Les droits et obligations des salariés du particulier employeur

Publié le Mis à jour le 30/10/2024 | Temps de lecture : 14 minutes

Contrats de travail

Être salarié d’un particulier employeur (encore communément appelé « employé de maison »), c’est travailler au domicile privé d’un particulier et réaliser des travaux à caractère familial ou ménager : garde d'enfants, d'une personne dépendante, ménage, petits travaux de jardinage, soutien scolaire...

Lors de son recrutement, le salarié employé par un particulier employeur doit signer un contrat de travail. Salarié du particulier qui l'emploie, il bénéficie d'une rémunération, d'une couverture sociale et de la convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, en vigueur depuis le 1er janvier 2022.

À savoir !
Les salariés du particulier employeur relèvent des dispositions du code du travail énumérées à l’article L. 7221-2 et de celles de la convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, en vigueur depuis le 1er janvier 2022.

Quels droits, quelles obligations ?

Signer un contrat de travail

Le contrat de travail (à temps plein ou à temps partiel) est en principe conclu pour une durée indéterminée. Il peut toutefois être conclu pour une durée déterminée, dans le respect des dispositions légales et réglementaires de droit commun, relatives au CDD (par exemple, pour remplacer un salarié absent).

Le contrat de travail est conclu au plus tard le jour de la date d'effet de l'embauche, ou au plus tard le dernier jour de la période d'essai lorsque l’employeur et le salarié ont fait précéder le contrat d’une lettre d'engagement dans les conditions précisées par l'article 128.1 de la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile (sur cette CCN, voir précisions ci-après) ; un modèle de lettre d’engagement est proposé en annexe (voir p. 61) de la CCN précitée. Si une période d’essai est prévue au contrat (ou dans la lettre d’engagement), les dispositions de l’article 131.1 (embauche en CDI) ou 131.2 (embauche en CDD) doivent être respectées. 
Le contrat de travail est établi en deux exemplaires, datés, signés et paraphés par les parties. Il en va de même des éventuels avenants à ce contrat.

  • Le Chèque emploi-service universel (CESU) permet de s’exonérer de l’obligation d’élaborer un contrat de travail écrit (CDD ou temp partiel) s’il est utilisé pour des prestations de travail « occasionnelles » dont la durée de travail n'excède pas trois heures par semaine au cours d'une période de référence de quatre semaines. Pour les emplois de durée supérieure, un contrat de travail est établi par écrit entre l’employeur et le salarié et l’employeur doit communiquer au salarié, par un ou plusieurs documents écrits (distincts du contrat de travail), les informations principales relatives à la relation de travail. Avec l’accord du salarié, l’employeur peut également choisir d’activer le service « CESU + » qui consiste à autoriser le centre qui gère le CESU à procéder au prélèvement de la rémunération du salarié sur le compte bancaire de l’employeur pour la reverser sur le compte du salarié : il s’agit donc d’une simplification supplémentaire, l’employeur n’ayant plus qu’à déclarer la rémunération de son salarié à partir de son espace personnel (ou via la déclaration papier). En outre, l’adhésion à ce dispositif permet au particulier employeur de bénéficier du nouveau service d’avance immédiate de crédit d’impôt ; plus de précisions sur le site consacré au CESU ;
  • Des modèles de contrat de travail (CDI et CDD) sont proposés sur le site du Cesu / Urssaf ;
  • Est considéré comme particulier employeur, le particulier qui emploie un ou plusieurs salariés à son domicile privé, au sens de l’article 226-4 du code pénal, ou à proximité de celui-ci, sans poursuivre de but lucratif et afin de satisfaire des besoins relevant de sa vie personnelle, notamment familiale, à l’exclusion de ceux relevant de sa vie professionnelle.

Ce contrat doit comporter les mentions obligatoires (durée du travail, lieu de travail, rémunération, nature de l'emploi occupé par le salarié, conformément à la grille de classification prévue à l'annexe n° 7 de la CCN, et les missions s'y rattachant, etc.) figurant aux articles 41.1 et 128.1 de la CCN mentionnée ci-dessous. Le contrat fixe ainsi les droits et les obligations respectives de chaque partie, le salarié s'engageant à fournir une prestation de travail et le particulier employeur à le rémunérer.

Nouvelle convention collective nationale (CCN) en vigueur depuis le 1er janvier 2022. La convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile mentionnée ci-dessus, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, résulte de la fusion des deux conventions collectives du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile précédemment en vigueur :  

  • La CCN des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 ;
  • La CCN des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004.

Cette nouvelle convention collective et ses annexes se substituent à ces deux conventions, ainsi qu'à leurs annexes et avenants. Elle s’articule autour : 

Cette convention collective comporte également, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèles de contrats de travail, fiche pédagogique relative aux formalités d'embauche, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire; etc.) auquel on pourra utilement se reporter en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique.

Compte tenu de son extension par un arrêté du 6 octobre 2021, cette convention collective est applicable, depuis le 1er janvier 2022, à tous les employeurs et à tous les salariés entrant dans son champ d'application; le texte intégral peut en être consulté sur le site Legifrance.

Bénéficier d’un suivi médical

Les dispositions relatives à la surveillance de l’état de santé des travailleurs, actuellement définies notamment par les articles L. 4624-1 à L. 4625-2 du Code du travail, s’appliquent aux salariés du particulier employeur. Pour ces salariés, l’article L. 4625-2 prévoit qu’un accord collectif de branche étendu pourra fixer des dérogations aux règles relatives à l'organisation et au choix du service de santé au travail ainsi qu'aux modalités de surveillance de l'état de santé des travailleurs dès lors que ces dérogations n’auront pas pour effet de modifier la périodicité des examens médicaux définie par le code du travail. Ainsi, afin de tenir compte des spécificités de ce secteur (notamment le fait que le salarié a, le plus souvent, plusieurs employeurs), les dispositions applicables à compter du 1er janvier 2025 seront celles prévues par l’accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif prévention et santé au travail étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (JO du 22). Cet accord organise notamment le financement du dispositif par le biais d'une contribution forfaitaire (dite « contribution santé au travail ») à la charge des employeurs, (cette contribution est due à compter du 1er janvier 2024), le défraiement des salariés qui participent aux visites médicales et la mise en place d'un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) sectoriel. Dans l’attente de la mise en place de ces dispositions spécifiques, les particuliers employeurs sont tenus d’assurer le suivi médical de leur(s) salarié(s) en s’affiliant à un service de prévention et de santé au travail (les coordonnées des services compétents peuvent être obtenues auprès des Dreets). 

Autorisation d’absence pour vaccination contre la covid-19 Les salariés bénéficient d'une autorisation d'absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19.
Une autorisation d'absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.

Cette disposition est également applicable aux stagiaires et aux agents publics.

Bénéficier d'une rémunération

Le salaire fait partie des mentions obligatoires du contrat de travail. En aucun cas, il ne peut être inférieur aux salaires minimaux prévus dans le cadre de la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.

  • L’avenant n° 8 du 15 janvier 2024 relatif aux salaires minima conventionnels, fixe les salaires minima conventionnels applicables à compter du 1er mai 2024. Si le salaire horaire prévu dans cet avenant est, ou devient, inférieur au Smic horaire brut, le particulier employeur devra rémunérer son salarié au minimum sur la base de ce Smic horaire brut ;
  • Sur les modalités de mise en œuvre du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, en vigueur s’agissant des salariés du particulier employeur à compter du 1er janvier 2020, on se reportera aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf.

Sur le salaire prévu (appelé « salaire brut »), l'employeur doit prélever des cotisations salariales destinées à financer (avec les cotisations patronales) la couverture sociale du salarié employé à son domicile et, le cas échéant, le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu (voir ci-dessus).

La somme restante (le « salaire net ») est remise au salarié avec un bulletin de salaire. Pour simplifier ces démarches, l’employeur peut avoir recours au chèque emploi- service universel (CESU) : l’employeur doit alors déclarer le salaire net versé au salarié et le nombre d’heures effectué et le centre CESU se charge de calculer les cotisations sociales dues, de les prélever sur le compte de l’employeur (en l’informant préalablement du prélèvement à venir), d’établir et de transmettre au salarié son bulletin de salaire (« l’attestation d’emploi »). Dans tous les cas, ces documents doivent toujours être conservés.

Depuis le 1er juillet 2022, les salariés qui ne disposent pas d’un compte en ligne sur le site du Cesu, ou qui ont demandé l’envoi de leurs bulletins de salaire par voie postale, reçoivent ces bulletins une fois par trimestre (par exemple, mi-avril 2024 pour les bulletins des mois de janvier, février, mars 2024) : plus de précisions sur le site de l’Urssaf.

En outre, depuis le 1er janvier 2020, les services CESU gèrent le prélèvement et le reversement de l’impôt à la source auprès de l’administration fiscale, sans démarche supplémentaire pour l'employeur ou le salarié.

Les salariés du particulier employeur peuvent effectuer des heures supplémentaires. Sont considérées comme telles les heures effectuées au-delà de la durée de 40 heures de travail effectif hebdomadaire (durée de travail fixée par la CCN des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile ; cette durée est ramenée à 35 heures pour les salariés de 16 à moins de 18 ans. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine soit du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.

Si l'horaire est régulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable lorsque le nombre d'heures de travail effectif et/ou le nombre d'heures résultant de la transformation (une heure de « présence responsable » telle que définie par l'article 137.1 de la CCN précitée correspond à 2/3 d'une heure de travail effectif) en heures de travail effectif dépasse 40 heures hebdomadaires.
En cas de durée de travail irrégulière au sens de l’article 132 de la CCN, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d'une moyenne de 40 heures de travail effectif hebdomadaire calculée sur huit semaines consécutives.

Les heures supplémentaires, telles que définies ci-dessus, ouvrent droit selon les dispositions du contrat de travail, à une majoration salariale ou à un repos compensateur majoré dans les mêmes proportions (25 % au-delà de la 40e heure jusqu'à la 48e heure de travail incluse, 50 % au-delà de la 48e heure de travail et jusqu'à la 50e heure de travail incluse). Les dispositions applicables figurent à l’article 147 de la CNN.

Posséder une couverture sociale

Avoir une couverture sociale, c’est bénéficier :

  • en cas de besoin, et sous réserve de remplir un certain nombre de conditions propres à chaque domaine 
  • de remboursement de soins ou de médicaments par la Sécurité sociale (les prestations « en nature »), d’indemnités en cas de maladie ou de maternité (les prestations « en espèces »), d’allocations de chômage, d’une protection plus étendue en cas d’accident du travail, de la retraite…

Condition pour bénéficier de la couverture sociale : le travail effectué doit être déclaré. Pour ce faire, l'employeur remplit un formulaire spécifique qu'il transmet à l'URSSAF et verse à cet organisme des cotisations patronales et salariales. Ces obligations déclaratives sont simplifiées s’il a recours au dispositif du CESU.

Les salariés des particuliers employeurs bénéficient également d’un système de prévoyance spécifique. En cas d’incapacité de travail ou d’invalidité, un organisme (l’IRCEM) verse au salarié, selon les cas, un complément d’indemnité, une rente… L’IRCEM est également l’organisme de retraite complémentaire auquel est affilié tout employé de maison.

Ne pas déclarer un salarié ou une partie seulement du salaire versé constitue un délit qui peut être pénalement sanctionné.

Bénéficier d’un certain nombre de garanties en cas de rupture du contrat de travail

Le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié du particulier employeur peut être rompu à l’initiative du salarié (démission ou départ à la retraite), ou d’un commun accord entre le salarié et l’employeur (rupture conventionnelle) ou encore à l’initiative de l’employeur dans le cadre d’une mise à la retraite ou d’un licenciement.

Indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite
Les salariés qui relèvent de la CNN des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021 et qui décident de rompre leur contrat de travail pour faire valoir leur droit à la retraite, peuvent bénéficier d'une indemnité de départ volontaire à la retraite. Cette indemnité est due au titre d'un départ volontaire à la retraite à compter du 1er janvier 2023. Elle est versée, pour le compte de l'employeur, par l'Ircem. Prévoyance qui reçoit les demandes et les instruit ; sur le site de cet organisme, on trouvera une foire aux questions présentant l'ensemble des dispositions applicables (bénéficiaires, conditions à remplir, montant, procédure, versement etc.).

S’il s’agit d’un licenciement, celui-ci doit reposer sur une cause réelle et sérieuse qui peut être inhérente au salarié (comportement fautif, mauvaise exécution du travail, etc.) ou relever du particulier employeur (baisse de revenus, départ en maison de retraite, etc.).

L’employeur doit suivre la procédure prévue pour un licenciement individuel pour motif personnel (convocation à un entretien préalable, entretien préalable, notification du licenciement) telle qu’elle est précisée par l'article 161.1.1.1 de la CCN et remettre au salarié les documents de fin de contrat mentionnés à l'article 69 de la CCN et, si les conditions sont réunies, lui verser l'indemnité de licenciement prévue à l'article 163-1 de la CCN.
Les dispositions spécifiques applicables en cas de licenciement sont fixées par les articles 162.4.1 (préavis) et 162.4.2 (heures d’absence autorisée) de la CCN.

Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée déterminée sont prévues par les dispositions légales et réglementaires du droit commun.

En cas de mise à la retraite par l’employeur, le salarié bénéficie, quelle que soit son ancienneté, d'une indemnité de mise à la retraite dont le montant est calculé de la même manière que l'indemnité de licenciement prévue à l’article 163-1 de la CCN.

Décès du particulier employeur Le décès du particulier employeur entraîne de plein droit la rupture du contrat de travail. 
Les dispositions applicables (notification du décès par un ayant-droit, sommes à verser au salarié, documents de fin de contrat, etc.) figurent à l’article 161.4.1 de la CCN des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.

Toutefois, lorsque le recrutement d'un employé de maison est décidé conjointement par le couple et qu'il y a, dans les faits, un co-emploi qui s'illustre notamment par des consignes transmises indifféremment par l'un ou l'autre des conjoints ou le versement du salaire depuis le compte joint du couple, en cas de décès de l'un des deux employeurs, le contrat de travail peut se poursuivre avec l'accord du salarié. Il n'y a en effet pas lieu d'engager une rupture du contrat de travail si les parties au contrat ne le souhaitent pas. Un avenant au contrat de travail peut venir préciser l'évolution dans la situation juridique de l'employeur survivant et constater l'accord du salarié.

Quelle est la convention collective applicable ?

Pour connaître leurs droits et obligations respectifs, les deux parties au contrat de travail (le particulier employeur et le salarié) doivent impérativement se reporter à la convention collective qui leur est applicable, c’est-à-dire la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, qui se substitue à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur précédemment applicable.

L’employeur doit tenir la convention collective à la disposition du salarié. Cette convention peut être consultée et téléchargée en ligne. Elle comporte, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèles de contrats de travail, fiche pédagogique relative aux formalités d'embauche, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire ; etc.) auquel on pourra utilement se reporter en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique.

Cette convention collective fixe par exemple : 

  • Les classifications applicables ;
  • Les conditions de la période d'essai ;
  • Le calcul de l'ancienneté du salarié ;
  • Les droits aux congés payés et aux autres congés, dont, notamment, le congé parental d’éducation, les congés pour évènements familiaux, le congé de présence parentale (à noter que les salariés du particulier employeur peuvent également bénéficier, depuis le 11 mars 2023 - date d’entrée en vigueur de la loi du 9 mars 2023 citée en référence du congé de solidarité familiale et du congé de proche aidant ;
  • Les règles applicables à la rupture du contrat de travail ;
  • Les dispositions complémentaires applicables en cas de garde partagée, etc.

Activité sociales culturelles
Les partenaires sociaux des branches des salariés et des assistants maternels du particulier employeur ont souhaité mettre en place un ensemble d’activités sociales et culturelles au profit des salariés de ces branches, leur permettant ainsi d'accéder à des offres de voyages, de culture, de sports et loisirs à tarifs préférentiels. Toutes les informations disponibles sont accessibles depuis le site dédié à ces activités.

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