Le contrat de travail temporaire

Les relations entre les parties en vidéo (Web série droit du travail)

Qu'est-ce qu'une mission ?

Un salarié sous contrat de travail temporaire (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à la disposition d'une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée mission.

Chaque mission donne lieu à la conclusion :

• D'un contrat de mise à disposition entre l'entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice » ;
• D'un contrat de travail, dit « contrat de mission », entre le salarié temporaire et son employeur, l'entreprise de travail temporaire.

La mission prend fin à la date fixée ou, en cas de terme imprécis, lorsque se réalise l'objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison...).

Le terme de la mission peut être aménagé lorsque le contrat de mise à disposition et le contrat de mission le prévoient. Il peut être avancé ou reporté à raison d'un jour pour cinq jours de travail sans pouvoir réduire la durée de la mission de plus de dix jours ou dépasser la durée maximale autorisée fixée par convention ou accord de branche étendu ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur ces durées maximales, voir précisions ci-dessous). Pour les missions inférieures à dix jours de travail, le terme peut être avancé ou reporté de deux jours.

Quels sont les cas de recours ?

• Remplacement d'un salarié absent
  Un intérimaire peut remplacer tout salarié absent de l'entreprise utilisatrice quel que soit le motif de l'absence (maladie, congés, etc.), sauf s'il s'agit d'une grève.
   
• Attente de la prise de fonction d'un nouveau salarié
  Un salarié intérimaire peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l'entreprise ou ayant été muté définitivement à l'intérieur de celle-ci dans l'attente de l'entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.
   
• Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l'entreprise
   
• Remplacement d'un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d'éducation, temps partiel pour création ou reprise d'entreprise...)
  Le passage à temps partiel doit avoir fait l'objet d'un avenant au contrat de travail ou d'un échange écrit entre le salarié et l'employeur.
   

• Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint
  Participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens, d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale. 
   
• Remplacement temporaire d'un chef d'exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint
  Dès lors qu’il participe effectivement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation agricole.
   
• Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise
  Toutefois, un contrat de travail temporaire ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.
   
• Emplois à caractère saisonnier
  Le recours à l'intérim est possible pour des emplois à caractère saisonnier, définis comme étant ceux dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les branches d'activité ou les travaux qui présentent un caractère saisonnier sont surtout l'agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat à durée indéterminée demeure la règle, y compris dans ces secteurs d'activité.
   

• Emplois « d'usage »
  Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d'usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d'activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1251-1 du Code du travail.
   

  Cas particuliers

  Des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l'entreprise présentant un danger pour les personnes, peuvent motiver la conclusion de contrats de travail temporaire.

La mise à disposition d'un salarié d'une entreprise de travail temporaire auprès d'un utilisateur peut également intervenir :

• Lorsque la mission de travail temporaire vise, en application de dispositions législatives ou réglementaires, ou d'un accord de branche étendu, à faciliter l'embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ;
• Lorsque l'entreprise de travail temporaire et l'utilisateur s'engagent, pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;
• Lorsque l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice s'engagent à assurer une formation professionnelle au salarié par la voie de l'apprentissage, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Cette formation est dispensée pour partie dans l'entreprise utilisatrice et pour partie en CFA ou section d'apprentissage en application de l'article L. 6221-1 du Code du travail ;
• Lorsque le salarié est un bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) visé à l'article L. 5212-13 du code du travail, à l'exclusion de ceux mentionnés au 5° de cet article (cette disposition, en vigueur depuis le 20 décembre 2023, prend la suite de l’expérimentation mise en place par la loi du 5 septembre 2018) ;
• Lorsque le contrat de mission, d'une durée minimale d'un mois, est conclu en application de l'article L. 5132-6 du code du travail relatif aux entreprises de travail temporaire d’insertion (ETTI). Cette disposition, issue de la loi du 18 décembre 2023 citée en référence, est entrée en vigueur le 20 décembre 2023.

Quelle est la durée du contrat ?

Durée totale du contrat de mission

La convention ou l'accord de branche étendu de l'entreprise utilisatrice peut fixer la durée totale du contrat de mission. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu mentionné ci-dessus, la durée totale du contrat de mission ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements (sur les possibilités de renouvellement, voir ci-dessous).

Les différentes hypothèses applicables sont présentées dans le tableau ci-dessous.

(1) Le contrat doit mentionner une durée minimale d'emploi s'il ne précise pas de terme certain.
(2) Dans ce cas le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois.

Renouvellement du contrat

La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu, le contrat de mission est renouvelable deux fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur cette durée maximale, voir précisions ci-dessus).

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Quel délai entre deux contrats de travail temporaire ?

À l'expiration d'un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée (CDD) ni à un contrat de mission, avant l'expiration d'un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements.

La convention ou l'accord de branche étendu de l'entreprise utilisatrice peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence, en respectant le principe selon lequel le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice.

À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice, le délai de carence est égal :

1. Au tiers de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus. Ainsi, un poste pourvu par un contrat de travail temporaire de trois mois ne peut faire l'objet d'un nouveau contrat de travail temporaire avant l'expiration d'un délai de carence d'un mois ;
2. À la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en contrat de travail temporaire pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de 5 jours.

Situations dans lesquelles le délai de carence est exclu

La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable.

À défaut de stipulation dans cette convention ou cet accord de branche étendu, le délai de carence n'est pas applicable :

1. Lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;
2. Lorsque le contrat de mission est conclu pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
3. Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;
4. Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1251-6 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial...) ;
5. Lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ;
6. Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission, pour la durée du contrat non renouvelé.

Quelles sont les mentions qui doivent figurer sur les contrats ?

Le contrat conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice (dénommé contrat de mise à disposition) doit comporter les mentions suivantes :

• Le motif du recours à un salarié temporaire ;
• Le terme de la mission (ou sa durée minimale) ;
• le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission dans les conditions prévues aux articles L. 1251-30 et L. 1251-31 du Code du travail. Cette disposition s'applique également à l'avenant prévoyant le renouvellement du contrat de mise à disposition ;
• Les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir et, notamment si celui-ci figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l'article L. 4154-2 du code du travail;
• La qualification professionnelle exigée ;
• Le lieu de la mission ;
• L'horaire de travail ;
• La nature des équipements de protection individuelle que l'intérimaire doit utiliser et, le cas échéant, l'indication que ceux-ci sont fournis par l'entreprise de travail temporaire ;
• Le montant de la rémunération que percevrait après période d'essai dans l'entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente occupant le même poste, avec ses différentes composantes y compris, s'il en existe, les primes et accessoires de salaire ;
• Le nom et l'adresse de l'organisme qui a délivré une garantie financière à l'entreprise de travail temporaire.

Le contrat conclu entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire (dit contrat de mission) doit reproduire toutes les mentions précitées, et préciser en outre :

• La qualification professionnelle du salarié intérimaire ;
• Les modalités de la rémunération ;
• Les modalités de la période d'essai éventuelle ;
• une clause indiquant que le rapatriement est à la charge de l'entreprise de travail temporaire si la mission n'est pas effectuée en métropole ;
• Le nom et l'adresse de la caisse complémentaire et de l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire.
  Le contrat doit aussi mentionner que l'embauche du salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission n'est pas interdite.
   

Quelle est la durée de la période d'essai ?

Le contrat de travail temporaire peut comporter une période d'essai dont la durée est fixée par convention collective ou accord professionnel de branche étendu, ou par accord d'entreprise ou d'établissement.

À défaut cette durée est limitée comme suit :

• Contrat inférieur ou égal à 1 mois = 2 jours ouvrés ;
• Contrat entre 1 mois et 2 mois = 3 jours ouvrés ;
• Contrat de plus de 2 mois = 5 jours ouvrés.

Quels sont les droits individuels et collectifs du salarié intérimaire ?

Droits individuels du salarié intérimaire

Pendant la durée de sa mission :

• Le salarié intérimaire dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) ;
• L'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail, telles qu'elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail (pour une illustration à propos du respect des durées maximales de travail, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 25 octobre 2023).

Les règles en vigueur dans l'entreprise utilisatrice dont elle doit assurer le respect, s’appliquent ainsi à l’intérimaire en ce qui concerne :

• La durée du travail ;
• Le travail de nuit ;
• Le repos hebdomadaire et les jours fériés ;
• La sécurité et l'hygiène sur les lieux de travail ;
• Les conditions d'emploi des femmes et des jeunes travailleurs. Enfin, la rémunération de l'intérimaire doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d'essai, un salarié de l'entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.

Suivi de l'état de santé des salariés

• Les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l'entreprise de travail temporaire ; le suivi médical des salariés est assuré par des services de prévention et de santé au travail faisant l'objet d'un agrément spécifique. Toutefois, lorsque l’activité exercée par le salarié temporaire nécessite une surveillance médicale renforcée, les obligations correspondantes sont à la charge de l'entreprise utilisatrice. À noter : lorsque l’entreprise utilisatrice dispose de son propre service de prévention et de santé au travail, les salariés peuvent être suivis par celui-ci, dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire ;
• À titre expérimental, en application de l'article 24 de la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, les travailleurs temporaires peuvent bénéficier d'une action de prévention collective organisée par un service de prévention et de santé au travail avant leur affectation au poste ou en cours de mission, lorsqu'ils sont exposés aux mêmes risques professionnels, afin de les sensibiliser aux risques professionnels auxquels ils sont exposés ou sont susceptibles d'être exposés dans le cadre de leur mission, et à la prévention de ces risques. Cette action de prévention collective est réalisée par un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa du I de l'article L. 4624-1 du code du travail (médecin du travail, médecin praticien correspondant, collaborateur médecin, etc.), le cas échéant en lien avec des intervenants extérieurs qualifiés, selon des modalités précisées par le cahier des charges figurant en annexe de l’arrêté du 21 mars 2024. La durée de cette expérimentation est fixée à trois ans à compter du 27 mars 2024.

Par ailleurs, des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d'emploi :

• Au terme de chaque mission l'intérimaire perçoit une indemnité de fin de mission, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue. Un taux d'indemnité plus élevé peut être imposé par la convention ou l'accord collectif applicable à l'entreprise utilisatrice. En revanche un accord d'entreprise ou d'établissement peut dispenser l'entreprise du versement de l'indemnité de précarité au terme d'un contrat de travail temporaire saisonnier ou d'usage ;
• L'intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, pour chaque mission qu'il effectue, quelle que soit sa durée. Le montant de cette indemnité est calculé en fonction de la durée de la mission et ne peut être inférieur au 1/10^e de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la mission, y compris l’indemnité de fin de mission. L’article L. 1251-19 du Code du travail précise les périodes qui, pour l'appréciation des droits du salarié, sont assimilées à un temps de mission (par exemple les périodes de congé légal de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption). L'indemnité est versée à la fin de la mission. De plus, l'intéressé doit bénéficier d'une formation renforcée à la sécurité ainsi que d'un accueil et d'une information adaptés lorsqu'il occupe un poste de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l'employeur.

Droits collectifs du salarié intérimaire

Le salarié intérimaire exerce ses droits collectifs dans l'entreprise de travail temporaire et peut aussi se faire représenter dans l'entreprise utilisatrice.

Il est pris en compte dans le calcul de l'effectif de l'entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu'il remplace un salarié absent.
Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique (CSE), les attributions de la délégation du personnel au CSE s'exercent également au profit des salariés temporaires pour leurs réclamations concernant leur rémunération, leurs conditions de travail, l’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à disposition du CSE un ensemble d’informations, portant notamment sur le recours aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire.

Quelle est la situation lorsque le salarié refuse, à l’issue de la mission, une proposition de CDI ?

Lorsque, à l'issue d'une mission, l'entreprise utilisatrice propose au salarié de conclure un contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, sans changement du lieu de travail, elle notifie cette proposition par écrit au salarié. En cas de refus du salarié, l'entreprise utilisatrice en informe France Travail (nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1^er janvier 2024), en justifiant du caractère similaire de l'emploi proposé. Cette disposition, en vigueur depuis le 1^er janvier 2024, est mise en œuvre dans les conditions suivantes :

• La proposition de CDI faite par l'entreprise utilisatrice est notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen donnant date certaine à sa réception, avant le terme du contrat de mission ;
• L’entreprise utilisatrice accorde au salarié un délai raisonnable pour se prononcer sur la proposition de CDI en lui indiquant qu'à l'issue de ce délai de réflexion, une absence de réponse de sa part vaut rejet de cette proposition.

En cas de refus exprès ou tacite du salarié dans ce délai, l’entreprise utilisatrice dispose d'un délai d'un mois pour informer l'opérateur France Travail de ce refus. L'information de l'opérateur France Travail est réalisée par voie dématérialisée, sur une plateforme dédiée accessible à l’adresse suivante.

Nature des informations transmises à France Travail en cas de refus de la proposition de CDI 

À réception des informations complètes, l'opérateur France Travail informe le salarié de cette réception et des conséquences du refus de contrat à durée indéterminée sur l'ouverture de droit à l'allocation d'assurance chômage mentionnée à l'article L. 5422-1 du Code du travail. Sur ces conséquences, on peut notamment se reporter aux précisions figurant dans la Circulaire Unedic n° 2023-08 du 26 juillet 2023, notamment son paragraphe 6.1.2.2.

Dans quels cas l'employeur encourt-il des sanctions pénales ?

Des amendes de 3 750 € sont prévues pour :

Les entrepreneurs de travail temporaire qui :

• Mettent un salarié à la disposition d'un utilisateur sans avoir conclu dans les délais un contrat de mise à disposition ;
• N'adressent pas dans les délais le contrat de travail ou qui concluent un contrat de travail ne comportant pas l'ensemble des mentions obligatoires ;
• Concluent un contrat de mission comportant des mentions volontairement inexactes ;
• Méconnaissent le principe d'égalité de rémunération entre un salarié temporaire et un salarié sous contrat à durée indéterminée ;
• Méconnaissent le dispositif protecteur des salariés exposés à des rayonnements ionisants ;
• Exercent leur activité sans avoir fait les déclarations nécessaires à l'autorité administrative ;
• Exercent leur activité sans avoir obtenu de garantie financière (sur ce point, on rappellera que tout entrepreneur de travail temporaire est tenu, à tout moment, de justifier d'une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et accessoires, des indemnités et des cotisations obligatoires ; cette garantie financière est calculée en pourcentage du chiffre d'affaires annuel de l'entreprise concernée, sans pouvoir être inférieure à un minimum fixé, pour 2024, à 143 871 euros à Mayotte, ce montant est fixé à 108 675 euros - D. n° 2024-401 du 30 avril 2024, JO du 2 mai). L’absence de déclaration préalable d’activité auprès de l’autorité administrative, ou de garantie financière, peut entraîner la fermeture de l’entreprise pour une durée maximale de deux mois, dans les conditions fixées par l’article L. 1251-47 du Code du travail.

Les utilisateurs qui :

• N'ont pas conclu de contrat de mise à disposition dans le délai légal ;
• Ont conclu un contrat de mise à disposition ne comportant pas l'ensemble des éléments de la rémunération du travailleur temporaire ;
• Ont recruté un intérimaire pour pourvoir un emploi permanent,
• N'ont pas respecté les cas de recours et d'interdiction de recours ;
• N'ont pas respecté la durée des contrats ou leurs conditions de renouvellement ;
• N'ont pas respecté l'obligation d'un délai de carence entre deux contrats de mission.

Des contraventions de 2^e, 3^e et 5^e classes sont également prévues dans certains cas.

Qu’est-ce que le CDI intérimaire ?

Dans un souci de sécurisation des parcours professionnels des intérimaires, un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être conclu entre un salarié temporaire et son employeur, l'entreprise de travail temporaire, pour la réalisation de missions successives.

Pour en savoir plus sur le CDI intérimaire, consultez notre fiche dédiée à ce dispositif.

Textes de référence

• Articles L. 1251-1 à L. 1251-63, L. 1254-1 à L. 1254-12, L. 1255-1 à 1255-12, D. 1251-1 à D. 1251-33 et R. 1251-4 à R. 1251-31, L. 4154-1, D. 4154-1 à D. 4154-6, R. 4161-5, R. 4161-6 et R. 4625-2 à D. 4625-22 du Code du travail
• Article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 (JO du 22)
• Loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 (JO du 10)
• Décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 (JO du 13 ; expérimentation du CTT « multi-remplacement ») modifié par le décret n° 2024-533 du 10 juin 2024 (JO du 12)
• Décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 (JO du 13 ; secteurs concernés par l’expérimentation du CTT « multi-remplacement »)
• Décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023 (JO du 31)
• Loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploi (JO du 19)
• Décret n° 2023-1307 du 28 décembre 2023 (refus d’une proposition de CDI ; JO du 29)
• Décret n° 2023-1308 du 28 décembre 2023 (JO du 29 ; montant minimum de la garantie financière des entreprises de travail temporaire pour 2024)
• Arrêté du 3 janvier 2024 (JO du 10 ; modalités de transmission des informations à France Travail en cas de refus de CDI)

Lire en complément

• La rémunération de l'intérimaire
• Le travail à temps partagé
• L’obligation d’emploi en faveur des travailleurs handicapés 
• Le CDI intérimaire
• Les entreprises adaptées