Les documents remis aux salariés lors de la rupture du contrat de travail

Publié le Mis à jour le | Temps de lecture : 5 minutes

À la rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit l’origine (licenciement, démission, rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, etc.), l’employeur remet obligatoirement au salarié :

  • un certificat de travail qui atteste, notamment, de l'emploi occupé par le salarié dans l'entreprise ;
  • un reçu pour solde de tout compte ;
  • une attestation pour France Travail (nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024) indispensable pour faire valoir éventuellement les droits à l'allocation chômage.

Quand délivrer le certificat de travail et quel doit être son contenu ?

L'employeur est tenu de délivrer le certificat de travail à l'expiration de tout contrat de travail, à la fin du préavis, qu'il soit exécuté ou non.
Il est tenu à la disposition du salarié dans l'entreprise.

  • Le fait de ne pas délivrer au salarié un certificat de travail, en méconnaissance des dispositions fixées par le Code du travail, est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe (soit 750 € maximum).
  • Le bureau de conciliation et d'orientation (BCO) du conseil de prud’hommes peut ordonner la délivrance, le cas échéant, sous peine d'astreinte, du certificat de travail et de tout autre document que l'employeur est tenu légalement de délivrer (par exemple l’attestation destinée à France Travail)  mentionnée ci-après ; plus de précisions sur notre site).

Le certificat de travail établi par l'employeur mentionne obligatoirement :

  • la date d'entrée du salarié dans l'entreprise quels qu'aient pu être les changements d'employeur ou de forme juridique de cette entreprise ;
  • la date de sortie (celle de fin du préavis, effectué ou non) ;
  • la nature des emplois successivement occupés avec les périodes correspondantes.

Toute autre mention est facultative et nécessite l'accord des deux parties.
Sont interdites les indications susceptibles de porter préjudice au salarié ou d'être simplement tendancieuses.

Mention du maintien des garanties santé 
Les salariés qui, dans leur entreprise, sont garantis collectivement contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage. Les dispositions applicables figurent à l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale. Dans la situation mentionnée ci-dessus, il appartient à l'employeur de signaler le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et d’informer l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

Et l'attestation pour France Travail ?

Lors de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, l’employeur doit délivrer au salarié l’attestation nécessaire pour faire valoir ses droits au chômage (dite « attestation France Travail » ou « attestation Pôle emploi », voir ci-dessous). Ce document est remis en même temps que le certificat de travail et le dernier bulletin de salaire. Et ceci, quelles que soient la nature, la durée, la forme du contrat et les modalités de sa cessation, y compris en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

France Travail est le nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024. Comme l’indique Pôle emploi/France Travail, ce changement de nom se fera progressivement à partir du 1er janvier 2024 et tout au long de l’année sur l’ensemble des sites Internet et applications, sur les communications et au sein des agences. Plus de précisions sur le site de cette Institution.

L’employeur doit également remettre un exemplaire de cette attestation à France Travail, exclusivement par voie électronique s’il compte au moins 11 salariés, selon les modalités précisées sur le site de cette institution.

Le fait de méconnaître les dispositions du Code du travail relatives à la remise et à la transmission de l’attestation France Travail est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe (amende de 1 500 euros maximum). En outre, si le salarié démontre l’existence d’un préjudice lié à la remise tardive de cette attestation, des dommages-intérêts pourront lui être alloués par le juge.

En quoi consiste le solde de tout compte ?

L’employeur doit établir, à l’occasion de toute rupture du contrat de travail, un solde de tout compte, dont le salarié lui donne reçu (d’où l’expression « reçu pour solde de tout compte »). Ce document fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. 
Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

Selon la Cour de cassation, il résulte de l'article L. 1234-20 du Code du travail, d'une part, que l'employeur a l'obligation de faire l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail, et d'autre part, que le reçu pour solde de tout compte n'a d'effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées, peu important le fait qu'il soit, par ailleurs, rédigé en des termes généraux. Dès lors, le reçu pour solde de tout compte qui fait état d'une somme globale et renvoie pour le détail des sommes versées au bulletin de paie annexé n'a pas d'effet libératoire (arrêt de la Cour de cassation du 14 février 2018).

Le reçu pour solde de tout compte, qui doit être établi en double exemplaire dont un est remis au salarié (art. D. 1234-7 du Code du travail), est signé par l’employeur et le salarié ; si le salarié souhaite le dénoncer, il doit le faire par lettre recommandée dans le délai de 6 mois mentionné ci-dessus (art. D. 1234-8 du Code du travail).

La dénonciation du reçu pour solde de tout compte peut également résulter de la saisine du conseil de prud’hommes. Dans ce cas, la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes devra être reçue par l’employeur avant l’expiration du délai de 6 mois prévu par l’article L. 1234-20 du Code du travail (arrêt de la Cour de cassation du 7 mars 2018).

Textes de référence

  • Articles L. 1234-19, L. 1234-20, D. 1234-6 à D. 1234-8, R. 1234-5-1, R. 1234-9 à R. 1234-12, R. 1238-3 et R. 1238-7 du Code du travail
  • Loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploi (JO du 19 ; création de France Travail)

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