En resumen : el desplazamiento de los trabajadores

El desplazamiento de trabajadores corresponde a la situación en la que una empresa establecida fuera de Francia envía a sus trabajadores a Francia para prestar un servicio de manera temporal.
Entonces, estos trabajadores desplazados se benefician de condiciones laborales aplicables en Francia en el marco definido a continuación. En cambio, las cotizaciones sociales casi siempre siguen siendo las del país de origen del empleador.

Para poder desplazar a trabajadores en un Estado miembro, las empresas deben, por una parte, respetar varias condiciones y formalidades obligatorias y, por otra, aplicar las disposiciones previstas por el derecho del trabajo francés a sus trabajadores desplazados en un cierto número de ámbitos.

Las normas presentadas en esta síntesis se refieren únicamente a las definiciones, condiciones y formalidades del desplazamiento, previstas por el derecho del trabajo francés. En efecto, existen otras normas y formalidades, especialmente las relativas a la legislación aplicable en materia de seguridad social. Para más información, consultar el sitio web del CLEISS.

En lo que respecta a la legislación relativa al derecho de residencia de los ciudadanos extracomunitarios, consultar el sitio web France-visas.gouv.fr para conocer sus obligaciones antes de entrar en el territorio francés o las preguntas más frecuentes (FAQ) del Ministerio de Asuntos Exteriores francés.

El régimen del desplazamiento : condiciones previas que se deben respetar

El código del trabajo francés ofrece garantías y derechos para el empleador y los trabajadores desplazados, con la condición de que se respeten las exigencias y formalidades previas.

Condiciones que debe cumplir el empleador

1. Estar establecido regularmente en el Estado de origen, y ejercer en él realmente actividades sustanciales
   • Distintas de las que dependen únicamente de la gestión interna y/o administrativa. Se trata, por ejemplo, de una empresa que sólo tiene una sede administrativa fuera de Francia y que no ejerce ninguna actividad industrial o comercial en el país en el que está registrada (noción de empresa fantasma o « letterbox company »).
   • Y no ejercer una actividad habitual, estable y continua en Francia. Se trata, por ejemplo, de la situación de una empresa que sólo desarrollara una actividad insignificante en el país en el que la empresa está declarada respecto a la realizada en Francia.

2. Tener trabajadores que :

   • Trabajen habitualmente por cuenta de la empresa que desea realizar un desplazamiento de trabajadores ; 
   • Ejecuten sus misiones a petición de este empleador en el territorio francés, de manera temporal y no son contratados exclusivamente para ser enviados al territorio francés ;

   Referencias jurídicas para profundizar más :
   Más precisiones sobre las condiciones que se deben respetar : Artículos L. 1261-3 y L. 1262-3 del código del trabajo francés. 

3. Corresponder a uno de los cuatro casos de desplazamiento :
   • La ejecución de un contrato de prestación de servicio internacional entre una empresa proveedora establecida fuera de Francia y una empresa destinataria de la prestación establecida o que ejerza una actividad en Francia. Pueden considerarse prestaciones de servicios las actividades de naturaleza industrial, comercial, artesanal, liberal o agrícola, realizadas en el marco de un contrato formalizado entre una empresa proveedora y un beneficiario, por medio de un precio concertado entre ellos. Por ejemplo, un proveedor de servicios alemán consigue un contrato de mantenimiento industrial en Francia y envía durante 6 meses a algunos de sus trabajadores para realizarlo ; 
   • La movilidad dentro de la empresa o del grupo corresponde a un desplazamiento realizado entre establecimientos de una misma empresa o entre empresas de un mismo grupo. Este tipo de desplazamiento remite a las siguientes situaciones :
     • Una prestación de servicio entre establecimientos de un mismo grupo. Por ejemplo, trabajos de mantenimiento o de reparación en máquinas herramienta, fabricadas y vendidas por una empresa filial instalada en Francia de un grupo, los realiza una entidad del grupo establecida en el extranjero ;
     • Una cesión de mano de obra transnacional sin ánimo de lucro, entre establecimientos de una misma empresa o entre empresas de un mismo grupo : una empresa pone a un trabajador a disposición de otra entidad del mismo grupo establecida en Francia en el marco de un acuerdo de puesta a disposición que prevé, en particular, la facturación, por parte de la empresa que realiza la cesión a la empresa usuaria, de los salarios pagados al trabajador, las cargas sociales correspondientes y los gastos profesionales reembolsados en virtud de la puesta a disposición ;
     • De la subcontratación o co-contratación entre establecimientos de un mismo grupo ;
   • La ejecución de un contrato de puesta a disposición de trabajadores entre una empresa de trabajo temporal extranjera (ETT) y una empresa usuaria en Francia ;
   • La realización de una operación por cuenta propia. Este tipo de desplazamiento se refiere a las situaciones en las que :
     • No hay cliente para el que se realiza una prestación ;
     • El desplazamiento se realiza exclusivamente por cuenta del empleador ;
     • Los trabajadores desplazados no están bajo la dirección de la entidad de acogida. Ejemplo de desplazamiento por cuenta propia : participación en eventos. Estos casos de desplazamiento también se refieren a los trabajadores que van a participar en reuniones de negocios, seminarios de dirección, citas con clientes fuera del marco de contratos de prestación o en sesiones de formación en otro establecimiento del grupo.

Antes del desplazamiento : la declaración previa a la inspección de trabajo

Antes del comienzo de su intervención en Francia, la empresa que desplaza a trabajadores debe transmitir una declaración previa de desplazamiento a la inspección de trabajo del lugar de realización de la prestación utilizando el teleservicio « SIPSI ».

La declaración previa de desplazamiento se envía automáticamente, en versión desmaterializada, a la unidad departamental que cubre el territorio en el que se realiza la prestación.

Puede cumplimentarse en francés, inglés, alemán, italiano o español.

• Para cumplimentar su declaración, hacer clic aquí ;
• Para más información, hacer clic aquí.

Para más información sobre el contenido de la declaración: enlace a la ficha obligación del empleador. 

¿ A quién hay que designar como representante de la empresa ?

Es obligatorio designar a un representante en el territorio francés. Durante el período del desplazamiento tiene como función garantizar el contacto con los agentes de control teniendo a su disposición algunos documentos que podrá transmitir en soporte papel o electrónico. Previamente, la empresa que desplaza a los trabajadores deberá haber obtenido el acuerdo del representante para su designación.

Puede ser cualquier persona con capacidad para realizar esta misión (presentar los documentos y comunicarse con los agentes de control). En estas condiciones, puede ser el cliente o, eventualmente, uno de los trabajadores desplazados (la persona debe ser fácilmente localizable por correo electrónico o por teléfono).

Para más información, consultar las obligaciones del empleador. 

Durante el desplazamiento : derechos garantizados al trabajador desplazado

Como empleador que desplaza a trabajadores en Francia, está sujeto a las disposiciones del código del trabajo francés y de los convenios colectivos de sector ampliados aplicables a las empresas establecidas en Franciay, para la aplicación de estas disposiciones, debe respetar un principio de igualdad de trato.

Los empleadores que desplacen temporalmente a trabajadores en el territorio nacional están sujetos a las disposiciones legales y a las estipulaciones de los convenios aplicables a los trabajadores empleados por las empresas de la misma rama de actividad en Francia, en materia de legislación laboral, en lo relativo a los siguientes ámbitos: Libertades individuales y colectivas en la relación laboral ; 

1. Discriminación e igualdad profesional entre mujeres y hombres ; 
2. Protección de maternidad, permisos de maternidad y paternidad y de acogida de menores, permiso para acontecimientos familiares ; 
3. Condiciones de puesta a disposición y garantías debidas a los trabajadores por las empresas que ejercen una actividad de trabajo temporal ; 
4. Ejercicio del derecho a la huelga ; 
5. Jornada laboral, descanso compensatorio, días festivos, vacaciones anuales pagadas, jornada laboral y trabajo nocturno para jóvenes trabajadores (para más información, hacer clic aquí) ; 
6. Condiciones de alta en las cajas de vacaciones y mal tiempo ; 
7. Remuneración en el sentido del artículo L. 3221-3, pago del salario, incluidos los incrementos por horas extraordinarias (hacer clic aquí) ; 
8. Normas relativas a la salud y la seguridad en el trabajo (para más información, hacer clic aquí), edad mínima laboral, trabajo de menores ; 
9. Trabajo ilegal ; 
10. Reembolsos efectuados en concepto de gastos profesionales correspondientes a gastos de carácter especial inherentes a su función o a su empleo soportados por el trabajador desplazado, durante el cumplimiento de su misión, en materia de transporte, de comidas y de alojamiento.

La empresa usuaria es responsable de las condiciones de ejecución del trabajo.

Remuneración aplicable a los trabajadores desplazados en Francia

Como mínimo, por durante el período de su desplazamiento y en concepto de su actividad en territorio francés, el trabajador desplazado debe percibir la remuneración prevista por el código del trabajo francés o por el convenio colectivo ampliado aplicable al sector.

Para más información sobre los elementos que componen la remuneración del trabajador desplazado, hacer clic en la ficha Derechos de los trabajadores desplazados. 

La jornada laboral

Las empresas que desplazan a trabajadores en Francia deben respetar las normas francesas, fijadas por la ley, la normativa o los convenios colectivos ampliados de su rama de actividad, en materia de jornada laboral, de descansos compensatorios, de días festivos, de vacaciones anuales pagadas, jornada laboral y de trabajo nocturno de los jóvenes trabajadores.

Duración máxima

En Francia, la duración legal del trabajo es de 35 horas semanales, desde el lunes a las 0:00 h al domingo a las 24:00 h. Dicha duración legal puede rebasarse en el marco de las horas extraordinarias, siempre y cuando se respeten las duraciones máximas.

Para más precisiones, hacer clic en la ficha Derechos de los trabajadores desplazados. 

Horas extraordinarias

Cualquier hora trabajada a partir de la jornada laboral legal semanal o de la jornada considerada como equivalente por el convenio colectivo aplicable es una hora extraordinaria que da derecho a un incremento salarial o, llegado el caso, a un descanso compensatorio equivalente.

Salvo estipulaciones en los convenios contrarias, el cómputo de las horas extraordinarias se efectúa por semana natural, del lunes a las 0:00 h al domingo a las 24:00 h. Para los trabajadores desplazados más de un año, la acumulación de las horas extraordinarias no puede superar 220 h al año (salvo establecimiento en los convenios del contingente de horas extraordinarias).

El pago de las horas extraordinarias se incrementa como sigue (salvo estipulaciones diferentes en los convenios):

• 25 % para las 8 primeras horas a partir de la jornada laboral legal (entre la 36ª y la 43ª hora de trabajo) ;
• 50 % para las horas siguientes (a partir de la 44ª hora).

Para más precisiones, hacer clic en la ficha Derechos de los trabajadores desplazados. 

Trabajo nocturno

Todo trabajo realizado entre las 21:00 h y las 6:00 h se considera trabajo nocturno. El trabajo nocturno se supervisa y debe conllevar contraprestaciones.

Tiempos de descanso

A partir de 6 horas de trabajo, el trabajador debe disfrutar de un tiempo de descanso mínimo de una duración de 20 minutos consecutivos.

Descanso diario y semanal

Descanso diario : 
En Francia, todos los trabajadores deben tener un mínimo de 11 horas consecutivas de descanso diario entre dos jornadas laborales.

Descanso semanal : 
Está prohibido que un empleador haga trabajar a un empleado más de 6 días a la semana. Por otra parte, todos los empleados deben disfrutar de un período mínimo de descanso semanal de 35 horas consecutivas.

Por lo general, el empleador concede este descanso semanal los domingos. El principio del descanso dominical tiene derogaciones que pueden, según el caso, ser permanentes o temporales, sujetas o no a autorización, aplicables a todo el territorio o a algunas zonas delimitadas con precisión.

Descansos compensatorios

Los trabajadores desplazados pueden disfrutar del descanso compensatorio, es decir, una contrapartida por las horas extraordinarias trabajadas más allá de un contingente anual, en forma de descanso, en las condiciones previstas por las estipulaciones de los convenios aplicables.
En ausencia de estipulaciones previstas en el convenio colectivo aplicable al sector, el empleador del trabajador desplazado puede prever un descanso compensatorio por decisión unilateral.

El descanso debe tomarse dentro de los 2 meses posteriores a la adquisición de los derechos y el derecho al descanso debe mencionarse en anexo de la nómina.

Vacaciones pagadas

Según el derecho francés, cualquier trabajador desplazado tiene derecho a vacaciones pagadas de 2,5 días por mes efectivo de trabajo. Si el período de actividad es inferior a un mes, se prorratea el derecho a vacaciones.

Para el trabajador desplazado, pueden presentarse dos casos durante su período de vacaciones anuales,

• Que tenga derecho al pago de una indemnización de vacaciones pagadas equivalente a 1/10 de las cantidades percibidas durante el período de su desplazamiento en Francia ;
• o que tenga derecho a la remuneración que habría percibido si hubiera trabajado.

Además, de conformidad con la ley francesa, los trabajadores desplazados pueden disfrutar de permisos legales para acontecimientos familiares (autorizaciones excepcionales de ausencia que no pueden tener como consecuencia una reducción de la remuneración). 

Días festivos

En Francia, hay 11 fechas legales definidas como días festivos (1 de enero, lunes de Pascua, 1 de mayo, 8 de mayo, la Ascensión, lunes de Pentecostés, 14 de julio, la Asunción (15 de agosto), el Día de Todos los Santos (1 de noviembre), el 11 de noviembre y el 25 de diciembre).

Salud y seguridad en el trabajo

Como empleador que efectúa una prestación de servicio en Francia, en aplicación del código del trabajo, es responsable de la protección de la salud y de la seguridad de sus trabajadores desplazados para esta misión.

La salud en el trabajo

Las disposiciones relativas a la vigilancia de la salud son aplicables a los trabajadores desplazados antes del inicio de sus funciones y durante el transcurso de las mismas; asimismo los gastos corren a cargo del empleador

A este respecto, debe aplicar medidas de prevención adaptadas a los riesgos a los que pueden estar expuestos los trabajadores.
Ejemplos: el trabajo en altura, la coordinación de la obra, la exposición al amianto y al ruido, las normas de utilización y verificación del material, como andamios o equipos de elevación, etc.

Para más precisiones, hacer clic en la ficha Derechos de los trabajadores desplazados

Accidentes laborales

Cuando un trabajador desplazado es víctima de un accidente laboral, se debe establecer una declaración y enviarla a la inspección de trabajo del lugar donde ocurrió el accidente.
Esta declaración debe ser realizada por el ordenante o la empresa usuaria en el caso de contrato de prestación de servicios o por el propio empleador si se trata de un desplazamiento por cuenta propia.
Se puede realizar en cualquier soporte. No tiene relación con la declaración que debe hacer el empleador del trabajador en concepto de la seguridad social del país de afiliación.

La seguridad en el trabajo

El empleador debe respetar las normas relativas a la seguridad de los trabajadores. Esto implica una evaluación de los riesgos profesionales, acciones de prevención, de información y de formación de los trabajadores, así como la implementación de una organización y de medios adecuados.

Para más precisiones, hacer clic en la ficha Derechos de los trabajadores desplazados. 

Condiciones de alojamiento de los trabajadores

Obligaciones que se deben respetar en materia de condiciones de alojamiento de los trabajadores

Los empleadores pueden decidir alojar a sus empleados en un alojamiento colectivo o en alojamientos individuales.
Están sujetos a las obligaciones especificadas por el código del trabajo francés que establece las principales características y el equipamiento mínimo de los alojamientos para los trabajadores (véase más abajo « caso general » y « casos específicos »).

Obligación de declaración del alojamiento colectivo

Las personas que asignen un local para alojamiento gratuito o no de trabajadores (por ejemplo, el ordenante o el promotor) deben declararlo al prefecto del departamento donde se encuentra el alojamiento. Esta declaración, renovable anualmente, debe realizarse en el formulario Cerfa nº 61-2091 por duplicado y presentarse a más tardar 30 días después de la asignación del local al alojamiento colectivo.

Cuando la persona que asigna un local al alojamiento colectivo de los trabajadores es el empleador, este último debe hacer la declaración al prefecto (la declaración debe realizarse en un plazo de 30 después del establecimiento del alojamiento) y hacer una declaración a la inspección de trabajo, en cuanto se proporcione este alojamiento para un uso colectivo que exceda el ámbito familiar.

En el marco del desplazamiento de trabajadores, la declaración previa de desplazamiento debe incluir la información relativa al eventual alojamiento colectivo de los trabajadores y realizarse antes del inicio del desplazamiento, a través del teleservicio SIPSI. La mención de alojamiento colectivo en la declaración previa de desplazamiento no sustituye la obligación de enviar una declaración a la inspección del trabajo.

Las empresas de trabajo temporal establecidas fuera de Francia que desplacen a un trabajador en territorio francés están sujetas a las mismas formalidades de declaración.

Control de las condiciones de alojamiento de los trabajadores

Queda prohibido alojar a los trabajadores en locales destinados a fines industriales o comerciales. La superficie y el espacio habitable no deben ser inferiores a 6 metros cuadrados ni a 15 metros cúbicos por persona. Las partes de los locales de menos de 1,90 metros de altura no se contabilizan como superficie habitable.

Estos locales deben estar ventilados y provistos de ventanas u otros mecanismos que se abren con superficie transparente que den directamente al exterior y de un dispositivo de ocultación. El trabajador debe poder cerrar la vivienda y acceder a ella libremente.

Cuando las condiciones de alojamiento son incompatibles con la dignidad humana, la inspección de trabajo establece un dictamen con objeto de poner de manifiesto un inventario del estado de los locales que no presenta simples incumplimientos de las normas previstas por el código del trabajo o el código rural y de pesca marítima, sino, más bien, atentados graves contra la dignidad de los trabajadores. Se pueden extraer indicios como la vetustez manifiesta de los locales, el estado de su salubridad, su tamaño, su número o su equipamiento. Esto es así cuando la acumulación de lagunas, carencias o deficiencias en materia de comodidad, limpieza, salubridad, protección o intimidad caracteriza un desprecio por la persona. Este es el caso, por ejemplo, cuando el local es insalubre, está particularmente sucio o no tiene calefacción, no permite una higiene elemental o presenta anomalías que hacen que su ocupación sea peligrosa (electricidad defectuosa, etc.).

Un delito sanciona penalmente a cualquier persona, empleador o no, que aloje a cualquier persona, trabajadora o no, colectivamente o no, en un alojamiento indigno.

En el sector de la construcción y las obras públicas y el sector agrícola, se han previsto disposiciones específicas sobre los equipamientos y características de los alojamientos.

Para más precisiones, hacer clic en la ficha Derechos de los trabajadores desplazados.