Questions-réponses | Le particulier employeur

Publié le Mis à jour le 31/10/2024 | Temps de lecture : 9 minutes

Retrouvez 5 questions-réponses sur le particulier employeur.

Embauche : un contrat de travail s’impose-t-il ?

Le particulier employeur emploie un ou plusieurs salariés à son domicile privé ou à proximité de celui-ci sans poursuivre de but lucratif et afin de satisfaire des besoins relevant de sa vie personnelle, notamment familiale, à l'exclusion de ceux relevant de sa vie professionnelle.

Le particulier employeur et son salarié doivent conclure un contrat de travail, en deux exemplaires (un pour l’employeur, l’autre pour le salarié), datés, signés et paraphés par chacun d’eux. Ce contrat – à temps plein ou à temps partiel – est en principe conclu pour une durée indéterminée, mais peut toutefois être conclu pour une durée déterminée dans le respect des dispositions légales et réglementaires de droit commun relatives au CDD (par exemple, pour remplacer un salarié absent). Il doit être conclu au plus tard le jour de la date d'effet de l'embauche, ou au plus tard le dernier jour de la période d'essai lorsque l’employeur et le salarié ont fait précéder le contrat d’une lettre d'engagement répondant à certaines conditions.

Si vous adhérez au CESU (chèque emploi service universel), vous êtes toutefois exonéré de l’obligation d’établir un contrat de travail (CDD ou temps partiel) écrit si la durée de travail de votre salarié n'excède pas trois heures par semaine au cours d'une période de référence de quatre semaines. Pour les emplois de durée supérieure, un contrat de travail est établi par écrit et l’employeur doit communiquer au salarié, par un ou plusieurs documents écrits (distincts du contrat de travail), les informations principales relatives à la relation de travail.

En pratique, il est toujours recommandé de rédiger un contrat qui fixe les obligations de chacun (nature des tâches à exécuter, durée et horaires de travail, rémunération etc.) et évite d’éventuels litiges. Un modèle de CDI est proposé sur le site du Cesu ainsi qu'un modèle de CDD.

Pour en savoir plus, consultez notre fiche pratique sur les droits et obligations des salariés du particulier employeur.

Important ! : L’emploi par des particuliers d’assistants maternels agréés obéit à des règles différentes (se reporter à notre fiche pratique recruter un assistant maternel : les obligations à respecter)

Quel salaire verser au salarié employé à domicile ?

Vous devez convenir avec votre salarié du montant de la rémunération versée. Le salaire brut ne peut être inférieur au salaire minima prévu par la convention collective nationale (CCN), déterminé en fonction des activités confiées au salarié, (soit, pour le premier niveau de classification, un salaire horaire minimal brut de 12,00 € ; les salaires minima conventionnels en vigueur depuis le 1er mai 2024 sont fixés par l’avenant n° 8 du 15 janvier 2024). Le Smic horaire brut s’applique s’il est plus avantageux, ce qui, compte tenu de son montant horaire brut depuis le 1er janvier 2024 (soit 11,65 €), n’est actuellement le cas.. Le Smic horaire brut s’applique s’il est plus avantageux, ce qui, compte tenu de son montant horaire brut depuis le 1er novembre 2024 (soit 11,80 €),  n'est actuellement le cas.

Pour en savoir plus, consulter notre fiche pratique.

Sur le salaire brut, sont prélevées des cotisations salariales destinées à financer (avec les cotisations patronales) la couverture sociale du salarié employé à domicile. La somme restante (le « salaire net ») est versée au salarié après retenue, le cas échéant, de l’impôt sur le revenu (prélèvement à la source).

Plus simple avec le CESU ! Déclaration à l’Urssaf de son salarié, calcul et versement des cotisations sociales, prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, rédaction d’un bulletin de salaire… Ces formalités peuvent virer au casse-tête pour le particulier employeur. Adhérer au CESU déclaratif vous permet de simplifier toutes vos démarches.

Ne pas oublier l’indemnité de congés payés ! Si vous utilisez le CESU, le salaire horaire net de votre employé doit être majoré de 10 % au titre des congés payés. Ainsi, vous n’aurez pas à le rémunérer lorsqu’il prendra les vacances auxquelles il a droit. Il est toutefois possible de verser l'indemnité de congés payés à son salarié au moment de la prise effective de ses congés, mais cette option n’est ouverte que pour les contrats supérieurs à 32 heures de travail mensuel. Elle est uniquement accessible aux employeurs qui déclarent en ligne (formulaire de déclaration détaillée).

Bon à savoir ! Le recours à un emploi à domicile ouvre droit à des avantages fiscaux et dans certains cas, à une exonération d’une partie des cotisations sociales patronales. Pour en connaître le détail, consultez notre fiche pratique « Crédit d’impôt et exonération de charges patronales ».

Pour en savoir plus sur la rémunération des salariés du particulier employeur, consulter nos fiches pratiques :
 

Emploi non déclaré : quels risques ?

Le particulier employeur a l’obligation de déclarer tout salarié qu’il embauche pour l’aider à son domicile. Peu importe le nombre d’heures travaillées. S’il ne le fait pas, les risques sont les suivants :
 

  • En cas d’accident, il peut être amené à rembourser tous les frais inhérents à celui-ci (hospitalisation, dommages et intérêts, etc.) ;
  • Il est passible de sanctions (jusqu’à 45 000 euros d’amende et 3 ans de prison) et au rappel des cotisations qui auraient dû être versées, avec application d’une majoration.

Pour en savoir plus, consulter :
 

Quels sont les droits du salarié employé à domicile ?

Le salarié employé à domicile par un particulier employeur bénéficie de dispositions qui relèvent du Code du travail et de la Convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, en vigueur depuis le 1er janvier 2022. Ce document est accessible gratuitement sur le site Legifrance.

Ainsi, par exemple, en matière : 
 

  • De durée du travail. Pour un salarié déclaré à temps plein, la durée conventionnelle du travail effectif est de 40 heures hebdomadaires. Les heures supplémentaires sont celles effectivement travaillées au-delà de cet horaire chez un même employeur.
  • De droit à congés payés. La durée de ce congé est de 2,5 jours ouvrables (samedi inclus) par mois de présence au travail quel que soit l’horaire de travail habituel. La durée maximum est de 30 jours ouvrables (12 mois x 2,5 jours) ou de cinq semaines de six jours. Sauf accord entre les parties, la date de départ en congé est fixée par l'employeur, avec un délai suffisamment long (deux mois au minimum) précisé dans le contrat de travail, pour permettre au salarié l'organisation de ses vacances. Pour en savoir plus, consulter le site de l’Urssaf.

Bon à savoir ! Si le salarié se fait prescrire un arrêt de travail, il doit, dans les 48 heures, envoyer à son employeur, le volet 3 du formulaire ou la photocopie s’il a plusieurs employeurs et les volets 1 et 2 à sa CPAM (Caisse primaire d’assurance maladie). En fonction de sa situation, iĺ peut bénéficier d’indemnités journalières de l’Assurance maladie. Une indemnité complémentaire peut, sous certaines conditions, être versée par l’Ircem Prévoyance. Pour en savoir plus, consulter le site de l’Urssaf.

Important ! : L’emploi par des particuliers d’assistants maternels agréés obéit à des règles différentes (se reporter à notre fiche pratique recruter un assistant maternel : les obligations à respecter

Comment se séparer d’un salarié employé à domicile ?

Pour vous séparer du salarié en CDI (à temps plein ou partiel) que vous employez à votre domicile, vous devez être en mesure d’invoquer un motif valable constituant une cause réelle et sérieuse (s’il s’agit d’un CDD, les règles applicables sont celles prévues par le code du travail pour la rupture de ce type de contrat).

Les faits invoqués doivent être exacts, précis, objectifs et revêtir une certaine gravité. Il peut s’agir de manquements de votre salarié à ses obligations (par exemple : retards répétés). Mais il peut s’agir également d’un motif lié à un changement dans votre situation personnelle. Par exemple : vous n’avez plus besoin d’une garde d’enfant car votre enfant est désormais scolarisé, vos revenus ont fortement chuté suite à un divorce ou un licenciement vous empêchant de maintenir cet emploi, vous déménagez, vous êtes admis en maison de retraite, hospitalisé, etc.

Vous devez par ailleurs respecter scrupuleusement la procédure prévue par par l’article 161.1.1.1 de la CCN des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile..

Vous devez convoquer votre salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette convocation doit mentionner l'objet de l'entretien (éventuel licenciement). Lors de cet entretien, vous devez indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et recueillir les explications du salarié. Le fait que le salarié, dûment convoqué, ne se présente pas à l’entretien préalable, n’interrompt pas la procédure.

Ensuite, le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Ce courrier doit préciser clairement le ou les motifs de licenciement. Il ne peut être expédié qu’à partir du quatrième jour ouvrable et, au plus tard, le trentième jour ouvrable, à minuit, décompté à partir du lendemain de l'entretien ou du lendemain de la date prévue de celui-ci s'il n'a pas eu lieu. La date de la première présentation de la lettre recommandée de licenciement adressée par courrier recommandé avec accusé de réception fixe le point de départ du préavis.

La durée du préavis à effectuer en cas de licenciement pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde est fixée à :
 

  • 1 semaine lorsque le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté au titre du même contrat de travail chez le particulier employeur ;
  • 1 mois pour le salarié ayant entre 6 mois à moins de 2 ans d'ancienneté au titre du même contrat de travail chez le particulier employeur ;
  • 2 mois lorsque le salarié a 2 ans ou plus d'ancienneté au titre du même contrat de travail chez le particulier employeur.

L’indemnité à verser ! Le salarié ayant au moins 8 mois d’ancienneté a droit à une indemnité de licenciement (sauf rupture du contrat pour faute grave ou lourde). Son montant est égal à : 1/4 du salaire mensuel brut par année d’ancienneté sur la base du salaire moyen des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois (selon la formule la plus avantageuse pour le salarié) auquel s’ajoutent, au-delà de 10 ans d’ancienneté, 1/3 du salaire mensuel brut par année.

Bon à savoir ! Le contrat de travail peut également être rompu d’un commun accord en suivant la procédure de la rupture conventionnelle (pour en savoir plus : consulter notre fiche pratique sur la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée).

Pour en savoir plus, consulter notre fiche pratique "Les droits et obligations des salariés du particulier employeur".

Dans tous les cas, l’employeur doit remettre au salarié les documents de fin de contrat prévus par la loi et rappelés par l’article 69 de la CCN : certificat de travail, attestation « France Travail » (anciennement attestation « Pôle emploi »), solde de tout compte. Plus d’informations dans notre fiche pratique consacrée à ces documents.

Que se passe-t-il en cas de décès de l’employeur ? Le décès du particulier employeur entraîne de plein droit la rupture du contrat de travail. Les dispositions applicables (notification du décès par un ayant-droit, sommes à verser au salarié – derniers salaires dus à la date du décès, indemnités –, documents de fin de contrat, etc.) figurent à l’article 161.4.1 de la CCN des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.

Important ! L’emploi par des particuliers d’assistants maternels agréés obéit à des règles différentes (se reporter à notre fiche pratique recruter un assistant maternel : les obligations à respecter).

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