, ou ce qui ne lui plaît pas. Et je me suis dit que c’était le meilleur moyen de faire l’administration centrale et de tester pendant un an et ça se passe très bien.

Moi, mon rythme, comme le disait Marion, c’est 2 semaines - 2 semaines et depuis le mois de mars à temps plein, donc ça permet vraiment d’avoir un apprentissage sur le temps long, de pouvoir vraiment connaître ses collègues, d’être bien intégré, et cetera, et surtout d’avoir un suivi sur le long terme, en tout cas un suivi des dossiers pour apprendre, et épauler Marion, donc ça donne du sens et pour moi et pour l’équipe je pense, et bien évidemment ça, à titre personnel, je pense que ça a aussi une politique d’attractivité puisque ça permet aussi de faire découvrir à des jeunes ce qu’est la fonction publique au sens large et l’administration, puisque ça peut paraître parfois assez flou.

Et puis parfois on souhaite avoir au moins une première expérience avant de s’engager, par exemple dans des concours, donc c’est vrai que là, moi c’était une très bonne opportunité pour moi de savoir que bah voilà, j’ai envie de continuer dans la fonction publique, mais au moins ça m’a permis de voir sur un temps long les avantages qu’il pouvait y avoir.

Kazmierczak Laurent : Merci beaucoup Julianne, pour ce témoignage. On a quelques questions, qui nous sont posées, beaucoup de la gestion RH alors je ne sais pas si vous souhaitez y répondre, mais on a une question sur « est-ce qu’on fait une demande unique d’embauche ; est-ce qu’on fait une visite médicale » comme dans le privé, quand on est en apprentissage ?

Marion Martin : Oui, alors bon il y a peut-être des questions auxquelles on ne pourra pas répondre si elles sont trop techniques ou trop précises.

On vous a mis le lien de notre boîte mail fonctionnel pour que vous puissiez poser des questions parce que parfois ça demande quand même une petite expertise juridique, donc voilà, s’il y a des questions très précises, n’hésitez pas à nous faire un mail. Pour ce qui est de la visite médicale, oui, c’est prévu, donc vous pouvez consulter le guide qui fait référence à cette visite médicale d’aptitude d’embauche à l’apprenti. Donc c’est bien prévu effectivement par les textes donc je crois que c’est prévu, je ne sais plus quelle page dans le guide, mais vous trouverez toutes les infos utiles dans un premier temps dans le guide et si des questions persistent, n’hésitez pas à nous faire un petit mail, on regardera ça dans la semaine et je précise pour les 3 versants.

Kazmierczak Laurent : On a une question sur l’indemnité du maître d’apprentissage pour les titulaires et les contractuels, ça fonctionne comment ?

Marion Martin : Alors, l’indemnité pour le maître d’apprentissage, elle est versée de façon automatique par l’employeur public, donc c’est uniquement pour la fonction publique d’État, encore une fois, donc normalement vous n’avez rien à faire, c’est à dire que si vous êtes déclaré au titre du Cerfa qui a été complété par votre service RH qui vaut au contrat d’apprentissage, vous êtes renseigné comme étant le maître d’apprentissage et normalement cette prime est versée de façon automatique.

Il n’y a pas nécessairement de demande à faire, n’hésitez pas à voir avec les services RH, ou votre bureau RH de proximité, si jamais il y a une difficulté. Donc elle est versée à l’issue évidemment de la période des un an et je précise qu’elle peut être versée sous forme de tranches, et si vous n’avez pas fait une année complète, on ne vous verse que la première tranche de 250€, voilà donc, il faut vraiment faire avoir l’année complète en tant que maître d’apprentissage. Et pour les personnes qui sont intéressées sur le site du ministère de la fonction publique sur la rubrique APPRENTISSAGE, vous avez un onglet spécifique pour cette prime. Il y a une FAQ qui a été produite par les services de la DGAFP, qui ont la charge de tout ce qui est prime indemnitaire. Voilà donc il y a une FAQ qui est très détaillée si besoin.

Kazmierczak Laurent : C’est très clair, merci beaucoup.

On a une question sur les absences, comment ça fonctionne ? Alors vraiment gestion RH, on nous dit « Si le centre de formation nous fait part de l’absence d’une journée de l’apprenti, devons-nous lui faire une retenue sur salaire, et est-il possible de faire une régularisation par une journée de congé ? »

Marion Martin : Alors, selon moi, s’il a été absent au titre du CFA, enfin tout dépend si c’est une absence qui n’est pas justifiée. Après la solution, on va dire serait effectivement de demander la régularisation par une journée de congé, mais après, pour ce qui est de la retenue sur salaire, on vous répondra par mail de façon détaillée. Il faut qu’on regarde ce qu’il est possible de faire en sachant que de toute façon, les apprentis sont quand même soumis aux mêmes règles que les salariés de l’entreprise ou que les agents publics. Donc normalement il y a effectivement une retenue sur le salaire qui va être effectuée.

Kazmierczak Laurent : Très clair.

On a beaucoup de questions sur la plateforme pass, vous disiez que le site était en maintenance en ce moment ?

Marion Martin : Oui le site est actuellement en maintenance, donc je ne sais pas quelles sont les questions précisément, mais le site va être repris très prochainement.

Donc les comptes vont être débloqués. Je sais qu’on a eu quelques alertes sur des comptes qui étaient bloqués, mais le site actuellement est en maintenance.

Il y a un projet qui est en cours avec un regroupement avec choisir le service public qui n’est pas encore acté, donc le site actuellement est en maintenance.

Kazmierczak Laurent : On a une question sur CELIA, c’est vrai qu’on ne l’a pas abordé. Est-ce qu’à la rentrée prochaine on utilisera CELA comme l’année dernière ?

Marion Martin : Oui, tout à fait. Actuellement je sais qu’il y a aussi des collègues de la DGEFP, qui sont présents mais en tout cas nous la volonté, au niveau du ministère de la fonction publique, c’est évidemment de pérenniser le dispositif CELIA, donc qui vous permet, pour ceux qui ne sont pas au courant, de remplir de façon dématérialisée le contrat d’apprentissage, donc le cerfa et y compris avec signature électronique.
Donc du coup ça oui, il n’y a pas de difficulté, on continuera à utiliser CELIA et on invite d’ailleurs tous les employeurs publics qui ne sont pas encore passés à CELIA de le faire dès qu’ils le peuvent. On sait qu’il y a encore certains employeurs qui continuent à faire des versions papier, mais utiliser CELIA, c’est vraiment un gain de temps et y compris aussi après avec la transmission des cerfa au niveau des DREETS donc vraiment vous pouvez tout à fait continuer. Oui.

Kazmierczak Laurent : Alors vous avez une demande de précision, Géraldine, qui nous dit « Quelles sont les aides financières pour les alternants en situation de handicap autres que celles du FIPHFP ? »

Marion Martin : Alors, à ma connaissance, pour le secteur public, il n’y a pas d’autres aides que celles qui sont prévues par le FIPHFP, sachant que de mémoire tu m’arrêtes si je me trompe, mais les aides peuvent être portées jusqu’à 10 000€, non, c’est maximum 4 000€ pour l’aménagement.

Kazmierczak Laurent : Ok, c’est très clair, alors j’ai quelqu’un qui me dit « Poser ma question sur les ARS », ce que je vous propose c’est de contacter directement la DGAFP, via l’adresse mail, ça va peut-être ramener d’autres types de questionnements et on va essayer de ne pas traiter les cas particuliers.

On a aussi des questions sur cap emploi et à un moment, Julianne, je pense dans la présentation, vous disiez que on peut là aussi diffuser ses offres d’apprentissage sur cap emploi et on nous demande, « est-ce que ça se fait automatiquement ? » ou est-ce qu’on les contacte spécifiquement ?

Julianne Fabby : A ma connaissance, il faut les contacter, il n’y a pas de système d’API, entre entre cap Emploi et Pass.

Donc je sais qu’il y a un système d’API entre le ministère et les offres du ministère des armées et Pass mais après pour le reste je vous avoue que ça c’est vraiment géré au niveau des services informatiques du ministère, donc à ma connaissance, il n’y a pas de lien qui se fait automatiquement, donc il faut republier.
Après, vous pouvez conserver le même contenu de l’offre, ça il n’y a pas de sujet mais par contre il faut refaire je pense une manipulation pour publier sur le cap Emploi.

Kazmierczak Laurent : C’est très clair, peut-être une dernière question de Samira, qui nous dit « comment obtenir les aides auprès du FIPHFP ? »

Marion Martin : Donc, et bien tout est détaillé directement sur le site, à la fois pour, si vous avez des questions un peu plus précises, à quelle aides vous avez le droit et après directement sur le site, vous pouvez les solliciter pour faire les demandes il n’y a aucun problème.

Julianne Fabby : Puis, pour le coup, le FIPHFP, a vraiment l’habitude de gérer ces demandes.
Là, on parle des apprentis, mais de façon globale, c’est un fond qui est aussi valable pour les personnes qui sont recrutées dans les administrations en situation de handicap, donc ils ont l’habitude des procédures et le lien du site du FIPHFP est dans le support qui vous sera transmis, après vous trouvez évidemment les informations sur Internet.

La seule chose, c’est de bien donner tous les éléments qui sont demandés et après c’est traité de façon assez classique, on va dire.

Kazmierczak Laurent : Et bien merci beaucoup peut être un mot de conclusion à toutes les 2 en disant que c’est peut-être le moment d’y aller, de recruter en apprentissage.

Marion Martin : Ah bah c’est sûr que oui, on va pas dire que c’est que c’est pas quelque chose de bénéfique.

Pour le coup, oui, c’est sûr qu’à la fois pour comme l’a dit Julianne dans sa présentation, je pense que c’est un vrai atout pour les apprentis parce que ça leur permet quand même d’avoir à la fois cette formation vraiment pratique d’apprendre, de développer énormément des compétences. Et puis c’est un vrai atout aussi pour les équipes, nous clairement enfin bon, moi je suis toute seule sur mon portefeuille et le fait d’avoir Julianne en accompagnement c’est extrêmement bénéfique, donc on vous encourage vraiment à développer ce recrutement d’apprentis si ce n’est pas déjà fait, mais on sait qu’il y a maintenant beaucoup d’employeurs publics qui sont vraiment très investis sur cette politique.

On ne peut que s’en féliciter. Voilà donc en tout cas, n’hésitez pas, si vous avez des questions un peu plus précises à nous les faire passer par mail.

C’est vrai que le Webinaire est un format assez court, donc on ne peut pas malheureusement répondre à tout le monde, mais on essaiera de répondre à toutes vos interrogations. Pour les collègues qui sont de la fonction publique territoriale, le site du CNFPT et les contacts des juristes qui sont dans les centres de gestion sont également disponibles, on a mis un petit lien dans le support et pour les collègues de l’hospitalière donc soit du coup se rapprocher de la DGOS ou de l’ANFH.

Et si vraiment n’hésitez pas non plus à nous faire un message, on verra ce qu’on peut vous proposer. En tout cas merci beaucoup à toutes et à tous.

On espère que ça a été utile et on reste à disposition pour d’autres questions, par mail.

Kazmierczak Laurent : Merci beaucoup à toutes les 2, vous Retrouvez le replay sur le site du ministère du Travail. Il va être enrichi avec le support, vous trouverez tout ça dans le courant de de la semaine, voire au début de la semaine prochaine.

Et puis, dans tous les cas, on se retrouve la semaine prochaine pour parler mobilité européenne des apprentis et donc on se retrouve mardi 25 à 12h00 à très bientôt.
Merci à toutes les 2 au revoir.

Vigouroux Marie : Ce webinaire sur la mobilité des apprentis, du coup pour ce webinaire, on sera ensemble jusqu’à 12H30 et nous avons 3 intervenants pour aborder ce sujet que je vous présente : Marianne Koszul, chargée de mission mobilité internationale, des alternants à la DGEFP. Nous avons également Sylvain Scherpereel qui est ingénieur de promotion sur le secteur enseignement et formation professionnelle chez Erasmus plus France et nous avons également Leslie Redonnet qui est chargée de mission alternance formation en nouvelle Aquitaine pour l’opco mobilité.

Donc voilà, nous sommes ensemble jusqu’à 12H30. N’hésitez pas à nous poser vos questions dans le chat, nous pourrons les prendre pendant le webinaire donc nous allons débuter avec notre première question qui sera pour Marianne, pouvez-vous nous dire en quelques mots ce qu’est la mobilité des apprentis ?

Koszul Marianne : Bonjour donc la mobilité des apprentis, ça consiste, pour un apprenti, à partir se former pour une période donnée à l’étranger. Alors c’est une mobilité qui revient à caractère particulier, par exemple par rapport à la mobilité étudiante, parce que l’apprenti est un salarié, le code du travail a donc encadré les conditions de mobilité des apprentis. Donc ce qu’il faut retenir, c’est que pour partir en mobilité, l’apprenti doit avoir une structure qui va l’accueillir et un projet de formation et cette structure qui va l’accueillir, ça peut être une entreprise, ça peut être un organisme de formation, ça peut être les deux en alternance. Le principe est que l’alternance n’est pas obligatoire mais est possible dans le cadre de cette mobilité.

En ce qui concerne la durée, la mobilité ne peut pas être supérieure à la moitié de la durée du contrat d’apprentissage, et le tout dans la limite d’un an.

Ce sont les principales caractéristiques, on va détailler un petit peu après de façon plus précise. En ce qui concerne le statut, ce que je voulais vous dire aussi, c’est que le ministère du Travail est très favorable à cette mobilité des apprentis parce qu’en contribuant à développer les savoir-faire, les savoir-être, c’est une expérience qui répond aux enjeux de la formation professionnelle et de l’insertion pour nos jeunes.

Vigouroux Marie : Merci Marianne et du coup, comme vous l’indiquez, on peut être préciser quel est le cadre légal de cette mobilité. On a vu que la loi du 27/12/2023 pouvait faciliter la mobilité, donc je vous laisse peut être nous nous indiquer comment et nous dire quelques mots dessus.

Koszul Marianne : Oui, alors, comme je vous l’indiquais, l’apprenti est un salarié, donc la question qui se pose, c’est celle de la relation salariale, de la responsabilité de l’employeur bien sûr, pendant la période de mobilité de l’apprenti, en complément des questions aussi de formation, de pédagogie et d’autres aspects, donc la loi prévue de statuts possibles pendant la mobilité et dont le choix relève en fait de la relation contractuelle, donc d’un échange entre l’employeur et son apprenti.

La première option, c’est que l’apprenti soit mis à disposition de la structure qui l’accueille, dans ces cas-là, le contrat d’apprentissage est maintenu, continu de s’exécuter pendant la période de mobilité, par exemple.
L’apprenti va continuer à percevoir sa rémunération et relever de la protection sociale salariée de façon inchangée. L’autre option, c’est celle d’une mise en veille du contrat, qui est pour une durée limitée à la période de mobilité et dans cette configuration, l’organisme de formation ou l’entreprise à l’étranger devient seul responsable des conditions d’exécution du travail de l’apprenti. Donc l’employeur en France, n’a plus la responsabilité des conditions d’exécution du travail de l’apprenti, le contrat est mis en veille. Donc ça c’est un des grands choix à faire pour l’employeur et l’apprenti dans le cadre d’une mobilité. Ensuite ce qu’il faut savoir, c’est qu’il y a une convention qui va être conclue pour préciser ce statut et les conditions de mise en œuvre de la mobilité. Donc qui va servir d’avenant au contrat d’apprentissage, et puis qui va aussi préciser les modalités pédagogiques de la mobilité et toute une série d’autres aspects qui sont utiles pour sécuriser l’apprenti à l’étranger.

Donc, le principe est que cette convention soit signée entre les parties au contrat d’apprentissage, donc entre l’employeur et l’apprenti, mais aussi avec le CFA en France et la ou les structures qui accueillent l’apprenti à l’étranger. Les modèles de ces conventions sont fixés par arrêtés. Le CFA a l’obligation de désigner un référent pour organiser les mobilités des jeunes, qui va être le principal interlocuteur des partis et qui va coordonner l’ensemble de la démarche de signature de ces conventions.

Vous parliez de la loi du 27/12/2023 qui a introduit des simplifications au système de de mobilité, elle a notamment prévu une simplification de ce système de conventionnement pour les structures à l’étranger, qui seront précisées dans le courant de l’année 2024 par une réglementation d’application.
Mais ces dérogations ne sont pas encore entrées en vigueur. Voilà pour ce qui concerne les principaux aspects du statut de l’apprenti en mobilité.

Vigouroux Marie : Et justement, Marianne, on a une question, peut-être une précision sur la mise en veille. On nous demande si l’apprenti perçoit une rémunération, si oui, de qui ?

Koszul Marianne : Alors en fait de la part de l’employeur, en France, il n’y a pas de rémunération versée pendant la mise en veille du contrat, si en revanche, l’apprenti va se trouver un contrat pour être accueilli par exemple dans une entreprise à l’étranger, si c’est une mobilité entreprise, si c’est un stage qu’il va trouver là-bas, souvent, il y aura une indemnité, mais pas forcément de rémunération. S’il est accueilli sous un statut de CDD ce qui peut être rare, il peut éventuellement avoir une rémunération, mais en ce cas, c’est convenu avec l’entreprise d’accueil, cette rémunération ne sera pas versée par l’employeur en France.

Vigouroux Marie : Et du coup, question suivante, est-ce que l’employeur peut donner des congés sur la période de la mobilité et également quelle est la durée maximale pour la mise à disposition ?

D’abord, peut-être les congés sur la période de mobilité.

Koszul Marianne : Oui, non.

Alors en ce qui concerne les congés, du moment qu’il y a une, tout va dépendre du statut de l’apprenti, mais du moment qu’il y a une mise en veille du contrat, l’apprenti devra prendre ses congés en dehors de la période de mise en veille du contrat, par exemple, pour ce qui concerne la mise à disposition : sur la durée de la mise à disposition, elle est la même que pour la mise en veille. En fait, c’est la période de mobilité. La durée de la mobilité comme je le disais en introduction, elle ne peut être supérieure à la moitié de la durée du contrat d’apprentissage, dans la limite d’un an.

Vigouroux Marie : Merci Marianne pour ces précisions.
Maintenant, on va passer peut être à l’intervention de Leslie qui travaille chez Opco mobilité, donc chaque entreprise dépend d’un Opco, Leslie va vous expliquer comment et vous présenter un peu les spécificités pour l’opco mobilité.

Redonnet Leslie : Oui, bonjour à tous.

Alors effectivement, pour préciser donc il existe 11 opco donc 11 opérateurs de compétences et chaque entreprise est rattachée à un opco en particulier en fonction donc de sa convention collective. Et vous pouvez retrouver votre opérateur de compétence, votre opco via le site de France Compétences : quel est mon opco ?
En tapant donc plusieurs solutions, votre convention collective, votre siret, vous pouvez retrouver votre code de référence. Concernant opco Mobilité donc nous avons été créés, comme tous les opco en 2019 et nous sommes les métiers de la mobilité pour la formation des salariés, des alternants, donc sujets qui nous intéressent aussi particulièrement aujourd’hui, et des demandeurs d’emploi pour les entreprises des services de l’automobile, du transport, de la logistique et des services associés.

Quelques exemples donc d’entreprises de notre secteur, nous avons notamment les agences de voyage, de tourisme et accompagnateur, le transport maritime, le transport ferroviaire, la RATP aussi, dépendent de l’opco mobilité et transport sanitaire, et notamment aussi tout ce qui est dans le service de l’automobile, donc notamment garage et concessions automobiles, les carrosseries, etc.

Nous avons plusieurs missions, notamment la promotion des métiers, effectivement, nous représentons les branches sur nos territoires, pour effectivement essayer d’accueillir le plus possible de collaborateurs et promouvoir l’alternance et nos métiers auprès des jeunes.

Nous avons une autre mission qui est le financement de la formation professionnelle, donc pour les salariés et un point important effectivement nous avons cet objectif principal aussi de développement de l’alternance, de l’apprentissage comme des contrats de professionnalisation que d’ailleurs, nous finançons aussi, donc, au-delà de la promotion des métiers, nous finançons ces contrats. Concernant juste 2 petits chiffres, en 2022 pour mobilité c’est plus de 92 000 Alternants donc soit en contrat d’apprentissage soit en contrat de professionnalisation donc pour les métiers de la mobilité tout confondu et nous avons un taux d’insertion donc de ces contrats en alternance de 84% que ce soit en apprentissage ou en contrat de professionnalisation. Effectivement 84% des jeunes qui sont sortis de l’alternance chez nous en 2022, sont en emploi ou poursuivent une formation en alternance 6 mois après leur contrat, donc, ce sont plutôt des objectifs assez positifs.

Vigouroux Marie : Merci Leslie et peut être vous pouvez nous indiquer comment l’opco accompagne les entreprises dans la mobilité des apprentis ?

Redonnet Leslie : Alors à la création d’opco Mobilité, nous avions un fort souhait de développement de la mobilité pour les alternants et notamment pour les apprentis. Et donc nous pouvons effectivement intervenir financièrement. Je vais juste préciser que là, je ne vais parler que des possibilités de financement par l’opco mobilité puisque comme indiqué donc juste avant, chaque entreprise a son propre opco, son propre opérateur de compétences et chaque opco, chaque conseil d’administration des opco fait le choix d’un certain financement pour la mobilité des apprentis.

Deux solutions, soit vous connaissez votre opco, effectivement vous pouvez aller directement sur son site ou les contacter aussi directement pour connaître leur financement, et vous avez, il me semble que le lien a été mis plus amont dans la conversation, le lien CF haddock et vous pouvez retrouver effectivement toutes les prises en charge dans un seul tableau, en fonction de votre opco, que ce soit, alors là, on est sur la mobilité, mais vous pouvez aussi retrouver tous les frais de prise en charge, restauration, hébergement et reconnaissance RQTH.

Concernant opco mobilité, nous proposons donc 2 forfaits, c’est à dire que nous pouvons avoir un forfait qui s’élève à un montant de 1200€ si la mobilité est européenne et nous pouvons monter sur un forfait qui va jusqu’à 1500€ pour une mobilité internationale.

Attention pour Opco mobilité, ces forfaits sont là, plus précisément pour supporter les frais du CFA et notamment donc, comme indiqué par Marianne, des références à des CFA ou qui ont besoin par exemple d’organiser la mobilité à l’étranger ou d’avoir des frais liés à leur poste, des frais pédagogiques et tout ce qui peut être aussi contact avec l’étranger, voilà nous finançons ces frais-là.

Concernant Opco mobilité, nous prenons aussi en charge la mobilité des apprentis des Dom toms, attention que ce soit vers les territoires d’outre-mer ou vers la métropole, nous intervenons donc jusqu’à hauteur, parce que nous parlons d’un plafond de 1200€, que ce soit pour la prise en charge d’un aller-retour des frais d’hébergement, des frais de restauration.

Dans les faits, comment ça se passe ? Très simplement, comme dit précédemment, il faut bien mettre en place une convention de mobilité. Le CFA doit aussi indiquer sur la convention classique qui est avec le contrat, les frais que représentent cette mobilité. Et doit nous être joint, soit dans un premier temps directement avec le cerfa, soit dans un second temps avec l’avenant comme dit précédemment. Effectivement, nous pourrons sur la base de ces pièces financer le CFA lorsque celui-ci nous joindra la facture. Sans ce chiffrage-là, nous ne pourrons pas participer aux frais de mobilité.

Vigouroux Marie : Merci Leslie, on nous demande si le tableau est à jour pour 2024.

Je crois que oui ?

Redonnet Leslie : Normalement oui, je ne vais pas dire de bêtises, je ne vais pas parler pour les autres opco mais il me semble qu’il n’y a pas eu vraiment trop de changements sur ce qui a été établi depuis quelques temps par les autres. C’est quelque chose qui est resté assez stable au niveau des forfaits, des plafonds et des prises en charge.

Vigouroux Marie : Oui, ça vous permet d’avoir une première idée, puis après, n’hésitez pas à soit contacter votre opco, soit aller voir sur leur site pour être certain.

Redonnet Leslie : Oui tout à fait.

Vigouroux Marie : Mais voilà, ça vous donne une idée générale des prises en charge. Merci beaucoup Leslie.

Et du coup, on va se tourner vers Sylvain qui va nous présenter le programme Erasmus+.

Scherpereel Sylvain : Bonjour à toutes et à tous, merci beaucoup.

Alors, un mot peut-être sur l’agence Erasmus + France Éducation formation, c’est l’opérateur public national qui gère en France les financements Erasmus sur le volet éducation et formation.

Alors le programme Erasmus Plus, tout le monde le connaît, beaucoup le connaissent mal, beaucoup croient encore que c’est un programme qui est réservé aux étudiants de l’enseignement supérieur, c’est faux, le programme Erasmus plus, qui existe depuis 1987, permet de financer principalement la mobilité de tout un chacun : apprenti, élève, collégien, lycéen, formateur, personnes d’encadrement, personnel pédagogique et cetera, pour partir faire des études ou des stages à l’étranger.

Et puis c’est un programme qui finance également des projets de coopération entre universités, association collectivité, CFA, lycée, et cetera.

Donc c’est un programme qui est le principal programme de financement en France des mobilités en Europe et à l’international. Pour vous donner un ordre d’idée sur l’appel à proposition 2023, nous avons financé la mobilité d’un peu plus de 139 000 individus, que ce soit des apprenants et des personnels donc les alternants, les apprentis, les salariés en contrats professionnels peuvent également bénéficier des financements Erasmus plus pour leur mobilité. Ce n’est pas une nouveauté, de plus en plus, ont l’occasion de pouvoir partir. Sur les derniers chiffres qui datent un peu, on avait recensé environ 7000 apprentis qui partaient chaque année, intégrer une expérience professionnelle dans leur parcours de formation, que ces alternants d’ailleurs, préparent un diplôme infra bac, CAP, Bac pro, BTP ou également un diplôme post-bac, licence, master, BTS et cetera, et cetera.

Marianne l’a dit, le développement de la mobilité d’apprentis, c’est une priorité forte au niveau européen et national, c’est une priorité forte pour l’agence Erasmus plus et nous accompagnons ainsi chaque année des dizaines de CFA ou réseaux de coordination de CFA qui souhaitent développer la mobilité de leurs apprentis et également de leur personnel, en lien bien sûr avec les différentes parties prenantes investis sur le sujet : la DGEFP, les organismes, les autorités certificatrices des diplômes et bien sûr les opérateurs de de compétences. Les financements Erasmus plus sont cumulables avec les financements des opérateurs de compétences, les financements des régions. Et puis différents organismes peuvent intervenir pour le financement de cette mobilité.

Alors on a parlé de la mobilité des apprentis, la mobilité des personnels des CFA.

Sachez que la mobilité, elle, concerne aussi les maîtres d’apprentissage dans les entreprises, qui peuvent aussi partir en mobilité via les financements qui sont octroyés au centre de formation par apprentissage. C’est une opportunité assez méconnue, mais voilà, c’est intéressant pour les entreprises.

Un point rapide maintenant peut être sur les bénéfices des mobilités Erasmus plus pour les apprentis et les entreprises alors, pour les apprentis, vous voyez, je les ai schématiser à travers les ronds, vous avez devant vous la mobilité, c’est bien sûr l’occasion pour les apprentis de se développer personnellement, ce sont des expériences extrêmement riches au plan humain, que ces mobilités soient courtes ou longues.

D’ailleurs, je pense notamment aux apprentis qui préparent un CAP, un bac pro, et cetera, qui n’ont pas forcément eu l’occasion de partir à l’étranger ou même de partir tout cours de leur territoire d’origine. Donc, en cela on a des niveaux de satisfaction au retour des apprenants qui sont partis au Portugal, en Slovénie, en Autriche, et cetera, qui sont très satisfaisants. C’est l’occasion pour ces apprentis de développer leurs compétences transversales dans un milieu interculturel, développer leur capacité de travailler en équipe, leur capacité à apprendre, c’est l’opportunité aussi pour eux de développer leurs compétences linguistiques.
Bien sûr, les effets de ces mobilités sont plus importants que quand la mobilité est plus longue, notamment sur les compétences linguistiques. Et puis, c’est l’occasion aussi de développer des compétences techniques professionnelles en lien avec le métier pour lequel ils suivent une formation professionnelle.
On a fait différentes études qui montrent aussi la plus-value de ces mobilités également aussi sur l’insertion professionnelle, sur la poursuite d’études de ces apprentis. Ce qu’on entend souvent, c’est que cette mobilité, c’est toujours une belle expérience humaine et professionnelle, et aussi un déclencheur de motivation pour, notamment pour les jeunes apprentis.

Alors, concernant les bénéfices pour les entreprises, ils sont également nombreux. On a eu l’occasion, l’agence Erasmus plus, de produire différentes publications sur les sujets. Vous les avez sous les yeux, on a déjà beaucoup d’entreprises qui sont investis au programme Erasmus plus à la fois pour laisser partir leurs apprentis en mobilité à l’étranger, la mobilité sortante également pour l’accueil d’apprentis ou de stagiaires européens qui viennent renforcer les équipes de travail en France.

Et puis on a aussi beaucoup d’entreprises qui sont investies dans les partenariats de coopération Erasmus plus. Alors, concernant l’envoi des apprentis à l’étranger, pour l’entreprise le bénéfice, bien sûr, c’est que le jeune à son retour est mieux formé et c’est particulièrement vrai pour notamment les apprentis qui sont dans une formation de l’enseignement supérieur où l’alternance à ses niveaux de qualifications : licence, master et souvent synonyme d’un pré embauche d’un collaborateur qui restera ensuite dans l’entreprise à l’issue de son alternance.

La mobilité Erasmus plus selon les ressentis qu’on a et puis également les études qu’on a menées, permet de renforcer les traits de personnalité aussi, qui sont recherchées par les entreprises dans leur recrutement, comme la confiance en soi, la capacité à prendre des décisions, la curiosité, et c’est vrai que les entreprises, et notamment celles qui travaillent beaucoup à l’international, sont également particulièrement friands de potentiels collaborateurs formés dans des milieux interculturels et qui maîtrisent une ou plusieurs langues étrangères.

Et puis, concernant l’accueil d’apprentis d’étudiants, de stagiaires européen en France, dans les entreprises françaises, c’est également très bénéfique pour les entreprises. Ces individus viennent apporter leurs compétences, viennent apporter aussi des savoir-faire nouveaux, leur dynamisme, ça permet aussi de redynamiser les équipes, donc là, c’est aussi cet accueil d’étudiants, d’apprentis étrangers. C’est aussi une belle opportunité pour les entreprises françaises.

Vigouroux Marie : Merci Sylvain, on a une petite question, alors tu nous diras, si c’est dans le périmètre, sur la charte Erasmus+ de l’enseignement supérieur, on nous demande comment elle fonctionne ?

Scherpereel Sylvain : Alors, difficile d’y répondre en un mot, on est déjà sur une question technique.

Voilà, alors on est sur les modalités d’accès au financement Erasmus plus, qui sont différents qu’ils s’agissent d’apprentis qui préparent un diplôme de niveau 3 et 4, infra-bac ou qui prépare un diplôme post bac où là effectivement pour les établissements d’enseignement supérieur, pour pouvoir capter des financements Erasmus plus ils ont besoin d’avoir la charte Erasmus de l’enseignement supérieur, qui est, pour le dire en en un mot, un ticket d’entrée qui permet ensuite de pouvoir demander des financements simplifiés pour la mobilité des apprentis et des personnels.

Vigouroux Marie : Merci beaucoup.

On a une, une question, peut-être un peut plus générale et vous me direz qui répond. Existe-t-il un site ou un organisme pour aider les apprentis à trouver une entreprise ou un centre de formation à l’étranger ?

Scherpereel Sylvain : Je veux bien y répondre.

Alors non, il n’existe pas un site, il existe des dizaines de sites à ce stade, on n’a pas de site européen, on n’a pas de site national sur le sujet. Voilà, sachez qu’il y a une plateforme qui est en cours d’élaboration des développements portés par l’association Europa Mobility, qui permettra justement aux apprentis à leur référent mobilité des CFA, également aux entreprises de pouvoir trouver des lieux d’accueil à l’étranger.
Donc ça c’est en cours de développement.

Vigouroux Marie : Et d’ici le développement de ce site peut être que Sylvain, Leslie ou Marianne, vous pourrez mettre dans le chat quelques sites déjà existants qui pourront peut-être aider les apprentis ou entreprises. Enfin, je vous laisserai compléter, si vous le souhaitez, je vois l’heure tourner et nous sommes bientôt à la fin de notre webinaire, peut-être en dernier mot, je vous laisserai finaliser un dernier mot à partager aux entreprises qui sont connectées aujourd’hui avec nous, Marianne par exemple, je vous laisse débuter.

Koszul Marianne : Merci donc, comme vous l’avez vu, le développement de la mobilité, c’est un objectif qui est partagé et partagé par de nombreux acteurs institutionnels, par exemple.

Là, en France, on s’est donné un objectif de 15% d’alternants en mobilité pour l’horizon 2030, il me semble.
L’Union européenne aussi a fixé des objectifs ambitieux dans une dernière recommandation qui s’appelle l’Europe en mouvement. Il y a des financements qui sont proposés, un des référents mobilité dans les CFA, donc je ne peux que vous inviter à expérimenter la mobilité pour vos apprentis, peut-être commencer par des mobilités de courte durée, et puis vous faire votre propre idée sur ce que peut apporter cette expérience à votre entreprise pour éventuellement recommencer si l’expérience est concluante.

Vigouroux Marie : Leslie par exemple, je vous laisse poursuivre.

Redonnet Leslie : Oui, alors chez Opco mobilité, nous sommes effectivement convaincu du bien-fondé de la mobilité.

C’est pour ça que ça fait aussi partie de nos objectifs depuis notre création.

Et pour compléter, nous avons même sur certaines branches et notamment l’automobile, des possibilités sur des certifications de qualifications professionnelles ou des certifications de branches, de valider certains blocs de compétences, certains modules à l’étranger justement pour développer ce savoir-faire et exporter notre savoir-faire et importer un savoir-faire à l’étranger qui apporte beaucoup aussi, effectivement, aux apprentis, aux entreprises, comme dit par Sylvain précédemment.

Vigouroux Marie : Merci et du coup, Sylvain, le mot de la fin.

Scherpereel Sylvain : Oui, le mot de la fin peut être pas mais voilà, c’est vrai, je rejoins ce qui a été dit par Marianne et Leslie, effectivement, cette mobilité internationale, qu’elle soit financée par Erasmus plus ou par un autre programme peu importe est vraiment une belle opportunité, pour ces jeunes de voyager, de découvrir d’autres pratiques professionnelles, de parler une langue étrangère.

Donc c’est vraiment un bol d’air pour ces jeunes. Et puis aussi pour les personnels, alors c’est principalement des projets de mobilité. Prenez Erasmus plus, qui ne finance pas directement des individus mais des organismes qui ont des projets. Ils sont pour la plupart portés directement par les centres de formation en apprentissage qui ont, comme c’est dit dans le chat, effectivement, depuis la loi de 2018, nécessairement une ou plusieurs personnes qui fait office de référent mobilité et qui coordonne les demandes de financement. Et puis aussi toute la partie, voilà pédagogique de préparation, de suivies des mobilités.

Vigouroux Marie : Merci beaucoup à tous les trois.

Merci également aux entreprises connectées aujourd’hui.

Nous vous mettrons sur le site du ministère le replay ainsi que le PowerPoint que vous pourrez utiliser et revoir. Nous vous mettrons le lien dans le chat.

On a essayé de répondre à toutes les questions, mais on va rebalayer avec les 3 intervenants pour compléter dans le chat si nécessaire.

Je vous souhaite à tous une très bonne journée et on vous dit à bientôt pour d’autres sujet, d’autres webinaires apprentissage, merci beaucoup au revoir.