Rapport | Mission sur l’accompagnement vers, pendant et après la formation

« Les enjeux de l’accompagnement à l’ère de la société des compétences posés (I), je vous propose de structurer l’appel à projet « Accompagnement du développement des compétences », autour de deux grands volets : un premier réservé aux opérateurs du CEP afin d’accompagner le changement de paradigme qui leur est demandé ; un second dédié aux projets coopératifs innovants utiles aux développements des expertises qu’ils restent à développer (II). »

I – Le droit à l’accompagnement à l’ère de la société des compétences

Proposer le cadre du développement de l’accompagnement vers, pendant et après la formation nécessite d’être capable de définir la spécificité de cet accompagnement par rapport à l’accompagnement des transitions professionnelles tel qu’il est actuellement mis en œuvre. Cependant, l’exercice n’a rien de simple alors que l’accompagnement, si souvent évoqué, n’est pour ainsi dire pas défini et peu ou pas évalué, comme l’a déjà largement illustré le COE.

L’architecture des dispositifs participant à l’accompagnement des transitions manque de lisibilité globale à l’instar du CEP, réputé accompagner la « réalisation du projet », sans plus de précisions, ce qui entretient deux ambiguïtés majeures :

• S’agissant de l’accompagnement « formation », au-delà de l’accès/ingénierie financière/inscription, qu’est-il être attendu du CEP, pendant et après la formation ?
• Pour les personnes sans emploi, jeunes ou demandeurs d’emploi, l’accompagnement à la mise en œuvre du projet d’évolution professionnelle va-t-il jusqu’à l'accès à l’emploi recherché ?

La réponse à ces questions est d’autant plus délicate que le déploiement du CEP, bien que très dynamique, n’est pas achevé, notamment en matière d’ingénierie de parcours.

Au-delà, ce sont les attendus de l’accompagnement des transitions professionnels qui mériteraient d’être précisés, alors que :

• Les contextes de mise en œuvre sont très contraints qui génèrent des ruptures de prise en charge difficilement évitables à moyens constants ;
• La posture de conseil qui fait consensus, reste à conforter dans les univers institutionnels de droits et devoirs ;
• L’évaluation de ce qui se joue en entretien est difficile à établir ;
• Les accompagnements professionnels (SPE/CEP), pédagogiques (organismes de formation) et social sont insuffisamment explicités et coordonnés ;
• L’accompagnement c’est une « ingénierie des contextes » qui nécessite de sensiblement renforcer les partenariats entre acteurs (CEP/OF OPCO/acteurs du champ social etc.) pour créer la dynamique d’écosystème propre à sécuriser des parcours de formation/développement des compétences.

Ce rapide bilan dressé, il n’y a rien d’étonnant à constater que l’enjeu de l’accompagnement vers, pendant et après la formation est peu ou pas explicité.
Pourtant, à l’ère de la société des compétences, la situation peut difficilement perdurer, d’autant que la loi du 5 septembre 2018 a créé un certain nombre de leviers qu’il importe désormais de mobiliser (nouvelle définition de l’action de formation, nouveau cadre qualité, nouveau cadre
des certifications, missions des nouveaux OPCO).

Dans ce contexte, une première opportunité s’ouvre très vite puisque le cahier des charges du CEP est en cours de « toilettage » pour prendre en considération la réforme portée par la loi du 5 septembre 2018. Cela peut être l’occasion d’expliciter et renforcer le rôle du CEP en matière d’accompagnement à la reconnaissance et au développement des compétences.

Il pourrait ainsi être précisé le fait que le conseil en évolution professionnel a pour finalité d’accroître la capacité de chacun à agir et à se saisir de sa liberté de choisir son avenir professionnel, qu’il met en œuvre en assurant :

• Un accompagnement inscrit dans une stratégie globale d’insertion durable, dans une logique de parcours sécurisés (prévenant les ruptures) ;
• Un accompagnement apprenant, itératif, co-construit avec les personnes, et adossé à trois piliers : - Un appui à l’analyse réflexive visant l’identification, la verbalisation, la formalisation et le développement des compétences des personnes accompagnées ; - Une place privilégiée à la capitalisation et l’exploitation des « expériences » de travail et de formation comme levier de mobilisation et source d’apprentissages ; - Une médiation active avec l’entreprise pour multiplier les opportunités d’emploi, aider à la structuration de situations professionnelles apprenantes et conforter les compétences des bénéficiaires ;
• Un accompagnement continu (notamment avant/pendant/après la formation chaque fois que nécessaire), multimodal (individuel/collectif ; présentiel/à distance ; de la personne et de l’entreprise) et personnalisé, capable, conformément à une logique coopérative d’ensemblier, de mobiliser l’ensemble des outils de reconnaissance et/ou de développement des compétences disponibles selon : - le profil et les priorités de la personne, d’une part, - les opportunités et ressources du territoire, d’autre part.

Dans cette perspective, la distinction entre les niveaux 2 et 3 n’a plus de sens, puisque l’accompagnement est susceptible de faire évoluer le « projet » au fur et à mesure de la mise en œuvre de ce dernier. Au-delà, (quelles que soient les décisions prises au titre du cahier des charges du CEP), le cadre proposé de l’appel à projet « Accompagnement du développement des compétences », pourrait suivre les propositions suivantes.

II – Cadrage de l’appel à projet « Accompagnement au développement des compétences »

Le changement de paradigme attendu doit être aidé pour installer l’accompagnement au développement des compétences au cœur du CEP, renforcer l’agilité des parcours, développer les savoir-faire associés, et l’accompagnement là où il est nécessaire, en fonction de la modalité
d’apprentissage choisie. 
Je vous propose d’y travailler dans le cadre de deux volets complémentaires de l’appel à projet national « accompagner le développement des compétences » :

Ce volet serait :

• Réservé aux opérateurs du CEP ;
• Dédié à la conduite du changement lié à l’introduction de l’approche compétences (reconnaissance et développement) au cœur des enjeux du CEP ;
• Pouvant financer les projets présentés par les opérateurs portant sur l’expérimentation et le développement des objectifs d’ingénierie d’accompagnement et leviers associés suivants : le CEP habilitant, le CEP apprenant et capacitant, le CEP itératif, le CEP ensemblier, le CEP garant de la qualité des prestations, la formation continue des conseillers, les outils SI associés en lien avec le projet Agora, l’évaluation de la qualité et de l’impact de cet accompagnement ;
• Un volet mutualisé, commun aux opérateurs concernés serait imposé pour travailler les aspects d’intérêt partagés (coordination, professionnalisation, qualité etc.) ;
• Ouvert toute l’année 2019, pour des expérimentations et développements à conduire jusqu’en 2021, avant essaimage.

- Les formations se déroulant tout ou partie en entreprise, dans le cadre d’un contrat apprenant : l’orientation vers ce type de formation a en effet pour vertu de faciliter l’acquisition de compétences en contexte, immédiatement mobilisables ; le défaut de ces formations est qu’elles sont trop rarement certifiantes ; il importe donc que l’accompagnement sécurise aussi souvent que possible l’obtention d’un bloc voire d’une certification
- Les formations collectives, conçues pour constituer un parcours sans couture ou non, jusqu’à la transformation des acquis de la formation en contexte, c’est à dire en entreprise.

Ainsi ce second volet serait :

• Ouvert à l’ensemble des acteurs de l’accompagnement, de la reconnaissance et du développement des compétences, réunis dans le cadre de consortium ;
• Dédié au développement des expertises nécessaires à l’accompagnement vers, pendant et après la formation ;
• Ouvert toute l’année 2019, pour des expérimentations et développements à conduire jusqu’en 2022 ;
• Pouvant financer des projets ou expérimentations transverses (laboratoires d’innovations, lieux partagés etc.) ou portant sur le développement des compétences en entreprise ou en formations collectives ;
• Portant sur le développement des savoirs faire suivants (liste ni exhaustive ni contraignante) :

L’analyse compétences : diagnostic compétences (en entrée de CEP et tout au long du parcours), bilan de compétences, positionnement en début de formation pour ajuster le parcours pédagogique, évaluation compétences de fin de formation3 (indépendamment d’un processus de certification)

L’accompagnement de parcours de développement des compétences : l’élaboration, le suivi et l’ajustement d’un parcours de développement des compétences, l’accompagnement expert vers la certification pour assurer une vraie liberté de choix, éclairée, la prévention des risques d’abandon : le fil rouge, clé de mobilisation d’un réseau d’experts multidisciplinaires (volet social)

La médiation en entreprise (au bénéfice des DE récemment formés ou accédant à un contrat aidé apprenant), permettant à un tiers conseil de négocier avec l’employeur : l’adaptation du poste de travail, l’élaboration d’un programme de formation au poste de travail dans le cadre d’un contrat apprenant ou une POEI, l’accompagnement au poste de travail des personnes recrutées les plus fragiles le temps de l’intégration

La dynamique de l’écosystème régional : animation/développement de dynamiques partenariales à l’échelle d’un territoire pour sécuriser l’accompagnement au développement des compétences comme, par exemple, générer un maximum d’opportunités de mises en situations professionnelles, voire d’emploi (ex : exploration et structuration collective du marché caché : coordination des prospections d’entreprises, mutualisation de certaines expertises rares (TH, VAE etc…)