Questions-réponses | Recourir aux prud’hommes

Pour quels litiges ?

Le plus souvent, les « prud’hommes » sont saisis par des salariés qui contestent la régularité de leur licenciement ou le montant de leurs indemnités. Cependant, la compétence des prud’hommes est plus générale. Cette juridiction peut être saisie par les salariés comme par les employeurs (même si c’est plus rare), pour tout litige individuel concernant l’exécution du contrat de travail, de sa conclusion à sa rupture.

• Côté salarié, les causes du litige peuvent ainsi porter sur : des heures supplémentaires non payées, des primes non versées, des jours de repos non accordés, du harcèlement moral, une discrimination, un conflit lié à la rupture du contrat de travail…
• Côté employeur, le recours peut être fondé sur le non respect par un salarié d’une clause de non concurrence, d’un préavis…

Qui peut vous défendre ?

• Vous pouvez vous défendre seul devant les prud’hommes. Mais vous pouvez également choisir d’être assisté ou représenté ;
  Dans ce cas, vous pouvez avoir recours à un avocat, même si ce n’est pas obligatoire. Vous devrez alors lui verser les honoraires convenus avec lui, sachant que si vos ressources ne dépassent pas les plafonds prévus (renseignements sur le simulateur), vous pourrez faire une demande d’aide juridictionnelle. Sur les honoraires des avocats, vous pouvez vous reporter aux informations mises en ligne sur le site du Conseil national des Barreaux ;
• Vous pouvez aussi choisir de vous faire représenter (ou assister), sans rien débourser, par : 
  • un salarié, si vous êtes vous-même salarié ou un employeur si vous êtes employeur, appartenant à la même branche d'activité ; 
  • votre conjoint, partenaire de Pacs ou concubin.
  • Autre solution : vous pouvez avoir recours à un défenseur syndical. Ces défenseurs sont inscrits sur une liste établie par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (le DIRECCTE), sur proposition des organisations représentatives des salariés et des employeurs (renvoi vers le document traitant du défenseur syndical).
    L’employeur peut également se faire assister ou représenter par un membre de l’entreprise ou de l’établissement fondé de pouvoir ou habilité à cet effet.

Quelle est la différence entre être assisté ou représenté ?

L’assistance vous permet d’intervenir à l’audience tout en étant accompagné par une personne habilitée (voir ci-dessus), alors que la personne qui vous représente agit en votre nom et place, que vous soyez présent ou non à l’audience. 

Si vous choisissez d’être représenté, la personne qui vous représente (sauf s’il s’agit de votre avocat) doit justifier d'un pouvoir spécial. Devant le bureau de conciliation et d'orientation, cet écrit doit l'autoriser à concilier en votre nom et pour votre compte, et à prendre part aux mesures d'orientation. Un exemple de pouvoir est proposé dans la notice qui accompagne le formulaire de saisine du conseil de prud’hommes.

Doit-on être présent lors de l’audience ?

Les parties (salarié et employeur) n’ont pas l’obligation de comparaitre en personne devant le conseil des prud’hommes. Si elles sont représentées (par un avocat, un défenseur syndical, ou autre personne habilitée), elles peuvent donc être absentes à l’audience sans être tenues d’invoquer un motif légitime pour se justifier. Cette disposition ne fait pas obstacle à ce que le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) décide d’entendre les parties « en personne ». Le bureau de jugement dispose également de ce pouvoir.

Quelle est la juridiction compétente ?

Le conseil de prud’hommes compétent est celui dont dépend votre lieu de travail. Si vous travaillez chez vous ou en dehors de toute entreprise, c’est celui dont dépend votre domicile. Vous pouvez également saisir le Conseil de prud'hommes du lieu de votre embauche ou celui du siège social de l’entreprise qui vous emploie.

Comment saisir les prud’hommes ?

Une demande que l’on appelle « requête » doit être remise ou adressée au greffe du conseil de prud’hommes compétent (voir question 3). 
La requête doit être rédigée de manière très complète sous peine de nullité. Devront notamment être détaillées : vos réclamations et vos prétentions chiffrées (sommes demandées à titre d’indemnisation). Pour éviter toute irrégularité, vous pouvez vous entourer des conseils d’un avocat (qui reste non obligatoire en première instance) ou encore, d’un défenseur syndical qui a l’avantage d’intervenir gratuitement.

Dans quel délai faut-il agir ?

Pour engager un recours devant les prud’hommes, le délai est de douze mois pour les ruptures de contrat (par exemple pour les licenciements prononcés à compter du 23 septembre 2017). Il est de deux ans lorsque l’action porte sur l’exécution du contrat de travail (par exemple, le non respect d’une clause du contrat) ; ce délai court à compter du jour où celui qui exerce l’action a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

Mais il existe des exceptions :

• Le délai est de trois ans pour une action visant à obtenir le paiement de sommes dues par l’employeur (par exemple : salaire non versé, heures supplémentaires ou primes non payées). Attention toutefois, le délai est abaissé à 6 mois si vous contestez un montant mentionné dans le reçu pour solde de tout compte signé de votre main (si vous ne l’avez pas signé, le délai pour le contester reste fixé à 3 ans) ;
• Le délai est de cinq ans si votre recours est motivé par un harcèlement moral ou sexuel ou une discrimination.

Que faire en cas d'urgence ?

Certains litiges peuvent être tranchés plus rapidement par le conseil des Prud’hommes grâce à la procédure de référé. Mais utiliser ce recours exige d’être sûr de son bon droit. En effet, lors d’un référé, la demande doit pouvoir être jugée rapidement sans contestation possible, à partir des éléments produits devant le tribunal. Si elle nécessite des investigations plus poussées, elle sera renvoyée vers la procédure classique. Le juge des référés ne peut jamais trancher sur le fond.

Quand peut-on agir en référé ?

Pour une demande qui n’est pas contestable en droit, pour prévenir un dommage imminent ou faire cesser un trouble manifestement illicite. Par exemple : votre employeur ne vous a pas versé votre salaire, ne vous a pas remis les documents exigés après votre licenciement, vous a signifié votre licenciement alors que vous êtes en congé de maternité… 
Le bureau de conciliation et d’orientation peut prendre des mesures provisoires ! Même dans le cadre d’une procédure classique, le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) peut ordonner, même en l’absence du défendeur (personne contre qui la demande est faite), des « mesures provisoires », dans l’attente d’un jugement sur le fond : délivrance de certificats de travail, de bulletins de paie et de toute pièce que l’employeur est tenu légalement de délivrer (par exemple l’attestation destinée à Pôle emploi)…

En quoi consiste la tentative de conciliation ?

Sauf exceptions, la procédure devant le conseil de prud’hommes commence par une tentative de conciliation menée par le bureau de conciliation et d’orientation (BCO). Le but ? Essayer de trouver une solution amiable au conflit pour éviter un jugement. Dans cet objectif, le BCO peut entendre employeur et salarié séparément et dans la confidentialité.

Lors de la conciliation, si le litige porte sur la contestation de la régularité d’un licenciement, le BCO peut proposer aux parties d’y mettre fin par un accord prévoyant le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire de conciliation (les parties peuvent également prendre l’initiative de convenir d’un tel accord). Le montant de l’indemnité est, alors, fixé en référence à un barème établi en fonction de l’ancienneté du salarié (cette indemnisation forfaitaire ne se substitue pas aux indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, qui restent dues au salarié).

Le possible recours à un médiateur ! Quel que soit le stade de la procédure, le BCO ou le bureau de jugement peut, avec l’accord des parties (salarié et employeur), désigner un médiateur. Celui-ci va entendre employeur et salarié et confronter leurs points de vue pour essayer de les amener à une solution amiable. Si les parties n’adhèrent pas à l’idée de tenter une médiation, le BCO ou le bureau de jugement peut les enjoindre à rencontrer un médiateur qui leur expliquera le déroulement de la mesure, afin d’essayer de lever leurs réticences.
Si un accord est trouvé grâce à la médiation, il est homologué, selon le cas, par le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) ou le bureau de jugement.

Si les parties ne sont parvenues qu’à un accord partiel ou à aucun accord, l’instance se poursuit devant le conseil de prud’hommes.

Qu’est-ce que la « procédure participative » ? 

C’est la possibilité donner aux parties (salarié et employeur), avant de saisir le Conseil de Prud’hommes, de passer entre eux une convention qui fixe les modalités (d’échanges d’information notamment) et une date butoir pour tenter de trouver un accord pour régler leur différent. Si elles y parviennent en tout ou partie, elles peuvent soumettre cet accord à l’homologation du juge. Si, en cas d’échec, elles décident d’un recours devant les Prud’hommes, elles ne sont pas, pour autant, dispensées de la tentative de conciliation devant le BCO.

Les exceptions à la tentative de conciliation préalable. Il existe un certain nombre de litiges dont la loi permet qu’ils soient directement portés devant le bureau de jugement, sans passer par la phase de conciliation.

Par exemple :

• Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) en contrat à durée indéterminée (CDI). Le bureau de jugement saisi directement doit statuer dans un délai d’un mois ;
• Lorsqu’il est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur (cette situation est couramment qualifiée de « prise d’acte de la rupture du contrat de travail »). Le bureau de jugement saisi directement doit statuer dans un délai d’un mois ;
• Lorsqu’il est saisi d’une demande de requalification d’une convention de stage en contrat de travail. Le bureau de jugement saisi directement doit statuer dans un délai d’un mois.

Que se passe-t-il en cas d’échec de la conciliation ?

Faute d’accord trouvé lors de la tentative de conciliation, le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) va renvoyer l’affaire devant le bureau de jugement le plus adapté. Rappelons qu’à tout moment de la procédure, une médiation peut être tentée (voir encadré de la question 8). 

Si le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, le BCO va renvoyer les parties, avec leur accord, devant le bureau de jugement dans sa composition restreinte : un conseiller prud’homme employeur et un conseiller prud’homme salarié. Cette formation restreinte doit statuer dans un délai de 3 mois. 
Qu’est-ce qu’une « résiliation judiciaire » du contrat de travail ? Il s’agit de la procédure par laquelle le salarié qui reproche à son employeur des manquements graves à ses obligations contractuelles (par exemple, le non-paiement régulier des heures supplémentaires que le salarié peut justifier avoir effectuées) peut demander au conseil des prud'hommes de prononcer la résiliation de son contrat de travail. Les manquements reprochés à l'employeur doivent être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Si les juges donnent raison au salarié, la rupture du contrat de travail devra être considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou « abusif »), avec attribution au salarié des indemnités déterminées par application du barème mentionné ci-dessous ; dans le cas contraire (les manquements ne sont pas suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat), le contrat de travail se poursuivra sans changement.

Si les parties le demandent ou si la nature du litige le justifie, le BCO va renvoyer l’affaire devant le bureau de jugement en formation normale (deux conseillers prud'hommes employeurs et de deux conseillers prud'hommes salariés) mais présidé par un juge du Tribunal de Grande instance.

Barème des indemnités pour licenciement abusif

Dans le cadre d’un contentieux relatif à un licenciement, le juge qui considère le licenciement abusif (c’est-à-dire dépourvu de cause réelle et sérieuse) peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par le code du travail, variables selon l’ancienneté du salarié et, dans certains cas, l’effectif de l’entreprise. Ce barème n’est toutefois pas applicable lorsque le licenciement est nul (violation d’une liberté fondamentale, harcèlement, discrimination, etc.).

Dans les autres cas, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement réuni au complet : deux conseillers prud’hommes employeurs et deux conseillers prud’hommes salariés.

Qu’est-ce que le « départage » ?

Lors d'une audience aucun conseiller prud'homme n'a de voix prépondérante. Par conséquent, il peut arriver qu'aucune majorité ne soit atteinte. Pour être tranché, le litige est renvoyé à une audience présidée par un juge professionnel du tribunal de grande instance. L’affaire est reprise dans un délai d’un mois.

Peut-on faire appel du jugement ?

Si les sommes en jeu n’excèdent pas 4 000 €, le conseil de prud’hommes statue en dernier ressort, c’est-à-dire que seul un pourvoi en cassation est possible. 

Au-delà de ce montant, le jugement est susceptible d’appel, puis éventuellement d’un pourvoi en cassation. 

• Devant la Cour d’appel, il faut être représenté par un avocat ou un défenseur syndical ;
• L’appel suspend en principe l'exécution du jugement (par exemple : versement de dommages intérêts) sauf si ce jugement précise qu'il y a « exécution provisoire ».