La rupture conventionnelle collective

Comment est mise en place la rupture conventionnelle collective ?

Nécessité d’un accord collectif 

C’est à un accord collectif conclu au niveau de l’entreprise ou de l’établissement que revient le soin de déterminer le contenu d'une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement. L’accord fixe les objectifs à atteindre en termes de suppression d'emplois et rappelle le recours exclusif au volontariat.

Cet accord doit, pour être applicable, répondre aux conditions de validité des accords collectifs majoritaires et faire l’objet d’une validation express ou tacite du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités.

Contenu obligatoire de l’accord collectif

L'accord portant rupture conventionnelle collective détermine (art. L. 1237-19-1 du Code du travail) :

• les modalités et conditions d'information du comité social et économique, s'il existe (voir précisions ci-dessous) ;
• le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l'accord ;
• les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier (par exemple, une condition d’ancienneté) ;
• les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif prévu par l'accord collectif ;
• les modalités de conclusion d'une convention individuelle de rupture entre l'employeur et le salarié et d'exercice du droit de rétractation des parties ; 
• les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;
• les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
• des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité, des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;
• les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant rupture conventionnelle collective (par exemple, mise en place d’un comité de suivi réuni selon la périodicité fixée par l’accord).

L’information du comité social et économique (CSE)

L’accord portant rupture conventionnelle collective fixe les modalités et conditions d’information du CSE sur le projet envisagé, si un tel comité existe.

Sur la consultation des représentants du personnel (s’ils existent) sur le suivi de l’accord, voir précisions ci-dessous.

Comment l’accord portant rupture conventionnelle collective s’articule-t-il avec le dispositif transition collective ?

Le dispositif Transitions collectives a pour but d’aider les employeurs et les salariés à faire face aux mutations qui peuvent affecter l’activité de leur entreprise.

Il s’adresse aux entreprises en perspective de développement et aux entreprises en mutation (évolution de l’organisation du travail, transition technologique, etc.). Il favorise la mobilité des salariés positionnés sur des emplois fragilisés en leur permettant de suivre une formation certifiante d'une durée maximale de 24 mois, dans le but d’acquérir les compétences nécessaires pour l’exercice de métiers porteurs sur leur bassin de vie.

L’entreprise qui souhaite proposer à ses salariés le bénéfice de Transco dans le cadre d’un accord RCC doit prévoir, dans ledit accord, le souhait de mobiliser le dispositif « Transco-congé de mobilité, la mise en œuvre du congé de mobilité et établir la liste des catégories d’emploi fragilisés permettant aux salariés d’opter pour ce dispositif de reconversion externe s’ils le souhaitent.

La DREETS compétente notifie à l’employeur sa décision de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception du dossier complet (les pièces à fournir sont listées à l’article D. 1237-9 du code du travail), dès lors qu’il s’est assuré :

• de sa conformité à l’article L. 1237-19 du code du travail (il doit s’agir d’un accord collectif, régulièrement conclu dans les conditions de droit commun, qui détermine le contenu d'une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d'emplois) ;
• de la présence dans l'accord des clauses prévues à l'article L. 1237-19-1 du code du travail (voir ci-dessus) ;
• du caractère précis et concret des mesures prévues par cet accord, visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité, des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;

le cas échéant, de la régularité de la procédure d'information du comité social et économique (CSE). La décision du ou de la Dreets est notifiée, dans les mêmes délais, au CSE s’il existe et aux signataires de l’accord. Elle est motivée.
 

Comment la rupture conventionnelle collective est-elle mise en œuvre ?

Cas général

L'accord portant rupture conventionnelle collective détermine notamment les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de la candidature du salarié au dispositif prévu par l'accord collectif ainsi que les critères de départage entre les potentiels candidats au départ. L'acceptation par l'employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties, le cas échéant dans les conditions prévues à l'article L. 1237-18-4 du Code du travail si le salarié a bénéficié d’un congé de mobilité.

Cette modalité de rupture du contrat de travail, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties (employeur ou salarié). Dans la mesure où il ne s’agit ni d’un licenciement ni d’une démission, les procédures spécifiques prévues dans de tels cas n’ont pas à être observées, l’employeur et le salarié devant, en revanche, se conformer aux dispositions prévues par l’accord collectif précité.
Par ailleurs, en cas d’échec du projet professionnel du salarié dont le contrat a été rompu dans le cadre de l’accord, le salarié pourra prétendre aux allocations de chômage (notamment l’allocation d’aide au retour à l’emploi - ARE -) dans les conditions de droit commun.

Situation des salariés protégés

Les salariés bénéficiant d’une protection spécifique à l’occasion de la rupture de leur contrat de travail (délégués syndicaux, membres élus du CSE, etc.) peuvent, s’ils en font la demande, bénéficier des dispositions de l’accord portant rupture conventionnelle collective. Dans ce cas, la rupture d’un commun accord dans le cadre de la rupture conventionnelle collective est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les mêmes conditions que s’il s’agissait d’un licenciement. Une autorisation de l’inspection du travail sera donc nécessaire ; si elle est accordée, la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir que le lendemain du jour de cette autorisation.

Quel est le suivi de mise en œuvre de l’accord de rupture conventionnelle ?

L’accord portant rupture conventionnelle collective fixe les modalités de suivi de sa mise en œuvre effective. Ce suivi fait l’objet, s’il existe, d’une consultation régulière et détaillée du CSE dont les avis sont transmis à la DREETS compétente.

Intervention du directeur ou de la directrice régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets)
Le ou la Dreets est associée au suivi de ces mesures et reçoit un bilan, établi par l'employeur, au plus tard un mois après la fin de la mise en œuvre des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés. Cette transmission se fait par voie dématérialisée. Le contenu de ce bilan est fixé par l’annexe 2 de l’arrêté du 8 octobre 2018.

L’obligation de revitalisation des territoires s’applique-t-elle dans le cadre des accords portant rupture conventionnelle collective ?

Les suppressions d’emploi résultant d’une rupture conventionnelle collective sont soumises à l’obligation de revitalisation au même titre que les licenciements économiques, afin de permettre de recréer de l’emploi dans les territoires affectés par la restructuration.

Lorsque les suppressions d’emplois résultant de l’accord portant rupture conventionnelle collective affectent, par leur ampleur, l'équilibre du ou des bassins d'emploi dans lesquels ils sont implantés, ces entreprises ou ces établissements sont tenus de contribuer à la création d'activités et au développement des emplois et d'atténuer les effets de l'accord portant rupture conventionnelle collective envisagé sur les autres entreprises dans le ou les bassins d'emploi. La nature ainsi que les modalités de financement et de mise en œuvre de ces actions sont fixées par une convention conclue entre l’entreprise concernée et l’autorité administrative. Les dispositions applicables (montant de la contribution de l’entreprise, suivi de mise en œuvre des actions, …) sont précisées par les articles L. 1237-19-10 à L. 1237-19-14 du code du travail et D. 1233-37 à D. 1233-44 du code du travail.

L’accord de rupture conventionnelle collective peut-il être contesté ?

L'accord mettant en place la rupture conventionnelle collective, le contenu de cet accord, et la régularité de la procédure précédant la décision du directeur régional ou de la directrice régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités ne peuvent faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la décision de validation par l’administration devant le juge administratif.

Les recours contre la décision de validation sont formés, instruits et jugés dans les conditions définies à l'article L. 1235-7-1 du code du travail qui prévoit les règles suivantes :

• le recours est présenté devant le juge administratif dans un délai de deux mois par l'employeur à compter de la notification de la décision de validation, ou par les organisations syndicales et les salariés à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance par le directeur régional ou la directrice régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités ;
• le tribunal administratif statue dans un délai de trois mois. Si, à l'issue de ce délai, il ne s'est pas prononcé ou en cas d'appel, le litige est porté devant la cour administrative d'appel, qui statue dans un délai de trois mois. Si, à l'issue de ce délai, elle ne s'est pas prononcée ou en cas de pourvoi en cassation, le litige est porté devant le Conseil d'État.

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Site de dématérialisation des procédures relatives à des ruptures collectives de contrat de travail : plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), licenciement économique (hors PSE), rupture conventionnelle collective (RCC), bilan des congés de mobilité dans le cadre d'un accord de GPEC.

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