Fait religieux en entreprise | Guides et notions-clés
Publié le Mis à jour le 12/03/2025 |
Le guide pratique du fait religieux a pour objet d’apporter des réponses concrètes aux questions que peut susciter le fait religieux dans les entreprises privées, y compris lorsqu’elles sont chargées d’une mission de service public, et de rappeler les règles en la matière. Ce guide est décliné en deux versions, l’une adressée aux salariés et candidats à un emploi, l’autre aux employeurs.
Les contenus ne divergent qu’en ce que le guide « employeurs » contient quelques préconisations managériales. Il ne cherche toutefois pas à se substituer aux politiques de management internes aux entreprises. Le guide a pour vocation de permettre une gestion apaisée du fait religieux dans l’entreprise, dans la connaissance et le respect des droits et devoirs de chacun.
Il est composé de trois parties :
Les notions-clés
Elles permettent d’appréhender le cadre juridique applicable, notamment les concepts de liberté de religion, de laïcité et de neutralité, le principe de non-discrimination et le cadre légal en droit du travail.
- La liberté de religion est une liberté fondamentale. Elle recouvre à la fois la liberté de croire ou de ne pas croire, de pratiquer ou non une religion, ou d’en changer. Elle comporte deux facettes : la liberté de croyance, qui est absolue, et la liberté de manifester cette croyance qui, elle, peut être restreinte dans des conditions strictement encadrées.
- La laïcité, dont l’origine se trouve dans l’article 10 de la déclaration des droits de l’homme et du citoyen, est reprise dans l’article 1er de la Constitution du 4 octobre 1958 qui dispose que : « La France est une République indivisible, laïque, démocratique et sociale. Elle assure l’égalité devant la loi de tous les citoyens sans distinction d’origine, de race ou de religion. Elle respecte toutes les croyances. » Cette notion s'entend d'abord comme l'absence d'appartenance religieuse de l'Etat qui est aconfessionnel.
À noter :
Conséquence du principe de laïcité, la neutralité, étant entendue comme l’absence de manifestation des convictions religieuses, s’impose à l’État et à ses agents, dans leurs relations avec les citoyens (et avec les Églises) ainsi qu’aux agents employés par des entreprises privées gérant un service public.
En revanche, l’entreprise privée n’est pas tenue à une obligation de neutralité. Au contraire, elle doit respecter la liberté de ses salariés, ainsi que de ses clients, de manifester leur religion, dans les limites du bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect du principe de non-discrimination.
Le principe de non-discrimination est porté par le cinquième alinéa du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 auquel renvoie le Préambule de la Constitution du 4 octobre 1958 prévoit que « nul ne peut être lésé dans son travail en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances » et complété par différents textes de portée nationale ou internationale, notamment, en droit français, par le code du travail et le code pénal qui prohibent les différences de traitement considérées comme discriminatoires. Parmi ces critères figure l’appartenance vraie ou supposée à une religion.
À noter :
Le principe de non-discrimination ne fait pour autant pas obstacle à des différences de traitement qui peuvent être justifiées « lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l'exigence proportionnée »
Le cadre spécifique en droit du travail qui impose en premier lieu que les restrictions aux libertés des salariés dans l’entreprise soient justifiées et proportionnées (articles L. 1121-1 et L. 1321-3. du code du travail). Des restrictions à la liberté de manifester l’ensemble de ses convictions peuvent donc être imposée sous ces conditions complétées par la jurisprudence nationale et européenne. Ces conditions qui ont donné lieu à une jurisprudence abondante s’apprécient au cas par cas.
À noter :
L’article L. 1321-2-1, créé par loi du 8 août 2016 donne la faculté à l’employeur d’introduire dans son règlement intérieur des dispositions instaurant une neutralité au sein de l’entreprise, conduisant à limiter l’expression de l’ensemble de ses convictions personnelles, notamment religieuses, des salariés, là encore sous certaines conditions de justification et de proportionnalité, mais également de contexte de l’entreprise et de procédure.
La Cour de Justice de l’Union européenne a confirmé la légalité du dispositif français avec le droit de l’Union et a affiné les conditions d’édiction d’une telle clause dans plusieurs arrêts, ainsi que les conséquences à tirer de la violation par un salarié d’une telle règle légalement édictée.
Le questions/réponses
Organisé en 5 grands thèmes au sein desquels les réponses sont illustrées, autant que possible, par des situations concrètes :
- L’offre d’emploi, l’entretien d’embauche ;
- L’exécution du travail ;
- Le comportement dans l’entreprise ;
- L’organisation du temps de travail ;
- La vie collective.