Obowiązki pracodawcy pracowników oddelegowanych

Obowiązki zleceniodawców i wykonawców przedstawiono tutaj

Deklaracja przed oddelegowaniem pracowników do Francji

Pracodawca delegujący pracowników, jeszcze przed rozpoczęciem przez nich świadczenia pracy we Francji, powinien złożyć tzw. Deklarację przed oddelegowaniem w Inspekcji pracy właściwej dla miejsca wykonywania świadczenia ; deklarację składa przez portal internetowy SIPSI. Jeżeli usługa świadczona jest w więcej niż jednym miejscu, kieruje się ją do Inspekcji Pracy w miejscu, w którym jest wykonywana.

W przypadku odwołania oddelegowania lub zmiany pierwotnej daty oddelegowania pracodawca zobowiązany jest do unieważnienia lub skorygowania swojej delegacji delegowania za pośrednictwem serwisu zdalnego SIPSI.

Ponadto w przypadku gdy czas trwania oddelegowania przekracza 12 miesięcy, pracodawca, który zamierza odstąpić od stosowania statusu pracownika oddelegowanego długoterminowo (zob. zakładka „ Prawa oddelegowanych pracowników ”) na okres nie dłuższy niż 6 dodatkowych miesięcy, wypełnia – za pośrednictwem serwisu zdalnego SIPSI – deklarację oddelegowania pracowników, których to dotyczy, wskazując czas trwania zamierzonego odstępstwa i jego uzasadnienie (np. opóźnienie na miejscu spowodowane niekorzystnymi warunkami meteorologicznymi, niedostarczenie wymaganego sprzętu itp.). Należy tego dokonać przed upływem 12 miesięcy oddelegowania. W przeciwnym razie, począwszy od 13.miesiąca, zastosowanie będą miały wszystkie warunki zatrudnienia ustawowe i umowne (powszechnie stosowane układy zbiorowe), mające zastosowanie do pracowników zatrudnionych przez przedsiębiorstwa z siedzibą we Francji, z wyjątkiem tych, które dotyczą zawarcia i rozwiązania umowy o pracę i dodatkowych pracowniczych programów emerytalnych (art. L. 1262-4 II Kodeksu pracy). W przypadku zastąpienia pracownika oddelegowanego przez innego pracownika oddelegowanego na tym samym stanowisku pracy, okres 12 miesięcy zostaje osiągnięty, gdy łączny czas trwania pracy pracowników oddelegowanych zatrudnionych kolejno na tym samym stanowisku (to samo zadanie w tym samym miejscu) wynosi 12 miesięcy.

Wyjątki :

Oddelegowanie na własny rachunek

Oddelegowanie pracowników wyłącznie na własny rachunek pracodawcy nie jest objęte obowiązkiem złożenia delegacji przed oddelegowaniem ani wyznaczenia przedstawiciela firmy.

Na wniosek Inspekcji pracy pracodawca musi jednak niezwłocznie przedłożyć dokumenty wymienione w artykule R. 1263-1 Kodeksu pracy, z wyjątkiem dokumentów dotyczących badań medycznych, które składa się w terminie do 15 dni.

Oddelegowanie w celu krótkoterminowego świadczenia usług

Wyłącznie w przypadku aktywności wskazanych w rozporządzeniu z 4 czerwca 2019 r. zawierającym wykaz działalności wymienionych w artykule L. 1262-6 Kodeksu pracy świadczenia krótkoterminowe lub wykonywane w ramach pojedynczych wydarzeń są również zwolnione z obowiązku składania Deklaracji przed oddelegowaniem oraz wskazywania przedstawiciela firmy. Dla każdej z tych aktywności rozporządzenie wskazuje umożliwiający skorzystanie z tego systemu maksymalny czas wykonywania tej aktywności we Francji podczas danego okresu.

Dotyczy to działalności następujących osób : 

• Artyści ;
• Praktykanci w trakcie mobilności międzynarodowej ;
• Sportowcy i towarzyszący im członkowie zespołów ;
• Oficjalni delegaci ;
• Badacze lub wykładowcy/prelegenci podczas kolokwiów, seminariów i wydarzeń o charakterze naukowym.

W ramach świadczeń krótkoterminowych pracodawcy prowadzącemu działalność poza Francją przysługuje maksymalnie termin 15 dni na złożenie dokumentów wymienionych w artykule R. 1263-1 na wniosek Inspekcji pracy właściwej dla miejsca, w którym wykonywane jest świadczenie.

Zawartość deklaracji

Deklaracja o oddelegowaniu składana na portalu SIPSI umożliwia firmie wskazanie swojego przedstawiciela.

Deklaracja o oddelegowaniu powinna zawierać :

Sankcje administracyjne

W przypadku niezłożenia Deklaracji przed oddelegowaniem pracownika na portalu SIPSI pracodawcy grozi kara grzywny, której wysokość może wynieść maksymalnie 4000 EUR na każdego oddelegowanego pracownika (8000 EUR w przypadku recydywy popełnionej w ciągu dwóch lat), a łączny wymiar kary nie może przekroczyć kwoty 500 000 EUR (artykuł L. 1264-3 Kodeksu pracy).

Wyznaczenie przedstawiciela na terytorium Francji

Przedsiębiorstwo ma obowiązek wyznaczyć swojego przedstawiciela przebywającego na terytorium Francji przez okres wykonywania świadczenia, który będzie w imieniu pracodawcy dopełniał spoczywających na nim obowiązków.

Złożenie deklaracji na portalu internetowym jest równoważne z wyznaczeniem przedstawiciela firmy. Przy okazji tego wyznaczenia należy podać następujące informacje przetłumaczone na język francuski :

• Nazwisko i imię lub nazwa firmy, jak również numer SIRET pełnomocnika wyznaczonego do tej funkcji ;
• Jego dane kontaktowe (adres elektroniczny i numer telefonu) ;
• Informacje o miejscu przechowywania na terenie Francji lub zasadach dostępu do dokumentów, które powinny pozostawać do dyspozycji funkcjonariuszy organu kontrolnego.

Wcześniej jednak przedsiębiorstwo, które oddelegowuje pracowników, powinno uzyskać zgodę wybranej osoby na objęcie przez nią funkcji przedstawiciela.

Przedstawiciel przedsiębiorstwa - jego rola i zakres odpowiedzialności

Przedstawiciel przedsiębiorstwa oddelegowującego pracowników do Francji przez cały okres oddelegowania ma zapewniać pośrednictwo z funkcjonariuszami organu kontrolnego Inspekcji Pracy (ale również policji sądowej, organów podatkowych, celnych, instytucji zabezpieczenia społecznego) oraz przechowywać do dyspozycji funkcjonariuszy organów kontrolnych niektóre dokumenty, które ewentualnie im przekaże w postaci papierowej lub elektronicznej.

Nie ma szczególnych wymagań co do osoby przedstawiciela. Przedstawicielem może być każda osoba, która jest w stanie wypełnić tę rolę (tzn. przedstawić dokumenty i komunikować się z funkcjonariuszami organów kontrolnych). W takim układzie może nim być klient lub jeden z oddelegowanych pracowników (osoba powinna być łatwo dostępna mailowo lub telefonicznie).

Wyjątki

Oddelegowanie na rachunek własny oraz do aktywności wymienionych w rozporządzeniu z 4 czerwca 2019 r. Nie podlega obowiązkowi wyznaczenia przedstawiciela przedsiębiorstwa.

Przedstawiciel nie może zostać pociągnięty do odpowiedzialności zamiast przedsiębiorcy za niedopełnienie obowiązków, które spoczywają na tym ostatnim. Niemniej ponosi on odpowiedzialność za ewentualne przestępstwa, których dopuściłby się osobiście, takie jak np. występek w postaci utrudniania przeprowadzenia kontroli funkcjonariuszowi z Inspekcji pracy (artykuł L. 8114-1 Kodeksu pracy).

Sankcje administracyjne

W przypadku niewyznaczenia przedstawiciela, pracodawcy grozi kara grzywny, która może wynieść maksymalnie 4000 EUR na każdego oddelegowanego pracownika (8000 EUR w przypadku recydywy popełnionej w ciągu dwóch lat), a łączny wymiar kary nie może przekroczyć kwoty 500 000 EUR (artykuł L. 1264-3 Kodeksu pracy).

3 - Karta identyfikacji zawodowej w sektorze budownictwa i robót publicznych (BTP)

Każdy pracodawca, którego pracownicy - choćby okazjonalnie, dodatkowo lub drugoplanowo - kierują pracami budowlanymi i robotami publicznymi lub je organizują, jest zobowiązany do wnioskowania dla tych pracowników o Kartę identyfikacji zawodowej, nazywaną „ kartą BTP ”.

W celu uzyskania tej karty pracodawca, przed oddelegowaniem i dla każdego z pracowników oddelegowanych, składa wniosek do Stowarzyszeniu CIBTP Francja (organ zarządzający kartami) na platformie internetowej. Pracodawca składa tę deklarację po złożeniu deklaracji delegowania za pośrednictwem serwisu zdalnego SIPSI. W związku z tym numer deklaracji delegowania automatycznie pobiera informacje uprzednio wprowadzone w serwisie zdalnym SIPSI. Przed złożeniem deklaracji w celu złożenia wniosku o wydanie karty pracodawca informuje pracownika o przekazaniu dotyczących go danych osobowych do CIBTP France. Pracodawca musi również przedstawić pracownikowi dokument informacyjny dotyczący mających zastosowanie francuskich przepisów prawa pracy, który jest dostępny na stronie internetowej CIBTP France.

Od 1 kwietnia 2024 r. karta BTP wydawana oddelegowanym pracownikom będzie ważna przez 5 lat. Pracodawcy nie są zatem zobowiązani do ubiegania się o nową kartę, jeśli oddelegowywany pracownik posiada już ważną kartę. Przed oddelegowaniem pracodawca musi jednak zaktualizować kartę za pośrednictwem platformy internetowej, wskazując numer nowej deklaracji przedwyjazdowej "SIPSI".

Do 1 kwietnia 2024 r., w sytuacji, gdy pracownik oddelegowany jest tymczasowo zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej mającą siedzibę poza Francją : 

• Deklaracja przed oddelegowaniem jest zawsze składana przez pracodawcę, agencję pracy tymczasowej,
• Z kolei wniosek o wydanie karty BTP jest składany nie przez pracodawcę, ale przez przedsiębiorstwo użytkujące, niezależnie od tego, czy ma ono siedzibę we Francji czy poza nią (np. oddelegowanie w przedsiębiorstwie użytkującym mającym siedzibę poza Francją, gdy pracownik zostaje wysłany do Francji w celu wykonania jakiegoś zadania). Stosowny wniosek jest wówczas składany bezpośrednio on-line na stronie dotyczącej karty BTP przez przedsiębiorstwo użytkownika.

Od 1 kwietnia 2024 r., ze względu na ważność karty przez okres pięciu lat, wniosek o wydanie karty BTP nie będzie mógł już być składany przez firmę użytkownika, ale przez pracodawcę, agencję pracy tymczasowej z siedzibą poza Francją.

Przystąpienie do kasy urlopów i ubezpieczenia przestojów w pracy związanych z niesprzyjającą pogodą

Pracodawca mający siedzibę poza Francją i należący do sektora budownictwa i robót publicznych (BTP) lub do sektora rozrywkowo-artystycznego (to znaczy taki, który do pracowników oddelegowanych, z uwagi na działalność wykonywaną przez nich we Francji, stosuje francuskie układy zbiorowe i rozszerzone porozumienia branżowe dotyczące sektora BTP i sektora rozrywkowo-artystycznego) ma obowiązek przystąpienia do kas urlopów właściwych dla tych profesji i opłacania w nich składek dla pracowników. Pracodawcy z sektora budownictwa i robót publicznych muszą również opłacać składki na poczet należności dla pracowników w razie niesprzyjających warunków pogodowych.

Warto dodać, że utworzono również kasy urlopowe dla pracowników przedsiębiorstw przewozów drogowych oraz dokerów.

Kasy urlopowe umożliwiają zarządzanie należnościami z tytułu urlopu i wypłacanie ich pracownikom. Kasa urlopowa — w miejsce pracodawców — wypłaca [pracownikom] stosowne należności, które są finansowane ze składek odprowadzanych przez zrzeszonych w niej pracodawców.

Niemniej z tego obowiązku zwolnione są przedsiębiorstwa oddelegowujące pracowników, które mogą udowodnić, że przynależą już do jakiejś kasy lub do równoważnego systemu w kraju ich pochodzenia, zarówno w kwestii urlopów, jak i ubezpieczenia od niesprzyjających warunków pogodowych dla sektora budownictwa i robót publicznych.

Sankcje karne

W przypadku nieprzestrzegania obowiązku przynależności do kasy urlopowej pracodawcy grozi popełnienie występku 5. stopnia w liczbie odpowiadającej liczbie pracowników oddelegowanych w omawianej sytuacji.

Obowiązek przystąpienia do kas w przypadku przedsiębiorstw z sektora budownictwa i robót publicznych

a) Przypadek ogólny

• Przedsiębiorstwa budowlane mają obowiązek przystąpienia do kasy urlopów i ubezpieczenia przestojów w pracy związanych z niesprzyjającą pogodą dla branży BTP odpowiednio do miejsca wykonywania świadczenia oraz opłacania w niej składek. Po pierwszym oddelegowaniu i pierwszym przystąpieniu do jakiejś kasy można w dalszym ciągu do niej przynależeć, przy czym ta pierwsza kasa zyska wówczas nazwę „ kasy referencyjnej ” ,
• Przedsiębiorstwa z sektora robót publicznych mają obowiązek przystąpienia do Krajowej Kasy Przedsiębiorstw Sektora Robót Publicznych (CNETP) i opłacania w niej składek.

Aby uzyskać więcej informacji na temat kasy urlopów i ubezpieczenia przestojów w pracy związanych z niesprzyjającą pogodą dla branży BTP, kliknij tutaj.

Aby uzyskać więcej informacji na temat Krajowej Kasy Przedsiębiorstw Sektora Robót Publicznych, kliknij tutaj.

b) Wyjątki

Z przynależności do kas zwolnione są :

• Przedsiębiorstwa BTP mające siedziby w Niemczech, Austrii i Włoszech, na mocy ramowych konwencji zawartych z francuskimi kasami urlopowymi. Te przedsiębiorstwa powinny zgłosić pracowników oddelegowywanych do Francji do odpowiednich kas w kraju ich siedziby i przekazać stosowną deklarację do właściwej francuskiej kasy urlopowej ;
• Przedsiębiorstwa mające siedzibę w innym państwie członkowskim Unii Europejskiej lub w jednym z państw będących stroną Porozumienia o Europejskim Obszarze Gospodarczym, o ile wykażą, że pracownicy delegowani przez nich do Francji korzystają przez okres oddelegowania na równoważnych zasadach co najmniej z takich samych praw jak te, które przewiduje ustawodawstwo francuskie. Kiedy te przedsiębiorstwa są zrzeszone w instytucji odpowiadającej kasie urlopów (jak również przynależą do systemu ubezpieczenia przestojów w pracy związanych z niesprzyjającą pogodą w sektorze BTP) w kraju, w którym mają one siedzibę, muszą wykazać, że na dzień rozpoczęcia wykonywania świadczenia nie miały żadnych nieuregulowanych zobowiązań względem tej instytucji i że kontynuowały opłacanie składek w okresie tymczasowego oddelegowania.

Obowiązek przystąpienia do kas w przypadku przedsiębiorstw z sektora rozrywkowo-artystycznego

Doroczne urlopy dla artystów i personelu technicznego zatrudnionych w sposób przerywany są obsługiwane przez Kasę urlopów dla branży rozrywkowo-artystycznej. Pracodawca, który oddelegowuje do Francji artystów lub techników z branży rozrywkowo-artystycznej, musi przystąpić do tamtejszej kasy i opłacać w niej składki.

Więcej informacji można znaleźć na stronie Audiens oraz w przewodniku dotyczącym urlopów w branży rozrywkowo-artystycznej, który zawiera najczęściej zadawane pytania (FAQ).

Z przynależności do kas zwolnione są :

• Przedsiębiorstwa, w których wszyscy pracownicy wysłani do Francji byli zatrudnieni u tego samego pracodawcy w sposób ciągły przez co najmniej 12 miesięcy przed złożeniem wniosku o urlop ;
• Przedsiębiorstwa mające siedzibę w innym państwie członkowskim Unii Europejskiej lub w jednym z państw będących stroną Porozumienia o Europejskim Obszarze Gospodarczym, o ile wykażą, że pracownikom delegowanym przez nich do Francji przysługują przez okres oddelegowania prawa do urlopów płatnych co najmniej na równoważnych zasadach do tych, które przewiduje ustawodawstwo francuskie. Jeśli w państwie, w którym te przedsiębiorstwa mają siedzibę, są zrzeszone w jakiejś instytucji odpowiadającej kasie urlopowej, muszą wykazać Audiens, że na dzień rozpoczęcia wykonywania świadczenia nie miały żadnych nieuregulowanych zobowiązań względem tej instytucji i że kontynuowały opłacanie składek we właściwej dla nich instytucji w okresie tymczasowego oddelegowania.

Obowiązek pracodawcy względem Inspekcji pracy w zakresie przechowywania i udostępniania dokumentów dotyczących oddelegowanych pracowników i prowadzonej przez niego działalności

Inspekcja pracy jest organem kontrolnym, którego główne zadanie polega na pilnowaniu przestrzegania przepisów prawa pracy we Francji.

Inspektor pracy ma prawo wejścia do zakładu oraz lokali, gdzie pracownicy zdalni wykonują pracę, jak również do miejsc zbiorowego zakwaterowania pracowników (z wyjątkiem pracy zdalnej wykonywanej w lokalach mieszkalnych, chyba że zajmujące je osoby wyrażą na to zgodę). Ma on prawo przepytania pracowników (i każdej osoby, która znajduje się na miejscu kontroli) w celu zebrania danych osobowych (tożsamość, miejsce zamieszkania itp.) oraz informacji na temat warunków pracy i oddelegowania.

W przypadku stwierdzenia popełnienia przestępstwa może sporządzić protokół, który zostanie potem przekazany prokuratorowi. Może również stwierdzić uchybienie obowiązkom dotyczącym oddelegowania i zaproponować właściwemu dyrektorowi regionalnemu grzywnę administracyjną. Informuje on wspomnianą osobę o zdarzeniach mogących stanowić przestępstwo karne i podlegających karze grzywny administracyjnej, jak również o grożących jej sankcjach.

Poza tym ogólnym obowiązkiem, aby umożliwić Inspekcji pracy weryfikację przestrzegania zasad oddelegowania, istnieje obowiązek niezwłocznego przedstawienia na żądanie tejże Inspekcji pracy wskazanych w Kodeksie pracy dokumentów w języku francuskim (z kwotami przeliczony mi na euro).

Wyjątki

W sytuacjach dotyczących oddelegowania na rachunek własny (tj. wyłącznie na rzecz pracodawcy) i w przypadku aktywności krótkotrwałych i podejmowanych punktowo (których lista została podana w rozporządzeniu z 4 czerwca 2019 r.), stosuje się następujące terminy :

Oddelegowanie na własny rachunek

Na wniosek Inspekcji pracy pracodawca mający siedzibę poza Francją musi niezwłocznie przedłożyć dokumenty wymienione w artykule R. 1263-1 Kodeksu pracy, z wyjątkiem dokumentów dotyczących badań medycznych, które składa się w terminie do 15 dni.

Oddelegowanie w celu krótkoterminowego świadczenia usług

Pracodawcy mającemu siedzibę poza Francją przysługuje termin do 15 dni na przedłożenie dokumentów wymienionych w artykule R. 1263-1 w odpowiedzi na wniosek Inspekcji pracy.

Dokumenty przetłumaczone na język francuski, które muszą być przechowywane i niezwłocznie przedłożone

I) Dokumenty dotyczące sytuacji pracowników oddelegowanych

Pracodawca lub jego przedstawiciel ma obowiązek przechowywania i niezwłocznego okazania Inspekcji pracy wymienionych poniżej dokumentów, które zawierają informacje dotyczące pracowników oddelegowanych.

a) Niezależnie od czasu trwania oddelegowania należy przechowywać następujące dokumenty : 

• W przypadku zawarcia umowy w formie pisemnej: umowa o pracę lub inny równoważny dokument poświadczający w szczególności miejsce rekrutacji pracownika ;
• Każdy dokument potwierdzający wypłatę wynagrodzenia ;
• Wykaz przepracowanych godzin, w którym wyszczególniono początek, koniec i czas trwania pracy każdego pracownika w danym dniu ;
• Dokument poświadczający „równoważne” badanie medyczne w kraju pochodzenia ;
• Ewentualne zezwolenie na pracę umożliwiające pracownikowi będącemu obywatelem państwa trzeciego prowadzenie działalności we Francji.

ORAZ

b) W przypadku oddelegowania na co najmniej miesiąc :

• Odcinki pensji każdego oddelegowanego pracownika lub każdy równoważny dokument poświadczający wynagrodzenie i zawierający następujące informacje :

1. wynagrodzenie brutto ;
2. okres i godziny pracy, których dotyczy wynagrodzenie, ze wskazaniem godzin płatnych według stawki normalnej i według stawki zwiększonej ;
3. urlopy i dni wolne od pracy oraz składniki wynagrodzenia, które odnoszą się do nich ;
4. zasady odprowadzania składek do kas urlopów i ubezpieczenia przestojów w pracy związanych z niesprzyjającą pogodą (o ile dotyczy) ;
5. w stosownych przypadkach tytuł konwencji zbiorowej branżowej mającej zastosowanie do pracownika.

LUB

c) W przypadku oddelegowania trwającego krócej niż miesiąc

• każdy dokument poświadczający przestrzeganie wysokości minimalnego wynagrodzenia.
   

II) Dokumenty dotyczące przedsiębiorstwa, które oddelegowuje pracownika

Jeśli przedsiębiorstwo ma siedzibę poza granicami Unii Europejskiej, dokument potwierdzający, że sytuacja pracownika w zakresie zabezpieczenia społecznego jest zgodna z międzynarodową umową o zabezpieczeniu społecznym lub, w przypadku jej braku, zaświadczenie o dostarczeniu deklaracji zabezpieczenia społecznego wydane przez francuski organ ochrony socjalnej odpowiedzialny za pobieranie składek na ubezpieczenie społeczne w okresie nieprzekraczającym sześć miesięcy.Te dokumenty powinny być przechowywane na terytorium Francji (w miejscu pracy lub, w przypadku braku takiej fizycznej możliwości, w każdym innym miejscu dostępnym dla przedstawiciela), chyba że istnieją warunki umożliwiające natychmiastowy dostęp i wgląd do nich z Francji (na przykład dostęp zdalny przez stronę internetową). W praktyce dokumenty te mogą być przekazane funkcjonariuszowi organu kontrolnego w postaci papierowej lub elektronicznej.

Sankcje

1. Niedopełnienie obowiązku okazania tych dokumentów przetłumaczonych na język francuski podlega karze grzywny administracyjnej, która może wynieść maksymalnie 4000 EUR na każdego oddelegowanego pracownika (8000 EUR w przypadku recydywy popełnionej w ciągu dwóch lat), a łączny wymiar kary nie może przekroczyć kwoty 500 000 EUR ;
2. Organ władzy administracyjnej, tj. DREETS (fr. Regionalny Departament Gospodarki, Zatrudnienia, Pracy i Solidarności), może podjąć decyzję o zawieszeniu wykonywania świadczenia usług maksymalnie przez miesiąc w sytuacji, gdy pracodawca nie okazuje Inspekcji pracy dokumentów przetłumaczonych na język francuski, które miały posłużyć do kontroli przestrzegania wysokości minimalnego ustawowego wynagrodzenia, minimalnego dobowego i tygodniowego odpoczynku oraz maksymalnego czasu pracy w ciągu doby i tygodnia. Tak będzie w przypadku, gdy celowo okazuje on dokumenty zawierające błędne informacje. DREETS odwoła powyższe zawieszenie, gdy tylko naruszenie zostanie skorygowane.
3. Utrudnianie agentowi organu kontrolnego Inspekcji pracy wykonywania obowiązków stanowi występek podlegający karze pozbawienia wolności w wymiarze jednego roku oraz karze grzywny w wymiarze 37 500 EUR.

Inne dokumenty, które należy okazać Inspekcji pracy

Francuska Inspekcja pracy, w celu sprawdzenia przestrzegania przepisów prawa pracy, może poprosić o inne dokumenty. 

• Funkcjonariusze Inspekcji pracy mogą również poprosić o okazanie im w trakcie wizyty wszystkich ksiąg, rejestrów i dokumentów, których posiadanie jest obowiązkowe na mocy przepisów Kodeksu pracy lub przepisu dotyczącego systemu pracy. Te dokumenty nie podlegają jednak obowiązkowi tłumaczenia na język francuski ;
• Funkcjonariusze przeprowadzający kontrolę mają prawo wystąpić o okazanie i przekazanie im natychmiast kopii wszystkich dokumentów poświadczających przestrzeganie przepisów Kodeksu pracy w celu zbadania i ewentualnego stwierdzenia przestępstw pracy nielegalnej ;
• Funkcjonariuszom przeprowadzającym kontrolę może towarzyszyć tłumacz przysięgły.

Sankcje

W przypadku występku utrudniania przeprowadzenia kontroli, to znaczy odmowy ze strony pracodawcy poddania się kontroli lub podawania Inspektorowi pracy przez pracodawcę informacji nieprawdziwych lub niedokładnych, temu pracodawcy grozi kara roku pozbawienia wolności oraz 37 500 EUR grzywny.

W przypadku odmowy okazania Inspekcji pracy ksiąg rejestrów i dokumentów, których posiadanie jest obowiązkowe, pracodawcy grozi kara grzywny, która może wynosić 450 EUR.

W przypadku agencji pracy tymczasowej (APT)

Agencje pracy tymczasowej mające siedzibę poza Francją i udostępniające pracowników tymczasowych przedsiębiorstwu użytkującemu we Francji, poza obowiązkami spoczywającymi na przedsiębiorstwach, które oddelegowują swoich pracowników do Francji, podlegają również następującym obowiązkom specjalnym, które odpowiadają szczegółowym przepisom prawa na temat pracy tymczasowej we Francji i które stosują się do agencji pracy tymczasowej mających siedzibę we Francji.

Przestrzeganie francuskich przepisów szczegółowych dotyczących pracy tymczasowej

Agencje pracy tymczasowej mające siedzibę poza Francją, które udostępniają swoich pracowników tymczasowych francuskim przedsiębiorstwom użytkującym, winny stosować się do wszystkich francuskich przepisów w zakresie pracy tymczasowej. W szczególności chodzi tu o : 

• Zasady dotyczące dozwolonych przypadków korzystania z rozwiązania w postaci pracy tymczasowej ;
• Zasady dotyczące umów zlecenia zawieranych między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem ;
• Zasady dotyczące umów o udostępnienie zawieranych między agencją pracy tymczasowej a przedsiębiorstwem użytkującym (z obowiązkowymi wzmiankami wymienionymi w artykule L. 1251-43 Kodeksu pracy).

Pracownicy tymczasowi oddelegowani do Francji korzystają z tych samych praw ustawowych i umownych co pozostali pracownicy zaangażowani w przedsiębiorstwie użytkującym, i to zarówno pod względem czasu trwania pracy, zbiorowego wyposażenia (transport, wyżywienie, bony na jedzenie, prysznice, szatnie itp.), jak i wynagrodzenia (ma ono być co najmniej równe z wynagrodzeniem, które pobierałby pracownik przedsiębiorstwa użytkującego o równoważnych kwalifikacjach i na równoważnym stanowisku), co znaczy, że : 

• Przysługuje im dodatek z tytułu zakończenia świadczenia pracy, przy czym wyjątkiem są tu pracownicy tymczasowi posiadający umowę na czas nieokreślony w państwie ich pochodzenia ;
• muszą być wymienieni w jednolitym rejestrze personelu francuskiego przedsiębiorstwa użytkującego ;
• muszą być uwzględnieni w ogólnej liczbie zatrudnionych we francuskim przedsiębiorstwie użytkującym.

Sankcje

W przypadku nieprzestrzegania tych przepisów Inspekcja Pracy sporządza stosowny protokół. Agencja pracy tymczasowej podlega wówczas karze grzywny w wymiarze 3750 EUR (w razie recydywy podlega ona karze 7000 EUR i 6 miesięcy pozbawienia wolności).

Dodatkowe dokumenty okazywane w razie kontroli

Do ogólnej listy dokumentów okazywanych Inspekcji w języku francuskim w razie kontroli, należy dodać następujące pozycje :

• Dokument poświadczający uzyskanie gwarancji finansowej (lub dowód równoważnego zabezpieczenia w państwie pochodzenia) ;
• Dokumenty zawierające obowiązkowe wzmianki dotyczące umowy zlecenia i udostępnienia.
   

Gwarancje finansowe

Tak jak każda agencja pracy tymczasowej prowadząca działalność we Francji, tak samo agencja pracy tymczasowej mająca siedzibę za granicą winna wykazać gwarancję finansową ustanowioną w celu zabezpieczenia wypłat wszystkich wynagrodzeń oraz dodatków dla pracowników oddelegowanych, należnych im przez cały okres oddelegowania na terytorium Francji na wypadek niemożności świadczenia z jej strony.

Gwarancja finansowa wynika ze zobowiązania w formie poręczenia ustanowionego przez firmę udzielającą gwarancji wzajemnych lub instytucję udzielającą gwarancji zbiorowych, ewentualnie towarzystwo ubezpieczeniowe, lub bank, lub instytucję finansową mającą siedzibę na terenie Francji, Unii Europejskiej lub Europejskiego Obszaru Gospodarczego, i uprawnioną do udzielania poręczeń i prowadzenia działalności na terytorium Francji.

Gwarancja finansowa ustanowiona za granicą winna zawierać nazwę przedsiębiorstwa będącego gwarantem, jego adres, datę wejścia gwarancji w życie oraz termin jej wygaśnięcia. Powinna ona również zawierać nazwę agencji pracy tymczasowej oraz kwotę będącą przedmiotem gwarancji. Ta kwota powinna pokrywać wszystkie wynagrodzenia, dodatki i należności dla pracowników tymczasowych oddelegowanych na terytorium Francji, w tym również ewentualny dodatek z tytułu zakończenia świadczenia pracy, oraz należność za niewykorzystany urlop.

Dwa egzemplarze dowodu uzyskania tej gwarancji finansowej należy dostarczyć przedsiębiorstwu użytkującemu.

We wszystkich dokumentach dotyczących agencji pracy tymczasowej (umowy o udostępnienie oraz umowy zlecenia) należy obowiązkowo podawać dane dotyczące gwarancji finansowej, jak również obowiązkowy zakres zabezpieczenia (zapłata wynagrodzeń i dodatków do nich, zapłata innych stosownych należności).

Gwarancje uzyskane od przedsiębiorstw mających siedzibę w państwie należącym do Europejskiego Obszaru Gospodarczego lub w Szwajcarii uważa się za równoważne, o ile zapewniają oddelegowanym pracownikom tymczasowym ten sam poziom ochrony co gwarancja finansowa, która powinna być uzyskana przez francuską agencję pracy tymczasowej.

Sankcje

W przypadku braku gwarancji finansowej Inspekcja pracy sporządza stosowany protokół. Agencja pracy tymczasowej podlega wówczas karze grzywny w wysokości 3750 EUR.

Obowiązki przedsiębiorstw użytkujących

Przedsiębiorstwo użytkujące oddelegowanych pracowników tymczasowych, które ma siedzibę lub prowadzi działalność na terytorium Francji, powinno :

• Przestrzegać zasad dotyczących korzystania z umów zlecenia, tak jak w przypadku pracowników tymczasowych zatrudnionych przez francuskie agencje pracy tymczasowej ;
• Ujmować ich w jednolitym rejestrze personelu ;
• Uwzględniać ich w ogólnej liczbie swoich pracowników przy wyliczaniu progów socjalnych.