Derechos de los trabajadores desplazados

En Francia, los trabajadores desplazados temporalmente en el territorio nacional se benefician de las disposiciones del « núcleo duro » del derecho del trabajo, si son más favorables que su contrato de trabajo o la legislación del Estado que los desplaza. Para las materias enumeradas a continuación, les son aplicables las disposiciones legales y las estipulaciones del convenio sectorial de aplicación general, al igual que a los trabajadores empleados por las empresas de la misma rama de actividad establecidas en Francia.

1. Libertades individuales y colectivas en la relación laboral ; 
2. Discriminación e igualdad profesional entre mujeres y hombres ; 
3. Protección de la maternidad, los permisos de maternidad y paternidad y de acogida de menores, así como los permisos para acontecimientos familiares ; 
4. Condiciones de puesta a disposición y garantías debidas a los trabajadores por las empresas que ejercen una actividad de trabajo temporal ; 
5. Ejercicio del derecho a la huelga ; 
6.  Jornada laboral, descanso compensatorio, días festivos, vacaciones anuales pagadas, jornada laboral y trabajo nocturno para jóvenes trabajadores ; 
7. Condiciones de alta en las cajas de vacaciones y mal tiempo ; 
8. Remuneración en el sentido del artículo L. 3221-3, pago del salario, incluyendo los incrementos por horas extraordinarias ; 
9. Normas relativas a la salud y la seguridad en el trabajo, edad mínima laboral, trabajo de menores ; 
10. Trabajo ilegal ; 
11. Reembolsos efectuados en concepto de gastos profesionales correspondientes a gastos de carácter especial inherentes a su función o a su empleo soportados por el trabajador desplazado, durante el cumplimiento de su misión, en materia de transporte, de comidas y de alojamiento.

En esta sección se describen los derechos de los trabajadores desplazados al amparo de la legislación. No obstante, si los convenios y acuerdos colectivos prevén disposiciones específicas, se aplicarán dichas disposiciones.

Remuneración

Como mínimo, durante el período de su desplazamiento y en concepto de su actividad en territorio francés, el trabajador desplazado debe percibir la remuneración prevista por el código del trabajo francés o por el convenio colectivo ampliado aplicable al sector del que depende la actividad ejercida en Francia.

Cómo se calcula la cuantía de la remuneración que debe percibir como mínimo un trabajador desplazado ?

La remuneración abonada al trabajador desplazado en Francia se compone de la siguiente manera :

Consulte la tabla relacionada con la composición de la compensación pagada al empleado desplazado

Gastos profesionales

A partir del 30 de julio de 2020, el conjunto de derechos aplicables a los trabajadores desplazados previstos en el artículo L. 1262-4 del código del trabajo francés se amplía para integrar, además de la remuneración (concepto que sustituye al del salario mínimo), los reembolsos efectuados en concepto de gastos profesionales correspondientes a los gastos efectuados por el trabajador desplazado para cumplir con su misión en materia de transporte, comidas y alojamiento (artículo L. 1262-4, 11º). De este modo, el reembolso de estos gastos profesionales por parte del empleador es obligatorio, desde el 30 de julio de 2020, en las siguientes condiciones acumulativas:

1. La asunción de los respectivos gastos es obligatoria en virtud de las disposiciones legales o las estipulaciones del convenio aplicables al trabajador desplazado ; 
2. El trabajador desplazado debe desplazarse hacia o desde su lugar de trabajo habitual en el territorio nacional o cuando su empleador lo envíe temporalmente fuera de este lugar de trabajo habitual hacia otro lugar de trabajo; 
3. Estos gastos corresponden al transporte, las comidas o el alojamiento.

Estos gastos los asume el empleador y los abona además de la remuneración.

Consulte la tabla relacionada con los gastos profesionales

Cuáles son las obligaciones del empleador ?

El empleador tiene dos obligaciones en materia de remuneración : 

1. Garantizar a su trabajador desplazado en Francia un nivel de remuneración (salario + complementos salariales) correspondiente al importe de la remuneración de un trabajador empleado por una empresa establecida en Francia de la misma rama. La comparación entre ambos importes de remuneración se deberá llevar a cabo con los importes brutos y sin tener en cuenta los gastos profesionales, pagados aparte de la remuneración. Esta comparación permitirá determinar el importe de la asignación correspondiente al desplazamiento que debe abonarse al trabajador, en su caso, como complemento de su remuneración correspondiente al periodo de trabajo efectuado en Francia con el fin de compensar la posible diferencia de remuneración entre la remuneración aplicable en Francia y la abonada en virtud de la legislación del país de origen. Cuando el empleador no justifique el pago de la totalidad o de parte de la asignación correspondiente al desplazamiento en concepto de remuneración o de gastos profesionales, en virtud del contrato de trabajo o de la ley por la que este se rige, la totalidad de la asignación se considera abonada en concepto de reembolso de gastos y quedará excluida de la remuneración.
2. Poder demostrar que respeta la obligación mencionada si lo solicitan los servicios de la inspección de trabajo presentando :

• Una nómina para un desplazamiento superior o igual a un mes, O
• Un documento equivalente que aporte la prueba de la remuneración mínima para un desplazamiento inferior a un mes. Y
• Un documento que aporte la prueba del pago efectivo.

Jornada laboral

Las disposiciones legales y reglamentarias, así como los convenios colectivos ampliados aplicables, prevén límites en materia de jornada laboral, de descansos compensatorios, de días festivos, de vacaciones anuales pagadas, de jornada laboral y de trabajo nocturno de los jóvenes trabajadores.

Duración máxima

En Francia, la jornada laboral legal es de 35 horas semanales del lunes a las 0:00 h al domingo a las 24:00 h. Esta duración legal puede superarse. Las horas de trabajo efectuadas a partir de la duración legal se consideran horas extraordinarias.

• No obstante, existen duraciones máximas a partir de la cuales no se puede solicitar ningún trabajo : 
  10 horas diarias (salvo derogación concedida por el inspector de trabajo o por convenio colectivo ampliado) ;
• 48 horas semanales (duración máxima absoluta, salvo derogación del inspector de trabajo hasta 60 horas) ;
• 44 horas de media en un período de 12 semanas consecutivas (salvo derogación por acuerdo colectivo o por autorización del inspector de trabajo, hasta 46 horas).

Horas extraordinarias

Cualquier hora trabajada a partir de la jornada laboral legal semanal es una hora extraordinaria que da derecho a un incremento salarial o, llegado el caso, a un descanso compensatorio equivalente.

En caso de que no existan disposiciones de un convenio de sector ampliado, el cómputo de las horas extraordinarias se efectúa por semana natural, del lunes a las 0:00 h al domingo a las 24:00 h. Para los trabajadores desplazados más de un año, la acumulación de las horas extraordinarias no puede superar 220 h al año (salvo establecimiento en los convenios del contingente de horas extraordinarias).
El pago de las horas extraordinarias se incrementa como sigue (salvo estipulaciones de convenio que fijen porcentajes diferentes, dentro del límite del porcentaje legal mínimo de orden público del 10 %) :

• 25 % para las 8 primeras horas a partir de la jornada laboral legal (entre la 36ª y la 43ª hora de trabajo) ; 
• 50 % para las horas siguientes (a partir de la 44ª hora).

Trabajo nocturno

Se considera trabajo nocturno cualquier trabajo realizado entre las 21:00 h y las 06:00 h (o entre las 22:00 h y las 05:00 h o entre medianoche y las 07:00 h para las actividades de producción redaccional e industrial de prensa, radio, televisión, producción y explotación cinematográficas, espectáculos en vivo y de discotecas).
Se considera trabajador nocturno cualquier empleado que realice :

• Como mínimo 3 horas de trabajo nocturno diarias, a razón de al menos 2 veces a la semana ;
• O bien, 270 horas nocturnas al año (u otra duración anual establecida por acuerdo colectivo ampliado).

La jornada diaria de trabajo nocturno no debe superar 8 horas consecutivas (salvo estipulaciones contrarias en los convenios o equipos de suplencia). Las contrapartidas, concedidas en forma de descanso compensatorio o de compensación salarial, están previstas por un convenio colectivo.

El recurso al trabajo nocturno debe: 

• Ser excepcional ;
• Tener en cuenta los imperativos de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores ;
• Estar justificado por la necesidad de garantizar la continuidad de la actividad económica o de los servicios de utilidad social.

Tiempos de descanso

A partir de 6 horas de trabajo, el trabajador debe disfrutar de un tiempo de descanso de una duración de 20 minutos consecutivos como mínimo.

Descanso diario y semanal

Descanso diario : 
En Francia, todos los trabajadores deben disfrutar de un descanso diario de una duración de 11 horas consecutivas como mínimo entre dos jornadas laborales.

Descanso semanal : 
Está prohibido que un empleador haga trabajar a un empleado más de 6 días a la semana. Por consiguiente, todos los trabajadores se benefician de un descanso semanal de un día (es decir, 24 horas consecutivas) al que se añade el descanso diario de 11 horas entre dos jornadas laborales, es decir, 35 horas consecutivas de descanso semanal.

Por lo general, el empleador concede este descanso semanal los domingos. El principio del descanso dominical tiene derogaciones que pueden, según el caso, ser permanentes o temporales, sujetas o no a autorización y aplicables a todo el territorio o a algunas zonas delimitadas con precisión. Véase el sitio web sobre el trabajo dominical.

Descansos compensatorios

Los trabajadores desplazados pueden disfrutar del descanso compensatorio, es decir, una contrapartida en forma de descanso en vez de suplemento de remuneración en caso de horas extraordinarias en las condiciones previstas por las estipulaciones de los convenios aplicables.
En ausencia de estipulaciones previstas en el convenio colectivo aplicable al sector, el empleador del trabajador desplazado puede prever un descanso compensatorio por decisión unilateral.

El descanso debe tomarse dentro de los 2 meses posteriores a la adquisición de los derechos y el derecho al descanso debe mencionarse en anexo de la nómina.

Vacaciones pagadas

Según el derecho francés, cualquier trabajador desplazado tiene derecho a vacaciones pagadas de 2,5 días por mes efectivo de trabajo. Si el período de actividad es inferior a un mes, se prorratea el derecho a vacaciones según la siguiente regla: número de días trabajados / 26 días al mes (trabajo de 6 días semanales, es decir, 52 semanas / 12 meses * 6 días = 26 días).

En concepto de las vacaciones anuales, el empleador debe abonar una indemnización de vacaciones pagadas equivalente a 1/10 de las cantidades percibidas durante el período de su desplazamiento en Francia (durante el período anual de referencia, del 1 de mayo de un año al 30 de abril del año siguiente).

Nota: la cantidad no puede ser inferior a la remuneración que hubiera percibido el trabajador si hubiera trabajado en Francia en el período de vacaciones adquirido durante el desplazamiento.

Además, de conformidad con la ley francesa, los trabajadores desplazados pueden disfrutar de permisos legales para acontecimientos familiares. Se trata de autorizaciones excepcionales de ausencia que no pueden tener como consecuencia una reducción de la remuneración. Con justificante, todos los trabajadores tienen derecho como mínimo a : 

• 4 días por su matrimonio o por la formalización de un pacto civil de solidaridad ; 
• 3 días por cada nacimiento en su unidad familiar o por la adopción de un menor ; 
• 2 días por el fallecimiento de un hijo ; 
• 2 días por el fallecimiento de su cónyuge ; 
• 1 día por el matrimonio de un hijo ; 
• 1 día por el fallecimiento del padre, la madre, el suegro, la suegra, un hermano o una hermana ; 
• 2 días por el diagnóstico de discapacidad de un hijo.
  Es conveniente remitirse a los acuerdos o convenios de sector aplicables ya que pueden prever permisos más largos para estos acontecimientos familiares.

Las trabajadoras desplazadas están protegidas en caso de embarazo o maternidad :

• Tienen derecho al permiso de maternidad (al menos 6 semanas antes de la fecha prevista de nacimiento y 10 semanas después) ;
• También se benefician de la protección contra el despido. Durante el permiso de maternidad (6 semanas antes de la fecha prevista de parto y 10 semanas después del nacimiento), las vacaciones anuales siguientes (5 semanas), así como durante un período de 10 semanas al término del permiso de maternidad y de las vacaciones anuales, es decir un total de 35 semanas, está prohibido el despido salvo si el empleador justifica una falta grave no relacionada con el estado de embarazo o la imposibilidad de mantener el contrato de trabajo por un motivo ajeno al embarazo.

Los empleados desplazados también tienen derecho al permiso de paternidad y de acogida de menores (11 días naturales consecutivos que deben disfrutarse dentro de los 4 meses posteriores al nacimiento, respetando un preaviso al empleador de un mes antes de que comience el permiso).

Días festivos

En Francia, hay 11 fechas legales definidas como días festivos (1 de enero, lunes de Pascua, 1 de mayo, 8 de mayo, la Ascensión, lunes de Pentecostés, 14 de julio, la Asunción (15 de agosto), el Día de Todos los Santos (1 de noviembre), el 11 de noviembre y el 25 de diciembre).

Sólo el 1 de mayo es obligatorio no trabajar en Francia (salvo decisión del empleador justificada por la naturaleza de la actividad que impide que se interrumpa la producción) y está pagado. Si no se trabaja el 1 de mayo no se puede reducir el sueldo. En los casos en los que el trabajo está autorizado el 1 de mayo, las horas trabajadas el 1 de mayo se incrementan en un 100 %.

Sin embargo, cuando se trabaja un día festivo, los trabajadores desplazados pueden beneficiarse de un incremento en su remuneración si lo prevé el convenio colectivo ampliado de sector.

Salud y seguridad en el trabajo y accidentes laborales

Todos los trabajadores desplazados en Francia se benefician de las normas relativas a la salud y la seguridad en el trabajo. En efecto, su empleador debe establecer una vigilancia médica, es decir, todas las medidas destinadas a prevenir la alteración del estado de salud y las condiciones de trabajo de su trabajador. Asimismo, el empleador debe implementar todas las medidas necesarias para prevenir cualquier riesgo que pueda poner en peligro la seguridad de sus trabajadores.

Vigilancia médica

El control médico anterior al desplazamiento

Un empleador establecido fuera de Francia está sujeto al cumplimiento de las disposiciones del código del trabajo francés en materia de salud en el trabajo y, en particular, a la obligación de control médico. Los trabajadores desplazados en Francia se benefician del mismo modo que los demás trabajadores empleados en Francia.

Cuando el empleador está establecido en un Estado miembro del Espacio Económico Europeo o en Suiza, puede cumplir esta obligación fuera de Francia si puede demostrar que sus empleados están sujetos una vigilancia médica en su país de establecimiento, equivalente a la prevista en Francia.

En caso de falta de vigilancia médica anterior reconocida como equivalente (para trabajadores de países no pertenecientes a la Unión o trabajadores europeos sin seguimiento efectivo), el trabajador desplazado deberá beneficiarse de los exámenes médicos específicos previstos en la normativa francesa. 

• Los trabajadores que se beneficien del examen médico de aptitud en la etapa de contratación previsto en el marco del seguimiento individual reforzado (para los trabajadores expuestos a riesgos específicos para su salud), deben someterse a dicho examen antes del comienzo de su misión en Francia ;
• Se realiza una visita de información y prevención para todos los trabajadores en un plazo que no exceda los tres meses después del comienzo de su misión en Francia.

El control médico durante el desplazamiento

Durante el período del desplazamiento, independientemente del nivel de vigilancia médica en el país de origen, se deben respetar las normas francesas en términos de prevención de la alteración del estado de salud de los empleados y en materia de periodicidad de los reconocimientos.

Por lo tanto, en el caso de que el trabajador desplazado justifique una vigilancia médica equivalente, el primer reconocimiento médico se lleva a cabo dentro del plazo establecido por el código del trabajo francés que lo separa del último reconocimiento realizado en su país de origen, según las siguientes modalidades :

• En aplicación de las disposiciones del artículo R. 4624-28 del código del trabajo francés, para los trabajadores que se benefician de un control individual reforzado en Francia, este reconocimiento debe ser realizado por el médico del trabajo, con una periodicidad que él determina y que no puede ser superior a 4 años desde el último reconocimiento realizado en el país de origen. Por otra parte, un profesional sanitario también realiza una visita intermedia, como máximo dos años a partir del reconocimiento realizado en el país de origen ;

• En aplicación de las disposiciones del artículo R. 4624-16 del código del trabajo francés, para los trabajadores que se benefician de una visita de información y prevención en Francia, ésta se realiza en un plazo que no puede ser superior a cinco años desde el reconocimiento realizado en el país de origen.

  A falta de una vigilancia médica equivalente, la periodicidad de los reconocimientos médicos se calcula a partir del primer reconocimiento que se haya realizado en Francia y de acuerdo con las normas del código del trabajo francés mencionadas anteriormente

Accidentes laborales

Cuando un trabajador desplazado es víctima de un accidente laboral, el empleador debe realizar una declaración y enviarla a la inspección de trabajo del lugar donde ocurrió el accidente, en un plazo de dos días hábiles.

Esta declaración debe ser realizada por el ordenante o la empresa usuaria en el caso de contrato de prestación de servicios o por el propio empleador si se trata de un desplazamiento por cuenta propia.
Se puede realizar en cualquier soporte. No dispensa al empleador de realizar la declaración en concepto del seguro de accidentes laborales de la seguridad social del país de afiliación.

La seguridad en el trabajo

Una empresa establecida fuera del territorio francés que desplaza a trabajadores a Francia debe respetar las normas relativas a la seguridad del trabajador.
Los principios generales de prevención establecen una obligación de seguridad que debe conducir a una evaluación de riesgos profesionales, a acciones de prevención, información y formación de los trabajadores, así como a la implementación de una organización y de medios adecuados.

En este marco, el proveedor de servicios extranjero que opera en territorio francés debe garantizar la seguridad de los lugares de trabajo de los trabajadores, teniendo en cuenta los riesgos profesionales a los que pueden estar expuestos durante su período de actividad en Francia (protección contra las condiciones atmosféricas, uso del casco, protección en caso de trabajo en altura, etc.).

En caso de peligro grave e inminente, los trabajadores desplazados, al igual que todos los trabajadores empleados en Francia, tienen derecho a alertar al empleador y a retirarse de cualquier situación de peligro de este tipo.

Para las normas de seguridad, se aplican en particular :

• Las normas de seguridad aplicables a los trabajos realizados en un establecimiento por una empresa externa: inspección previa de los lugares de trabajo por parte del jefe de la empresa usuaria y el jefe de la empresa externa, análisis conjunto de los riesgos, plan de prevención de riesgos, plan de eliminación de amianto, etc. ;

• Las prescripciones técnicas relativas a las obras de construcción y a las operaciones de ingeniería civil, como las normas relativas a las obras en edificios, la coordinación de la seguridad en las obras, etc.

  Para las normas de utilización de los equipos de trabajo, se trata principalmente de :

• Las normas europeas de puesta en circulación de los equipos ;
• Las normas de verificación de los equipos de trabajo, que deben ser realizadas por personas competentes en el sentido de las reglamentaciones o prácticas francesas.

Para las normas de formación de los trabajadores, se trata de exigencias :

• De cualificación requerida para algunas actividades, justificada por la posesión de un certificado, por ejemplo para realizar un trabajo en un entorno hiperbárico o de radiología industrial ;
• De formación adecuada que debe impartirse a algunas categorías de trabajadores (por ejemplo, mantenimiento y reparación) y a los usuarios de equipos de trabajo (por ejemplo, conducción de maquinaria).

Condiciones de alojamiento

Alojamiento de los trabajadores desplazados

Las empresas extranjeras que desplazan personal en Francia no están obligadas a prever un alojamiento para los trabajadores desplazados.

Si el empleador o la empresa de acogida a la que se ponen a disposición los trabajadores desplazados deciden implantar un sistema de alojamiento colectivo de los trabajadores desplazados, deben respetar las disposiciones del código del trabajo francés en la materia.

Caso general : principales características y equipamientos mínimos de los alojamientos

Está prohibido alojar a los trabajadores en locales asignados a un uso industrial o comercial. La superficie y el volumen habitables no deben ser inferiores a 6 metros cuadrados y 15 metros cúbicos por persona. Las partes de locales con una altura inferior a 1,90 metros no se cuentan como superficie habitable.

Estos locales deben estar ventilados permanentemente, equipados con ventanas u otros elementos batientes con una superficie transparente que comunique directamente con el exterior y disponer de un dispositivo de ocultación. El trabajador debe poder cerrar el alojamiento y tener libre acceso al mismo.

Los equipamientos y las características de estos locales deben permitir que la temperatura interior se mantenga al menos a 18 °C y evitar la condensación y las temperaturas excesivas. Las instalaciones eléctricas deben estar en conformidad.
Cada pareja debe tener su habitación. Cada persona o cada pareja debe tener la ropa de cama y los muebles necesarios para su uso exclusivo, mantenidos limpios y en buenas condiciones.

Los dormitorios compartidos sólo deben estar ocupados por personas del mismo sexo. El número de personas por habitación está limitado a 6. Las camas deben estar separadas unas de otras 80 cm como mínimo. Está prohibido instalar literas.

Los revestimientos de suelos y paredes de los locales deben permitir un mantenimiento eficaz y deben renovarse cuando la limpieza lo requiera. Los locales utilizados para el alojamiento deben mantenerse en un estado constante de limpieza e higiene.

Se debe poner a disposición del personal alojado un lavabo para cada 3 personas, con agua potable y temperatura regulable, así como toallas y jabón. Los WC y los urinarios deben instalarse cerca de las habitaciones destinadas al alojamiento. También deben instalarse duchas de temperatura regulable cerca de las habitaciones destinadas al alojamiento, en cabinas individuales, a razón de una cabina para cada 6 personas.

Casos específicos : principales características y equipamientos de los alojamientos en el sector de la construcción y las obras públicas y el sector agrícola

Respecto al sector de la construcción y las obras públicas :

En las obras en donde se alojan trabajadores, el alojamiento debe cumplir con las obligaciones a las que está sujeto el empleador en materia de condiciones de alojamiento previstas más arriba y de prevención de los riesgos de incendios y de evacuación.
Sin embargo, al tratarse de instalaciones provisionales, estas disposiciones no impiden la utilización de alojamientos móviles como autocaravanas o remolques de carretera, siempre que se tomen medidas compensatorias para proporcionar a los trabajadores condiciones de alojamiento al menos equivalentes.

Las vías de acceso a los alojamientos de los trabajadores deben mantenerse de forma que sean transitables y estén convenientemente iluminadas.

Las situaciones en las que los trabajadores desplazados se alojan y alimentan cerca de la obra están determinadas por los convenios colectivos nacionales sobre estos trabajadores.

Se prohíbe que el empleador permita que los trabajadores se alojen en el terreno puesto a su disposición por el promotor, salvo si los alojamientos ocupados tienen garantías de higiene que correspondan, como mínimo, a las previstas por el código del trabajo francés.

El inspector de trabajo puede conceder derogaciones cuando las medidas previstas sean difíciles de aplicar debido a las condiciones de explotación de la obra.

Respecto al sector agrícola

Las explotaciones, empresas, establecimientos o empleadores del sector agrícola pueden proporcionar alojamiento a trabajadores y miembros de sus familias en residencias fijas. Este alojamiento debe cumplir ciertas condiciones, en particular de higiene y comodidad.

Los trabajadores del sector agrícola no pueden ser alojados en sótanos o en tiendas de campaña. Deben poder cerrar su alojamiento y acceder a él de forma segura y libre. 
El alojamiento debe cumplir los mismos requisitos de seguridad (aislado de sustancias peligrosas o que puedan perjudicar la salud, aislado del agua, parásitos y temperaturas excesivas). La altura bajo techo no puede ser inferior a dos metros.
Los materiales utilizados para su construcción no deben poder afectar la salud de los ocupantes y deben permitir la evacuación de los locales sin riesgo en caso de incendio. Los aparatos de combustión destinados a la calefacción y la cocina, así como sus conductos, tubos y accesorios no deben poner en peligro la salud o la seguridad de los ocupantes. Las instalaciones eléctricas deben preservar la seguridad de sus usuarios. Los pasillos y las escaleras deben estar adecuadamente iluminados para garantizar la seguridad de los desplazamientos.
En las habitaciones destinadas salas de estar y dormitorios, la superficie de las ventanas debe ser como mínimo de una décima parte de la superficie del suelo de cada habitación. En las habitaciones a dormitorios, las ventanas deben estar equipadas con un dispositivo de ocultación.
Las instalaciones de agua deben garantizar una distribución permanente de agua potable, con suficiente presión y caudal, con una temperatura regulable. Los WC no deben comunicarse directamente con las salas de estar y comedores.

El alojamiento individual puesto a disposición del trabajador y, llegado el caso, su familia, incluye: una cocina o un espacio de cocina, al menos una habitación destinada a sala de estar y dormitorio, con una superficie de 9 m² cuando la cocina está separada y de 12 m² cuando hay un espacio de cocina en la habitación. La superficie habitable del alojamiento no puede ser inferior a 14 m² para el primer ocupante, aumentada en 7 m² por cada ocupante adicional.
Si el consumo de agua, gas y electricidad corre a cargo del trabajador, debe registrarse por medio de contadores específicos para el alojamiento que ocupa.

El trabajador se encarga del mantenimiento corriente de este alojamiento.

Para los trabajadores alojados colectivamente y contratados por un tiempo limitado, cualquier habitación destinada a dormitorio puede ser ocupada por un máximo de 6 trabajadores. Su superficie mínima es de 9 m² para el primer ocupante y de 7 m² para cada ocupante adicional. Las camas no pueden ser literas. Los dormitorios para hombres y mujeres deben estar separados. Los locales destinados a las comidas deben incluir una sala para la cocina y otra para el comedor, cuya superficie mínima es de 7 m² para un trabajador estacional, incrementada en 2 m² por cada persona adicional.

Cuando los trabajadores estacionales se contratan con contratos temporales, pueden ser alojados en el marco de su relación laboral en residencias móviles o desmontables.
Se prohíbe el uso de caravanas plegables. El alojamiento debe cumplir los mismos requisitos de seguridad (aislado de sustancias peligrosas o que puedan perjudicar la salud, aislado del agua, parásitos y temperaturas excesivas). La altura bajo techo no puede ser inferior a dos metros.
El alojamiento debe incluir los siguientes elementos de equipamiento : calefacción, instalaciones eléctricas en conformidad con los requisitos, agua potable con caudal suficiente y temperatura regulable, WC, un armario individual y ropa de cama completa y en buenas condiciones. Los locales en los que se preparan y toman las comidas deben contar con el equipamiento necesario en cantidad suficiente.
Cuando el alojamiento está destinado a dormir, puede ser ocupado por un máximo de seis trabajadores. Su superficie mínima debe ser de 6 m² por ocupante. Cuando el número de trabajadores estacionales no sea superior a tres, también puede utilizarse como comedor de los interesados. Las camas no pueden ser literas.
El alojamiento para dormir para hombres y mujeres debe estar separado.
Cuando el número de trabajadores estacionales es superior a tres, deben disponer de locales destinados a las comidas que incluyan una sala para la cocina y otra para comedor, con una superficie mínima de 7 m² para un trabajador estacional, incrementada en 2 m² por cada persona adicional.
Si el alojamiento no cuenta con instalaciones sanitarias interiores, se debe disponer de un cuarto de baño con lavabos, a razón de un lavabo para cada tres personas. También debe incluir duchas a razón de una cabina para cada seis personas. Deben habilitarse WC a razón de uno por cada seis personas. Las duchas, lavabos y WC deben estar separados para hombres y mujeres.

El jefe del establecimiento se encarga o hace que se encarguen por su cuenta : del mantenimiento en buenas condiciones de los locales, el material y el mobiliario con los que están equipados, la limpieza diaria de los locales, el lavado de sábanas al menos una vez cada quince días, y la limpieza de toda la ropa de cama cada vez que se cambia de ocupante, y la recogida, dos veces por semana, de las basuras domésticas.

Para algunas disposiciones, se pueden solicitar derogaciones a la inspección de trabajo, que acepta o no la solicitud.

Libertades individuales y colectivas en la relación laboral

Derecho de expresión en la empresa de acogida e integración

Los trabajadores en desplazamiento dentro del grupo y los trabajadores interinos (en virtud del derecho común) disponen de un derecho a la expresión directa y colectiva. Se ejerce en los lugares de trabajo en la jornada laboral y, por lo tanto, se remunera como jornada laboral.
El derecho a la expresión directa y colectiva se refiere a las condiciones de trabajo de la empresa de acogida, la calidad de su organización y las mejoras deseables en la unidad de trabajo a la que pertenecen.

El ejercicio del derecho de manifestación no podrá constituir motivo de sanción o despido.

Además, se deben tener en cuenta para el cálculo del número de efectivos de personal de la empresa de acogida establecida en Francia, en proporción al tiempo de presencia a lo largo de los doce meses anteriores, a los trabajadores puestos a disposición por parte de una empresa de trabajo temporal.

No obstante, no se les incluye en el recuento de efectivos de personal cuando sustituyen a un trabajador ausente o cuando se suspende el contrato de trabajo (por ejemplo, permiso de maternidad).

El derecho a la huelga

Los trabajadores desplazados tienen derecho a la huelga en las condiciones previstas por el derecho del trabajo francés. Por lo tanto, el trabajador no puede ser sancionado, despedido u objeto de una medida discriminatoria debido al ejercicio normal del derecho a la huelga.

Igualdad profesional y no discriminación

Todos los trabajadores desplazados se benefician de todas las disposiciones del código del trabajo francés en materia de igualdad profesional entre mujeres y hombres y de no discriminación.
Nadie puede ser sancionado, despedido u objeto de una medida discriminatoria directa o indirecta debido a su origen, sexo, costumbres u orientación sexual, edad, situación familiar, características genéticas, pertenencia a una etnia, una nación o una raza, sus opiniones políticas, actividades sindicales o mutualistas, creencias religiosas, apariencia física, apellido o, excepto en la inaptitud constatada por el médico de trabajo, de su estado de salud o de su discapacidad.

Normas aplicables en caso de desplazamientos de larga duración

Cuando un trabajador se desplaza a Francia durante más de 12 meses o 18 meses, si su empleador ha presentado una declaración para renunciar a la aplicación del estado de trabajador desplazado de larga duración (ver la sección « Obligaciones del empleador de trabajadores desplazados »), disfruta de derechos más importantes que los que resultan de la aplicación del « núcleo duro ».

En caso de sustitución de un trabajador desplazado por otro trabajador desplazado en el mismo puesto de trabajo, se alcanza la duración de 12 meses cuando la duración acumulada del desplazamiento de ambos trabajadores, que se da en el mismo puesto de trabajo, es igual a 12 meses. Se trata de evaluar, según la situación, si el desplazamiento es el mismo en función de un conjunto de indicios :

• Mismo puesto de trabajo: la Directiva (UE) 2018/957 estipula que el concepto de « mismo trabajo en el mismo lugar » se determina teniendo en cuenta, principalmente, la naturaleza del servicio que se preste, el trabajo que se realice y la dirección o direcciones del lugar de trabajo, datos que figuran en la declaración previa de desplazamiento cumplimentada por el empleador ; 
• Mismo contrato de prestación de servicios celebrado con un empleador y un cliente sin cambios.

De este modo, el trabajador desplazado de larga duración se beneficia, además de lo incluido en el « núcleo duro », de lo siguiente :

Por lo que se refiere a los distintos tipos de permisos previstos por el código del trabajo, el trabajador desplazado de larga duración, siempre que cumpla los requisitos exigidos, tiene derecho a disfrutar de los siguientes permisos :

• De conformidad con los permisos con arreglo a la ley, permiso de adopción y permisos concedidos a los padres : permiso parental para la educación y trabajo a tiempo parcial, permiso por enfermedad de un hijo (permiso por hijo enfermo y permiso de presencia parental) ;
• Con la posibilidad de que el trabajador, en caso de que el empleador se niegue, remita directamente el asunto a la magistratura de trabajo, que se pronunciará de urgencia : permiso para adquirir la nacionalidad francesa, permiso de solidaridad familiar, permiso para cuidadores, permiso mutualista de formación, permiso para cursos de formación de mandos jóvenes, permiso por catástrofe natural y permiso de solidaridad internacional ;
• Otros permisos que se incluyen a continuación: permiso sabático, permiso para la creación de una empresa y permiso de representación.

Asimismo, los trabajadores desplazados de larga duración puestos a disposición de una empresa de acogida en el caso de una operación de préstamo de mano de obra son electores en las elecciones profesionales. En cambio, los trabajadores de empresas de trabajo temporal no poseen la calidad de electores en la empresa usuaria.

En el caso de la formación profesional, el trabajador desplazado de larga duración podrá beneficiarse en Francia de cursos de formación profesional financiados por los operadores de competencia (OPCO) en dos casos :

• La empresa extranjera que lo contrata y que lo ha desplazado a Francia es deudora de la contribución destinada a financiar el mecanismo de formación profesional, en la medida en que disponga en Francia de un « centro de operaciones que presente un carácter de permanencia suficiente y esté dotado de una cierta autonomía » ; 
• Su empleador abona voluntariamente la cotización de « formación profesional ».

Por último, en caso de que durante su desplazamiento en Francia tenga que recurrir al teletrabajo, el trabajador se beneficiará de las disposiciones relativas a dicha forma de organización laboral. Por el contrario, las normas relativas a los procedimientos, formalidades y condiciones que rigen la celebración y rescisión del contrato de trabajo, incluidas las cláusulas de no competencia, así como los regímenes complementarios de jubilación profesionales, no se aplican a los trabajadores desplazados de larga duración.