Fait religieux en entreprise | Questions-réponses salariés

Non. Subordonner un recrutement à l’appartenance ou la non-appartenance à une religion constitue une discrimination, qui est interdite.

Non. Les critères figurant dans l'offre d'emploi ne peuvent avoir pour objectif d'exclure des candidat(e)s en raison de leur pratique religieuse. Seules les exigences professionnelles liées à la nature du poste peuvent y figurer. À défaut, il s'agit d'une discrimination, qui est interdite.

Non. Seules des informations permettant d’apprécier votre capacité à occuper l’emploi proposé ou vos aptitudes professionnelles peuvent être demandées dans le cadre de l’entretien. La question de la religion et de sa pratique n’a pas à être abordée.

Non. Le recruteur peut s'assurer que vous répondez bien aux exigences inhérentes au poste et donc que vous pouvez être présent(e). Il n'a pas à aborder la question des contraintes liées à l'exécution des tâches sous l'angle de la religion.

À ce titre, il n'a pas à prendre en considération les motifs pour lesquels vous ne répondriez pas à ces exigences.

Non. Le choix d'un(e) candidat(e) en fonction de sa religion est discriminatoire. 

Non. La composition de la clientèle ne peut pas justifier le recrutement d'un(e) candidat(e) en fonction de sa religion. Cette pratique est considérée comme discriminatoire. 

Vous n'avez pas l'obligation de les mentionner. Si vous le faites, cela ne saurait justifier le rejet de votre candidature. Le recruteur ne peut refuser de vous recevoir pour ce seul motif.

Comme pour toute autre entreprise le critère de l'appartenance religieuse ne doit pas être pris en compte.
Toutefois, si le poste proposé concerne l'exécution du service public, y compris sil n'est pas en contact avec les usagers, le recruteur doit vous indiquer que vous serez soumis(e) aux mêmes obligations de laïcité, de neutralité et d'égalité de traitement des usagers que celles imposées aux agents publics et s'assurer que vous acceptez de les respecter.

Vous pouvez librement manifester votre religion.

Cependant, les impératifs tenant à la santé, à la sécurité ou aux nécessités de la tâche à accomplir peuvent conduire votre employeur à prendre des dispositions ayant pour effet de limiter cette liberté.

Par ailleurs, la loi du 8 août 2016 sur le travail donne la possibilité d'instaurer, dans le règlement intérieur, certaines restrictions à la liberté religieuse pouvant aller jusqu'à la neutralité si cela se justifie par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise. Les restrictions ne doivent, dans ce cas, pas être excessives au regard du but poursuivi et doivent prendre en compte la nature des tâches à accomplir (voir explications dans le préambule et questions 16 et 17).

Enfin, il est préférable que ce type de clause soit mis en place à l'issue d'une concertation dans l'entreprise.

Dans les deux cas, ces restrictions doivent être justifiées par les motifs définis par la loi du 8 aout 2016 ou par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

En tout état de cause, la liberté de manifester sa religion trouve une limite dans le prosélytisme entendu comme le zèle ardent pour recruter des adeptes, pour tenter d'imposer ses convictions, notamment religieuses.

Attention, si votre entreprise est chargée d'une mission de service public il convient de se référer aux questions spécifiques à ce type d'entreprises.

Vous pouvez être autorisé(e) à disposer des objets personnels, y compris religieux, dans votre espace de travail sous réserve que cela ou ne cause pas un trouble objectif dans l'entreprise. Ainsi, la réponse pourra varier selon que vous disposez d'un bureau seul ou non ou que vous travaillez ou non dans un espace où vous recevez de la clientèle.

Si votre employeur souhaite inscrire le principe neutralité dans le règlement intérieur de l'entreprise, la loi du 8 août 2016 sur le travail, précise les conditions de mise en œuvre d'une telle disposition (cf. question 16).

Attention, si votre entreprise est chargée d'une mission de service public il convient de se référer aux questions spécifiques à ce type d'entreprises.

Non. De façon générale, votre employeur ne peut pas vous interdire toute conversation personnelle quel qu’en soit le thème. Il en est ainsi des discussions relatives à la religion, sauf si la nature, les modalités et les circonstances de ces échanges provoquent un trouble objectif dans l’entreprise ou constituent une faute. Est ainsi de nature à constituer un trouble objectif le comportement d’un salarié qui, au nom de ses convictions religieuses, adresse de manière répétée et insistante des remarques à ses collègues de travail sur leur comportement, leur tenue, leur vie personnelle, cette attitude créant et nourrissant un climat de tensions au sein de la communauté de travail.

Attention, si votre entreprise est chargée d’une mission de service public il convient de se référer aux questions spécifiques à ce type d’entreprises.

Jurisprudence : CE 25 janvier 1989 N° 64296 (S.I.T.A.).
(Cf. aussi question 23 relative au prosélytisme)

Le prosélytisme, entendu comme le zèle ardent pour recruter des adeptes, pour tenter d'imposer ses convictions, notamment, religieuses à d'autres salariés, est interdit dans l'entreprise. Il constitue un abus de la liberté d'expression dont jouit le salarié. Il peut donc être constitutif d'une faute pouvant justifier une sanction disciplinaire.

La connexion internet mise à disposition des salariés est un outil de travail.
Votre employeur peut donc filtrer l’accès aux sites internet qui n’ont pas de finalité professionnelle.
Cependant, la loi ne l’y oblige pas.

Rien ne l'interdit. Cependant, cet événement ne doit pas exclure certains salariés. Tous doivent y être conviés et chacun doit pouvoir y participer s'il le souhaite, sans discrimination.

Non. Votre employeur ne peut pas exiger que vous y participiez. Vous contraindre à participer à une telle manifestation constitue une atteinte injustifiée à votre liberté personnelle.

Cette participation doit être distinguée de la présence à cette manifestation qui peut être requise au regard des tâches qui vous sont confiées, par exemple si votre mission consiste à y assurer la sécurité.

La loi n'impose à votre employeur ni de donner une suite favorable à une telle demande ni de la refuser. Il s'agit d'un événement extra professionnel au même titre qu'une autre fête d'entreprise.

Dans le cadre de son pouvoir de direction il lui appartient de déterminer la réponse à apporter. Le climat social, le souci d'équilibre entre les demandes de nature confessionnelle constituent des éléments essentiels à sa prise de décision. L'employeur devra traiter toutes les demandes de ce type selon les mêmes critères.

Si on ne peut imposer en soi une forme de salut, en revanche peut être sanctionnée toute attitude ayant pour objet ou pour effet d'ignorer une personne ou de lui manifester une forme de mépris en raison de son sexe, de sa religion, de ses convictions ou de ses origines.

L'employeur pourra donc être amené à rappeler dans le règlement intérieur l'obligation de se comporter de manière respectueuse envers tous et sans faire de différence de traitement en fonction du sexe ou de la religion. Le non-respect de cette clause pourra entraîner une sanction qui devra être proportionnée.

Enfin lorsque votre comportement sans être fautif (c'est à dire sans que la volonté discriminatoire puisse être démontrée), perturbe de façon significative le bon fonctionnement de l'entreprise, un licenciement pour trouble objectif peut être envisagé.

Il s'agit toutefois d'un type de licenciement très particulier. Non fautif, il doit reposer sur des éléments concrets et objectifs qui permettent d'établir de façon non équivoque que la relation de travail ne peut pas être maintenue.

Il convient de distinguer selon qu'il s'agit du lieu de travail ou du temps de travail.

Vous pouvez prier, pendant votre temps de pause, dans votre bureau si cela ne perturbe pas l'organisation du travail.

En revanche, s'il vous le faites sur votre temps de travail ou que cela gêne l'exécution du travail de vos collègues, une interdiction est justifiée. 
(cf. aussi question 30)

Pendant les heures de travail, vous êtes tenu(e) d'exécuter le travail pour lequel vous avez été embauché(e). Votre employeur peut donc exiger de vous que vous vous y consacriez pleinement.

Non. Vous n'êtes pas tenu(e) de justifier du motif religieux de votre demande. Si vous le faites, votre employeur n'est pas pour autant tenu de vous accorder ce congé.

Cependant, la réponse que votre employeur apportera à votre demande doit être fondée sur des raisons objectives, c'est-à-dire étrangères à toute discrimination. Si votre absence perturbe l'organisation du travail, si des nécessités de service le justifient, il est en droit de vous refuser cette demande. En revanche, il ne peut le faire en raison du motif religieux que vous invoquez.

Oui. Si l'entreprise est fermée le 25 décembre votre employeur peut refuser de faire droit à cette demande. Il peut vous demander de prendre un jour de congé ou vous accorder une autorisation exceptionnelle d'absence pour fête religieuse. Il doit veiller à ne pas prendre une décision différente en fonction de la religion de celui qui fait la demande, ce qui serait considéré comme discriminatoire.

Non. Votre employeur n'a pas à s'interroger sur le motif de votre demande et vous n'avez pas l'obligation de l'en informer.

Si vous le faites néanmoins, et si les nécessités de service empêchent que vous et votre collègue soyez absent(e)s en même temps, votre employeur peut refuser l'une des demandes. Il devra fonder sa décision sur un motif objectif non lié à la religion. Par exemple, il pourra donner priorité au premier des deux qui en a fait la demande ou à celui des deux à qui a été refusée une demande de congé précédente.
(Cf. aussi question 32)

Non. De même que votre collègue n'était pas tenue de le faire, vous n'avez pas l'obligation d'informer votre employeur du motif de votre demande de congé.

Si vous le faites néanmoins le bon fonctionnement de l'entreprise peut justifier un refus. La seule circonstance que votre collègue, qui invoquait un motif religieux, ait obtenu ce congé ne lui impose pas de faire droit à votre demande.

Attention cependant, votre employeur ne peut pas fonder sa décision, qu'elle soit favorable ou non, sur le motif tiré de votre religion. Une telle attitude serait discriminatoire.

L'organisation du temps de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur. Il lui appartient de définir les horaires adaptés à la bonne marche de l'entreprise. Il peut aménager les horaires en fonction des contraintes de ses salariés. Mais la loi ne l'y oblige pas.

Non. Les salles de réunion constituent un espace dédié au travail. Si vous occupez cette salle sans autorisation, quel qu'en soit le motif, votre employeur est fondé(e) à vous demander de quitter la pièce.

Si votre employeur a accordé un avantage aux salariés d'une religion et qu'il le refuse à d'autres, il prend le risque que ce refus soit considéré comme discriminatoire.

Il n'est pas tenu de mettre à disposition autant de salles qu'il a eu de demandes. Il peut par exemple instaurer des horaires d'accès pour chaque religion pour un même local.

Oui. Votre employeur n’est pas tenu de prendre en compte vos interdits alimentaires. Cependant, une offre alimentaire variée pourra satisfaire une majorité de salariés, que leurs choix alimentaires soient liés à la religion ou non.
(Cf. aussi question 12)

Non. Il ne peut vous interdire l'accès aux équipements collectifs pour des motifs religieux. Une telle interdiction est discriminatoire.

Rien ne l'interdit. Cependant, le comité d'entreprise est également soumis au principe de non-discrimination. Il doit donc veiller à équilibrer les prestations proposées afin que tous les salariés puissent y avoir un égal accès, quelle que soit leur religion, et que les projets financés puissent satisfaire le plus grand nombre de salariés de l'entreprise.

Non. Les informations personnelles relatives aux salariés ne peuvent être collectées que si elles sont nécessaires et pertinentes. Elles ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier leurs aptitudes professionnelles et doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'évaluation de celles-ci.

La religion des salariés n'est une information ni pertinente ni nécessaire. Dès lors, elle ne peut ni être demandée ni être consignée.

Une décision de gestion fondée sur un motif religieux est considérée comme discriminatoire.