Drepturile salariaților detașați

În Franța, salariații detașați temporar pe teritoriul național beneficiază de dispozițiile „ nucleului dur ” al legislației muncii, dacă acestea sunt mai favorabile decât contractul lor de muncă sau legislația țării din care vin. Pentru aspectele enumerate mai jos, li se aplică dispozițiile legale și prevederile contractuale la nivel de ramură cu aplicare generală, așa cum li se aplică și salariaților angajați de întreprinderile din aceeași ramură de activitate înființate în Franța

1. Libertăți individuale și colective în relația de muncă ;
2. Discriminări și egalitate profesională între femei și bărbați ;
3. Protecția maternității, concediile de maternitate și paternitate și îngrijirea copilului, concediile pentru evenimente familiale ;
4. Condițiile de punere la dispoziție și garanțiile datorate salariaților de întreprinderile care desfășoară o activitate de muncă temporară ;
5. Exercitarea dreptului la grevă ;
6. Timpul de lucru, repausul compensatoriu, sărbătorile legale, concediile anuale plătite, timpul de lucru și lucrul în timpul nopții al tinerilor lucrători ;
7. Condițiile de aderare la fondurile de concedii și intemperii ;
8. în temeiul articolului L. 3221-3, plata salariului ; inclusiv a majorărilor pentru ore suplimentare ;
9. Regulile privind sănătatea și protecția muncii, vârsta de admitere la angajare, angajarea copiilor ;
10. Munca ilegală ;
11. Rambursările făcute pe baza cheltuielilor profesionale, corespunzătoare cheltuielilor cu caracter special inerente funcției sau locului de muncă suportate de salariatul detașat, în timpul îndeplinirii misiunii sale, în materie de transport, masă și cazare.

Remunerarea

Cel puțin pe perioada detașării sale și pe baza activității desfășurate pe teritoriul francez, salariatul detașat trebuie să primească remunerația prevăzută de Codul Muncii francez sau de contractul colectiv de muncă extins aplicabil în ramura în care se încadrează activitatea desfășurată în Franța.

Atenție :
Pe lângă dispozițiile prevăzute de Codul Muncii francez, contractele și acordurile colective de muncă franceze la nivel de ramură extinse, de care beneficiază salariații angajați de întreprinderile înființate în Franța și care desfășoară o activitate principală identică cu munca desfășurată de lucrătorii detașați pe teritoriul francez, se aplică salariaților detașați.

Ca urmare, angajatorul trebuie să identifice contractul sau acordul colectiv la nivel de ramură extins care se aplică, ținând cont de lucrările realizate de salariații săi detașați. De asemenea, acesta informează salariații detașați în Franța de contractul sau acordul colectiv de muncă extins care stabilește salariul minim înainte ca acesta să fie plătit.

Pentru informații suplimentare cu privire la contractul colectiv de muncă cu aplicare generală care vă este aplicabil, mergeți aici.

Cum este calculată suma remunerației minime care trebuie să fie plătit unui lucrător detașat ?

Cheltuieli profesionale

Începând cu 30 iulie 2020, pachetul de drepturi aplicabile salariaților detașați, prevăzut în articolul L. 1262-4 din Codul Muncii, este extins pentru a include, în plus față de salarizare (noțiune care o înlocuiește pe cea de salariu minim), rambursările efectuate cu titlu de cheltuieli profesionale corespunzătoare cheltuielilor efectuate de salariatul detașat pentru îndeplinirea misiunii sale, în materie de transport, masă și cazare (articolul L. 1262-4, 11e). Astfel, începând cu 30 iulie 2020, rambursarea acestor cheltuieli profesionale de către angajator este obligatorie în condițiile cumulative următoare:

1. suportarea cheltuielilor respective este obligatorie conform dispozițiilor legale sau prevederilor convenționale aplicabile lucrătorului detașat ;
2. salariatul detașat trebuie să se deplaseze către sau de la locul său de muncă obișnuit aflat pe teritoriul național sau când este trimis temporar de angajatorul său din acest loc de muncă obișnuit la un alt loc de muncă ;
3. aceste cheltuieli sunt pentru transport, masă sau cazare.

Care sunt obligațiile angajatorului ?

Angajatorul are două obligații în materie de remunerare : 

1. Să asigure salariatului detașat în Franța un nivel de remunerare (salariu + alte drepturi salariale) corespunzător sumei remunerării unui salariat angajat de o întreprindere înființată în Franța din același sector. Comparația dintre cele două sume ale remunerației trebuie să se facă pe baza sumelor brute și nu ține cont de cheltuielile profesionale plătite în plus față de remunerație. Prin această comparație, se va stabili valoarea alocației aferente detașării, de plătit, dacă este cazul, salariatului în plus față de salariu pentru perioada de muncă prestată în Franța, pentru a compensa eventuala diferență de remunerație între remunerația aplicabilă în Franța și cea plătită conform legislației din țara de origine. Când angajatorul nu justifică plata integrală sau parțială a alocației aferente detașării ca remunerație sau cheltuieli profesionale conform contractului de muncă sau legii care îl reglementează, alocația este atunci considerată plătită ca rambursare a cheltuielilor și este exclusă din remunerație ;
2. Să poată atesta respectarea obligației menționate mai sus, la cererea serviciilor Inspectoratului Muncii, prin prezentarea :

• Unui stat de plată pentru o detașare mai mare decât sau egală cu o lună ;
  SAU
• Unui document echivalent care reprezintă dovada asigurării salariului minim pentru o detașare mai mică de o lună ;
  ȘI
• Unui document care reprezintă dovada plății efective.

Timpul de lucru

Dispozițiile legale și de reglementare, precum și contractele colective extinse aplicabile prevăd limite în materie de timp de lucru, repaus compensatoriu, sărbători legale, concedii anuale plătite, timp de lucru și de lucru pe timpul nopții pentru lucrătorii tineri.

Timpul maxim

În Franța, timpul legal de lucru este 35 de ore pe săptămână de luni orele 0:00 până duminică orele 24:00. Acest timp legal poate fi depășit. Orele de lucru efectuate peste timpul legal sunt considerate ore suplimentare.

Cu toate acestea, există un timp maxim care nu poate fi depășit pentru îndeplinirea niciunei sarcini de lucru : 

• 10 ore pe zi (cu excepția unei derogări acordate de Inspectoratul Muncii sau prin contractul colectiv extins ;
• 48 ore pe săptămână (timp maxim absolut, cu excepția unei derogări acordate de Inspectoratul Muncii până la 60 ore) ;
• 44 ore în medie într-o perioadă de 12 săptămâni consecutive (cu excepția unei derogări prin acord colectiv sau pe baza autorizației Inspectoratului Muncii, până la 46 ore)

Ore suplimentare

Orice oră efectuată peste timpul legal săptămânal constituie o oră suplimentară care dă dreptul la o majorare de salariu sau, dacă este cazul, la un repaus compensatoriu echivalent.

În lipsa unor dispoziții ale unui contract de muncă la nivel de ramură extins, calculul orelor suplimentare este efectuat pe săptămână calendaristică, de luni orele 0:00 până duminică orele 24:00. Pentru salariații detașați mai mult de un an, cumulul de ore suplimentare nu poate depăși 220 ore pe an (cu excepția stabilirii contractuale a contingentului de ore suplimentare).

Plata orelor suplimentare este majorată după cum urmează (cu excepția unor prevederi contractuale care stabilesc rate diferite, în limita ratei legale minime de ordin public de 10 %) :

• 25 % pentru primele 8 ore care depășesc timpul legal de lucru (între a 36-a și a 43-a oră de lucru) ;
• 50 % pentru orele următoare (începând de la a 44-a oră)

Lucrul în timpul nopții

Este considerat lucru în timpul nopții orice muncă efectuată între orele 21:00 și 6:00 (sau între orele 22:00 și 5:00 sau între miezul nopții și orele 7:00 pentru activități de producție redacțională și industrială de presă, radio, televiziune, producție și exploatare cinematografică, artă scenică și discotecă).
Este considerat lucrător de noapte orice salariat care efectuează :

• Fie cel puțin 3 ore de lucru în timpul nopții zilnic, cel puțin de două ori pe săptămână ;
• Fie 270 ore de noapte pe an (sau altă durată anuală stabilită prin acord colectiv extins).

Timpul zilnic de lucru în timpul nopții nu trebuie să depășească 8 ore consecutive (cu excepția prevederilor contractuale contrare sau echipelor interimare). Contravalori, acordate sub formă de repaus compensatoriu sau compensare salarială, sunt prevăzute printr-un contract colectiv.

Utilizarea lucrului în timpul nopții trebuie : 

• Să fie o excepție ;
• Să ia în considerare cerințele de protecție a siguranței și sănătății lucrătorilor ;
• Să fie justificată de necesitatea de a asigura continuitatea activității economice sau a serviciilor de utilitate socială.

Durata pauzei

Începând de la 6 ore de lucru, salariatul trebuie să beneficieze de o pauză cu o durată minimă de 20 de minute consecutive.

Repausul zilnic și săptămânal

Repausul zilnic : 
În Franța, orice salariat trebuie să beneficieze de un repaus zilnic cu o durată de cel puțin 11 ore consecutive între două perioade de muncă.

Repausul săptămânal : 
Este interzis unui angajator să folosească un salariat mai mult de 6 zile pe săptămână. În consecință, orice salariat beneficiază de o perioadă minimă de repaus săptămânal de o zi (adică 24 de ore consecutive) la care se adaugă repausul zilnic de 11 ore între două zile de muncă, adică 35 de ore consecutive de repaus săptămânal.

Angajatorul acordă acest repaus săptămânal în principiu duminica. Principiul repausului duminical cunoaște niște derogări care pot, după caz, să fie permanente sau temporare, supuse sau nu unei autorizații, aplicabile pe întregul teritoriu sau în anumite zone precis delimitate (vezi site-ul lucrează duminică).

Repausul compensatoriu

Salariații detașați pot beneficia de repaus compensatoriu, adică o contravaloare sub formă de repaus în locul majorării salariului în cazul orelor suplimentare, în condițiile prevăzute de dispozițiile contractuale aplicabile.
În absența prevederilor prevăzute de contractul colectiv de muncă, aplicabil la nivel de ramură : angajatorul salariatului detașat poate dispune un repaus compensatoriu prin hotărâre unilaterală.

Repausul trebuie să fie luat în decurs de două luni, iar dreptul la repaus trebuie să fie menționat în anexa la statul de plată.

Concediile plătite

Conform legislației franceze, orice salariat detașat beneficiază de un drept la concediu plătit, adică 2,5 zile pe lună efectivă de lucru. Pentru o perioadă de activitate mai mică, dreptul la un concediu este stabilit pe baza următoarei reguli: numărul de zile lucrate / 26 zile pe lună (6 zile lucrate pe săptămână, adică 52 săptămâni / 12 luni * 6 zile = 26 zile)

În temeiul concediului anual, angajatorul trebuie să plătească o indemnizație de concediu plătit egală cu 1/10 din sumele încasate pe perioada detașării sale în Franța (în cursul perioadei anuale de referință, de la 1 mai al unui an până la 30 aprilie din anul următor);

Notă: suma nu poate fi mai mică decât salariul pe care l-ar primi salariatul dacă ar fi lucrat în Franța pe perioada concediilor obținută în cursul detașării.

• În plus, conform legislației franceze, salariații detașați pot beneficia de concedii legale pentru evenimente familiale. Este vorba de autorizații excepționale de absență care nu pot conduce la reducerea salariului. Pe baza justificării, orice salariat are dreptul cel puțin la : 
• 4 zile pentru căsătoria sa sau pentru încheierea unui parteneriat civil ;
• 3 zile pentru fiecare naștere din căminul său sau pentru sosirea unui copil adoptat ;
• 2 zile pentru decesul unui copil ; 
• 2 zile pentru decesul soțului/soției ;
• 1 zi pentru căsătoria unui copil ; 
• 1 zi pentru decesul tatălui, mamei, socrului, soacrei, unui frate sau unei surori ; 

• 2 zile pentru anunțul apariției unui handicap la copil.
  Este recomandat să se consulte acordurile sau contractele de muncă la nivel de ramură aplicabile deoarece acestea pot prevedea perioade de concedii mai lungi pentru aceste evenimente familiale.

  Salariatele detașate sunt protejate în caz de sarcină sau maternitate : 

• acestea au dreptul la un concediu de maternitate (cel puțin 6 săptămâni înainte de data prevăzută pentru naștere și 10 săptămâni după naștere) ;
• acestea beneficiază și de protecția împotriva concedierii. În timpul concediului de maternitate (6 săptămâni înainte de data presupusă a nașterii și 10 săptămâni după naștere), concediul anual următor (5 săptămâni) precum și pe o perioadă de 10 săptămâni la sfârșitul concediului de maternitate și a concediului anual, în total 35 săptămâni, este interzisă concedierea cu excepția cazului în care angajatorul justifică cu o greșeală gravă neasociată sarcinii sau imposibilitatea de a menține contractul de muncă dintr-un motiv diferit de sarcină.)

Salariații detașați mai au dreptul la un concediu de paternitate și de îngrijire a copilului (11 zile calendaristice consecutive de luat în cel 4 luni care urmează nașterii respectând un termen de prevenire a angajatorului de o lună înainte de a lua concediul).

Sărbătorile legale

În Franța, 11 date legale sunt definite drept sărbători legale (1 ianuarie, lunea Paștelui, 1 mai, 8 mai, Înălțarea, lunea de Rusalii, 14 iulie, Adormirea Maicii Domnului (15 august), Ziua Tuturor Sfinților (1 noiembrie), 11 noiembrie și 25 decembrie).

Numai ziua de 1 mai este obligatoriu liberă în Franța (cu excepția deciziei angajatorului justificată de natura activității care interzice întreruperea producției) și plătită. Șomajul în ziua de 1 mai nu poate genera o reducere a salariului. În cazul în care este autorizat lucrul în data de 1 mai, orele lucrate pe 1 mai sunt majorate cu 100 %.

Totuși, când se lucrează într-o sărbătoare legală, salariații detașați pot beneficia de o majorare a salariului dacă contractul colectiv de muncă extins la nivel de ramură prevede acest lucru.

Sănătatea - Siguranţa la locul de muncă şi accidentele de muncă

Orice salariat detașat în Franța beneficiază de reguli privind sănătatea și siguranța la locul de muncă. Într-adevăr, angajatorul său trebuie să implementeze o monitorizare medicală, și anume toate măsurile care vizează prevenirea modificării stării de sănătate a salariatului său și a condițiilor sale de muncă. De asemenea, angajatorul trebuie să implementeze măsuri pentru a preveni orice risc care ar putea prejudicia siguranța salariaților săi.

Monitorizarea medicală

Monitorizarea medicală anterioară detașării

Angajatorul neînființat în Franța trebuie să respecte dispozițiile Codului Muncii francez în ceea ce privește sănătatea la locul de muncă și, în special, obligativitatea monitorizării medicale. Salariații detașați în Franța beneficiază de aceasta ca toți ceilalți salariați angajați în Franța.

Dacă angajatorul este înființat într-o țară membră a Spațiului economic european sau în Elveția, își poate îndeplini această obligație în afara Franței dacă poate dovedi că salariații săi se supun unei monitorizări medicale în țara în care a fost înființat, echivalentă celei prevăzute în Franța.

În lipsa unei monitorizări medicale anterioare recunoscută drept echivalentă (cazul salariaților din terțe țări sau a salariaților europeni fără monitorizare efectivă), salariatul detașat va trebui să beneficieze de examene medicale specifice prevăzute de reglementările franceze. 

• Pentru lucrătorii care beneficiază de examen medical la angajare prevăzut în cadrul monitorizării individuale sporite (pentru salariații expuși la riscuri specifice pentru sănătatea lor), acest examen trebuie să fie realizat înainte de începutul misiunii în Franța ; 
• Pentru toți lucrătorii, o vizită de informare și prevenție este realizată în termen de cel mult trei luni de la începutul misiunii în Franța.

Monitorizarea medicală în timpul detașării

Pe perioada detașării, oricare ar fi nivelul de monitorizare medicală în țara de origine, trebuie respectate regulile franceze în materie de prevenție a modificării stării de sănătate a salariaților și în materie de periodicitate a examenelor.

Prin urmare, în ipoteza că lucrătorul detașat justifică o monitorizare medicală echivalentă, primul examen medical are loc în termenul fixat de Codul Muncii care îl separă de ultimul examen efectuat în țara sa de origine, conform modalităților următoare :

• În aplicarea dispozițiilor articolului R. 4624-28 din Codul Muncii, pentru lucrătorii care beneficiază de o monitorizare individuală sporită în Franța, acest examen trebuie să fie realizat, de mediul specialist în medicina muncii, în mod periodic, la intervale pe care le determină și nu pot depăși 4 ani de la ultimul examen efectuat du în țara de origine. O vizită intermediară este, de altfel, efectuată de un cadru medical cel târziu după doi ani de la examenul efectuat în țara de origine ;
• În aplicarea dispozițiilor articolului R. 4624-16 din Codul Muncii, pentru lucrătorii care beneficiază de o vizită de informare și de prevenție în Franța, aceasta este efectuată într-o perioadă care nu depășește cinci ani de la examenul efectuat în țara de origine.
  În lipsa unei monitorizări medicale echivalente, periodicitatea examenelor medicale este calculată începând de la primul examen care are loc în Franța și după regulile Codului Muncii mai sus amintite.

Accidente de muncă 
Când un salariat detașat este victima unui accident de muncă, o declarație trebuie să fie elaborată în mod obligatoriu și trimisă la Inspectoratul Muncii din locul în care s-a produs acest accident, de către angajator, în termen de două zile lucrate.

Această declarație trebuie să fie efectuată de antreprenorul principal sau de întreprinderea utilizatoare în cazul unui contract de prestare de servicii sau de angajatorul însuși dacă este vorba de o detașare în cont propriu.

Declarația poate fi făcută pe orice suport. Ea nu scutește angajatorul să facă declarația cu titlul de asigurare pentru accidente de muncă la securitatea socială a țării de aderare.

Siguranța la locul de muncă

O întreprindere neînființată pe teritoriul francez care detașează personal în Franța trebuie să respecte regulile privind siguranța lucrătorului.

Principiile generale de prevenție stabilesc o obligație de siguranță care trebuie să ducă la o evaluare a riscurilor profesionale, la acțiuni de prevenție, informare și instruire a salariaților precum și la implementarea unei organizații a mijloacelor adaptate.

În acest cadru, prestatorul străin care intervine pe teritoriul francez trebuie să vegheze la siguranța locurilor de muncă ale salariaților, ținând cont de riscurile profesionale la care aceștia din urmă pot fi expuși pe perioada activității desfășurate în Franța (protecție împotriva condițiilor atmosferice, purtarea căștii de protecție, protecție în caz de lucru la înălțime, etc.).

Salariații detașați dispun, ca toți salariații angajați în Franța în caz de pericol grav și iminent, de un drept la alertarea angajatorului și de retragere a oricărei situații de pericol grav și iminent.

Pentru regulile de siguranță, se aplică în special :

• Regulile de siguranță aplicabile lucrărilor realizate într-o instituție de o întreprindere externă: inspecția prealabilă a locurilor de muncă de către șeful întreprinderii utilizatoare și șeful întreprinderii externe, analiza comună a riscurilor, planul de prevenire a riscurilor, planul de eliminare a azbestului, etc ;
• Prescripțiile tehnice cu privire la șantierele de construcții și operațiunile de inginerie civilă, cum ar fi regulile cu privire la lucrările la imobile, la coordonarea siguranței pe șantiere, etc.

În ce privește regulile de utilizare a utilajelor de lucru, este vorba în principal :

• De regulile europene de punere în circulație a utilajelor ;
• De regulile de verificare a utilajelor de lucru, care trebuie să fie efectuate de persoane competente conform reglementărilor sau practicilor franceze.

În ce privește regulile de instruire a salariaților, este vorba de exigențe :

• De calificare necesară pentru anumite activități, justificată de deținerea unui certificat, de exemplu pentru a realiza lucrările în mediu hiperbaric sau de radiologie industrială ;
• De instruire adecvată care trebuie să fie asigurată anumitor categorii de lucrători (de exemplu întreținere, reparații) și utilizatorilor de utilaje de lucru (de exemplu condusul utilajelor).

Cazare

Cazarea salariaților detașați

Nu există obligația pentru întreprinderile străine care detașează personal în Franța să asigure o cazare pentru salariații detașați.

Dacă angajatorul sau întreprinderea gazdă căruia îi sunt puși la dispoziție salariații detașați hotărăsc să implementeze un spațiu de cazare colectiv pentru salariații detașați, trebuie să respecte dispozițiile din Codul Muncii în această privință.

Caz general : principalele caracteristici și instalațiile minime ale locuințelor

Este interzis să se cazeze lucrătorii în spațiile destinate uzului industrial sau comercial. Suprafața și volumul locuibil nu trebuie să fie mai mici de 6 metri pătrați și 15 metri cubi pe persoană. Părțile din spațiile de cazare cu o înălțime mai mică 1,90 metri nu sunt considerate suprafață locuibilă.

Aceste spații trebuie să fie aerisite în permanență. Ele trebuie să fie prevăzute cu ferestre sau alte deschideri transparente care dau direct spre exterior și de un dispozitiv de camuflaj. Lucrătorul trebuie să poată închide locuința și să aibă acces liber la ea.

Instalațiile și caracteristicile acestor spații de locuit trebuie să permită menținerea unei temperaturi interioare minime de 18°C și să evite condensul și temperaturile excesive. Instalațiile electrice trebuie să fie conforme.
Fiecare cuplu trebuie să aibă camera lui. Fiecare persoană sau fiecare cuplu trebuie să aibă pentru uzul său exclusiv o lenjerie de pat și mobilierul necesar, păstrate în stare curată.

Camerele destinate a fi dormitoare nu trebuie să fie ocupate decât de persoane de același sex. Numărul de persoane per cameră este limitat la 6. Paturile sunt plasate la o distanță de cel puțin 80 cm unul de celălalt. Este interzis să se instaleze paturi suprapuse.

Articolele de acoperit podeaua și pereții spațiilor de locuit trebuie să permită o întreținere eficace și trebuie refăcute de fiecare dată când o cere starea de curățenie. Spațiile de locuit destinate cazării trebuie să fie menținute în permanență curate și igienizate.

Trebuie puse la dispoziția personalului cazat chiuvete cu apă potabilă și cu temperatură reglabilă, precum și prosoape și săpun, o chiuvetă pentru 3 persoane. Toalete separate și pisoare trebuie să fie instalate în apropierea camerelor destinate cazării. Dușuri cu temperatură reglabilă trebuie, de asemenea, instalate în apropierea camerelor destinate cazării, în cabine de duș individuale, și anume o cabină pentru 6 persoane.

Sancțiuni

• În cazul în care nu se respectă condițiile de cazare (cazare inadecvată), prestarea de servicii poate fi suspendată pe o perioadă de cel mult o lună de autoritatea administrativă, adică DIRECCTE ;
• În plus, aceasta poate fi obligată să plătească o amendă administrativă în valoare de cel mult 4 000 € pe salariat detașat (8 000 € în caz de repetare a abaterii în termen de doi ani) până la o limită totală de 500 000 € ;
• De asemenea, demonstrarea necunoașterii, din vina personală, a dispozițiilor privind condițiile de cazare este pasibilă de amendă în valoare de 10 000 € (articolul L. 4741-1 din Codul Muncii) și 30 000 € și un an de închisoare în caz de recidivă.

Cazuri specifice : principalele caracteristici și echiparea locuințelor din sectorul BTP și sectorul agricol

În sectorul de construcții și lucrări publice

Pe șantierele unde sunt cazați lucrătorii, locuințele trebuie să respecte obligațiile luate față de angajator în materie de condiții de cazare prevăzute mai sus și prevenire a riscurilor de incendii și evacuare.
Cu toate acestea, fiind vorba de instalații provizorii, aceste dispoziții nu împiedică utilizarea locuințelor mobile, cum ar fi autovehicule sau remorci rutiere, sub rezerva că vor fi luate măsuri compensatorii pentru a asigura lucrătorilor condiții de cazare cel puțin echivalente.

Căile de acces la locuințele lucrătorilor sunt întreținute, astfel încât să fie practicabile și luminate în mod adecvat.

Situațiile în care lucrătorilor deplasați li se asigură cazare și masă în apropierea șantierului sunt determinate de contractele colective de muncă naționale privind lucrătorii.

Este interzis angajatorului să permită cazarea lucrătorilor pe terenul pus la dispoziție de partea contractantă, cu excepția cazului în care locuințele ocupate oferă garanții de igienă care corespund cel puțin celor prevăzute de Codul Muncii.

Inspectoratul Muncii poate acorda derogări dacă aplicarea măsurilor prevăzute este dificilă datorită condițiilor de exploatare de pe șantier.

În sectorul agricol

Exploatările, întreprinderile, instituțiile sau angajatorii din sectorul agricol pot asigura cazarea salariaților și membrilor familiei lor la domicilii stabile. Această cazare trebuie să satisfacă condițiile, în special pe cele de igienă și confort.

Salariații din sectorul agricol nu pot fi cazați nici la subsol, nici în corturi. Aceștia trebuie să fie capabili să-și închidă locuința și să aibă acces liber și fără pericole la aceasta.
Cazarea trebuie să satisfacă aceleași obligații în privința siguranței (izolată de substanțe nocive sau care dăunează sănătății, izolată de apă, paraziți și temperaturi excesive). Înălțimea sub plafon nu poate fi mai mică de doi metri. 
Materialele utilizate pentru construcția acestora nu trebuie să fie de natură a prejudicia sănătatea locatarilor și trebuie să permită evacuarea spațiilor de locuit fără riscuri în caz de incendiu. Sistemele de încălzire și de gătit prin combustie precum și conductele, țevile și accesoriile lor nu trebuie să fie susceptibile de a prejudicia sănătatea sau siguranța locatarilor. Instalațiile electrice trebuie să asigure siguranța utilizatorilor lor. Culoarele și scările trebuie să fie suficient iluminate pentru a asigura siguranța deplasărilor.
În camerele destinate odihnei și somnului, suprafața ferestrelor trebuie să fie cel puțin egală cu o zecime din suprafața podelei fiecărei camere. În camerele destinate somnului, ferestrele trebuie să fie prevăzute cu un dispozitiv de camuflaj.
Instalațiile de apă trebuie să asigure o distribuție permanentă de apă potabilă, cu suficientă presiune și suficient debit și temperatură reglabilă. Toaletele nu trebuie să comunice direct cu camerele folosite ca living și pentru servitul mesei.

Locuința individuala pusă la dispoziția lucrătorului și, dacă este cazul, familiei sale constă din: o bucătărie sau un spațiu pentru gătit, cel puțin o cameră destinată odihnei și somnului cu o suprafață de 9 m², o bucătărie separată cu o suprafață de 12 m² cu un colț amenajat pentru gătit. Suprafața locuibilă nu poate fi mai mică de 14m ² pentru primul locatar, majorată cu 7 m² pentru fiecare locatar suplimentar. 
Dacă consumul de apă, gaze și electricitate este responsabilitatea lucrătorului, acesta trebuie înregistrat de contoare proprii locuinței pe care o ocupă. 
Lucrătorul asigură întreținerea curentă a locuinței.

Pentru lucrătorii cazați colectiv și recrutați pe timp limitat, orice cameră destinată somnului poate găzdui cel mult 6 lucrători. Suprafața minimă este de 9 m² pentru primul locatar și 7 m² pentru fiecare locatar suplimentar. Paturile nu pot fi suprapuse. Camerele destinate somnului sunt separate pentru bărbați și femei. Spațiile destinate pentru masă includ o cameră folosită ca bucătărie și o cameră folosită ca sală de mese cu o suprafață minimă de 7 m² pentru un lucrător sezonier, extinsă cu 2 m² pentru fiecare persoană suplimentară.

Dacă lucrătorii sezonieri sunt angajați cu contract cu durată determinată, pot fi cazați pe perioada relației lor de muncă în locuințe mobile sau demontabile.
Utilizarea caravanelor pliante este interzisă. Cazarea trebuie să îndeplinească aceleași obligații în materie de siguranță (izolată de substanțe nocive sau care pot dăuna sănătății, izolată de apă, paraziți și temperaturi excesive). Înălțimea sub plafon nu poate fi mai mică de doi metri. 
Locuințele includ următoarele componente de echipare: încălzire, instalații electrice conforme, apă potabilă cu debit suficient și temperatură reglabilă, toalete, un dulap personal și o lenjerie de pat completă și în stare bună. Spațiile de locuit în care sunt pregătite și luate mesele sunt prevăzute cu material necesar în număr suficient.
Cazarea, atunci când este destinată somnului, poate găzdui un număr maxim de șase lucrători. Suprafața sa minimă este 6 m² pe locatar. Dacă numărul de lucrători sezonieri nu depășește trei, acesta poate servi și ca spațiu de servire a meselor. Paturile nu pot fi suprapuse.
Cazarea destinată somnului trebuie să fie separată pentru bărbați și femei. 
Dacă numărul de lucrători sezonieri este mai mare de trei, cei care dispun de spații destinate meselor care constau dintr-o cameră folosită ca bucătărie și o cameră folosită ca sală de mese a cărei suprafață minimă este de 7 m² pentru un lucrător sezonier, extinsă cu 2 m² pentru fiecare persoană suplimentară. 
Dacă spațiul de cazare nu include instalații sanitare interioare, trebuie pusă la dispoziție o baie principală care constă din chiuvete amenajate sub forma unei chiuvete pentru trei persoane. Ea mai include dușuri sub forma unei cabine pentru șase persoane. Toaletele sunt amenajate în proporție de una pentru șase persoane. Dușurile, chiuvetele și toaletele sunt separate pentru bărbați și femei.

Șeful instituției asigură sau garantează cheltuielile pentru : 

întreținerea în stare bună a spațiilor de locuit, a aparaturii și mobilierului cu care sunt prevăzute, curățenia zilnică a spațiilor de locuit, spălatul cearșafurilor cel puțin o dată la cincisprezece zile și curățarea întregii lenjerii de pat de fiecare dată când se schimbă locatarul, ridicarea deșeurilor menajere de două luni pe săptămână.

Pentru anumite dispoziții, pot fi solicitate derogări de la Inspectoratul Muncii, care aprobă sau nu cererea.

Libertăţi individuale şi colective în raportul de muncă

Dreptul de exprimare în întreprinderea gazdă și integrarea

Salariații detașați în interiorul grupului și temporari (conform dreptului comun) dispun de un drept la exprimare directă și colectivă. El se exercită la locul de muncă și în timpul de lucru și, ca urmare este remunerat ca timp de lucru. 
Dreptul de exprimare directă și colectivă se referă la condițiile de lucru ale întreprinderii gazdă, la calitatea organizării lor și la îmbunătățirile dorite în unitatea de muncă căreia îi aparțin.

Exercitarea dreptului de exprimare nu poate constitui un motiv de sancțiune sau concediere.

De asemenea, salariații puși la dispoziție de o întreprindere de muncă temporară trebuie să fie luați în considerare la calculul efectivelor întreprinderii gazdă înființate în Franța, proporțional cu timpul lor de prezență în cursul celor douăsprezece luni precedente.

Totuși, sunt excluși de la numărarea efectivului când înlocuiesc un salariat absent sau al cărui contract de muncă este suspendat (concediu de maternitate, de exemplu).

Dreptul la grevă

Salariații detașați beneficiază de dreptul la grevă în condițiile prevăzute de legislația muncii franceze. Astfel, salariatul nu poate fi sancționat, concediat sau să facă obiectul unei măsuri discriminatorii în temeiul exercitării normale a dreptului la grevă.

Egalitate profesională și nediscriminare

Toți salariații detașați beneficiază de toate dispozițiile din Codul Muncii în materie de egalitate profesională între femei și bărbați și de nediscriminare. 
Nicio persoană nu poate fi sancționată, concediată sau să facă obiectul unei măsuri discriminatorii directe sau indirecte pe baza originii, sexului, moravurilor sau orientării sexuale, vârstei, situației familiale, caracteristicilor genetice, apartenenței la o etnie, o națiune sau o rasă, a opiniilor sale politice, activitățile sindicale sau reciproce, convingerile religioase, aspectul fizic, numele sau, cu excepția inaptitudinii constatate de medicul specialist în medicina muncii, starea sa de sănătate sau handicap.

Regulile aplicabile în caz de detașare pe termen lung

Când un salariat este detașat în Franța o perioadă mai lungă de 12 luni, sau de 18 luni, dacă angajatorul său a făcut o declarație pentru derogare de la aplicarea statutului de salariat detașat pe termen lung (a se vedea rubrica „ Obligațiile angajatorului salariaților detașați ”), acesta beneficiază de drepturi extinse față de cele care rezultă din aplicarea „ nucleului dur ”.

În caz de înlocuire a unui salariat detașat de un alt salariat detașat pe același post de lucru, durata de 12 luni este îndeplinită când durata cumulată a detașării salariaților care se succedă pe același post de lucru este egală cu 12 luni. Trebuie să se aprecieze pentru fiecare situație dacă detașarea este aceeași după un set de indici :

• Același post de lucru: Directiva UE 2018/957 prevede că conceptul „ aceeași sarcină în același loc ” este determinat ținându-se cont în special de natura serviciului de prestat, de munca de executat și de adresa sau adresele locurilor de muncă, informații care figurează în declarația prealabilă de detașare, completată de angajator ;
• Același contract de prestări de servicii încheiat cu un angajator și un client neschimbați.

Salariatul detașat pe termen lung beneficiază astfel în plus față de conținutul „ nucleului dur ”.

În ceea ce privește diversele concedii prevăzute de Codul Muncii, salariatul detașat pe termen lung are dreptul, sub rezerva îndeplinirii condițiilor de atribuire obligatorii, la concediile următoare :

• Concedii de drept: concediu de adopție, concediu de educare a copiilor : concediu parental de educare și trecere la timp parțial, concedii pentru boala unui copil (concediu pentru copil bolnav și concediu de prezență parentală) ;
• Cu posibilitatea pentru salariat, în caz de refuz al angajatorului, de a sesiza direct Conseil de prud’hommes (n.t. : instanță de judecată profesională), care va decide măsuri provizorii : concediu pentru dobândirea naționalității franceze, concediu de solidaritate familială, concediu de îngrijire a unei persoane cu handicap, concediu de formare pentru administratorii unei case de ajutor reciproc, concediu de formare pentru cadre de conducere și lucrători de tineret, concediu în caz de catastrofe naturale și concediu de solidaritate internațională ;
• Alte concedii : concediu sabatic, concediu pentru înființarea unei întreprinderi și concediu de reprezentare.

De asemenea, salariații detașați pe termen lung puși la dispoziție unei întreprinderi gazdă în cazul unei operațiuni de împrumut de forță de muncă sunt alegători la alegerile profesionale. În schimb, salariații întreprinderilor de muncă temporară nu au calitatea de alegător în cadrul întreprinderii utilizatoare.

În ceea ce privește formarea profesională, salariatul detașat pe termen lung va putea beneficia în Franța de acțiuni de formare profesională finanțate de operatorii de competențe (OPCO) în două cazuri :

• întreprinderea străină angajatoare, care l-a detașat în Franța, datorează contribuția pentru finanțarea dispozitivului de formare profesională în măsura în care deține în Franța un „ centru de operațiuni cu caracter permanent, suficient și dotat cu o anumită autonomie ” ;
• Angajatorul achită voluntar cotizația pentru „ formarea profesională ”.

În sfârșit, în eventualitatea în care va fi nevoit, pe parcursul detașării sale în Franța, să recurgă la munca la distanță, salariatul detașat va beneficia de prevederile privind această formă de organizare a muncii.

Dimpotrivă, regulile referitoare la procedurile, formalitățile și condițiile care reglementează încheierea și încetarea contractului de muncă, inclusiv clauzele de neconcurență, precum și regimurile complementare de pensie profesionale nu se aplică salariaților detașați pe termen lung.