Le portage salarial

Dans cette opération tripartite, le salarié porté effectue une prestation pour le compte d'une entreprise cliente, et est rémunéré par l'entreprise de portage salarial. Le Code du travail fixe les conditions relatives au salarié porté, à l'objet de la prestation et à l'entreprise de portage.

Le salarié porté doit bénéficier d'une autonomie suffisante lui permettant de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d'exécution de sa prestation et de son prix. Ainsi, le portage salarial constitue un mode de mise à disposition particulier s'adressant à des travailleurs indépendants dotés de leur propre clientèle, et qui relèvent le plus souvent du statut de cadre. Tel est par exemple le cas des consultants ou ingénieurs dans le domaine informatique.

Une convention collective des salariés en portage salarial, conclue le 22 mars 2017 est applicable au secteur depuis le 1^er juillet 2017.

Les cas de recours au portage salarial

Le contrat à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, « l'entreprise cliente ne peut avoir recours à un salarié porté que pour l'exécution d'une tâche occasionnelle ne relevant pas de son activité normale et permanente, ou pour une prestation ponctuelle nécessitant une expertise dont elle ne dispose pas » (article L. 1254-3 du Code du travail).

Il résulte de ce cadre juridique : 

• Que la prestation doit avoir un objet à durée déterminée (en tout état de cause, la durée ne saurait excéder 36 mois) ;
• Que l'entreprise cliente ne peut avoir recours à un salarié porté que pour l'exécution d'une tâche occasionnelle ne relevant pas de son activité normale et permanente ou pour une prestation ponctuelle nécessitant une expertise dont elle ne dispose pas ;
• Que la prestation ne peut avoir pour objet de remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit collectif de travail (article L. 1254-4 du code du travail).

Quelle est la durée maximale du recours au portage salarial pour une entreprise cliente ?

L'entreprise cliente ne peut avoir recours à un salarié porté que pour l'exécution d'une tâche occasionnelle ne relevant pas de son activité normale et permanente, ou pour une prestation ponctuelle nécessitant une expertise dont elle ne dispose pas.

Pour autant, ce cadrage n'est pas incompatible avec les durées parfois longues de certaines prestations autorisées par la loi, jusqu'à 36 mois (article L. 1254-4 du Code du travail). In fine, la durée de la mission doit correspondre au besoin de l'entreprise utilisatrice cliente, et doit être appréciée en fonction des caractéristiques des tâches confiées, sans préjudice des dispositions fixant à 18 mois la durée maximale du contrat de portage en cas de recours à un contrat à durée déterminée.

Quels sont les secteurs d'activité dans lesquels le recours au portage salarial est autorisé ?

Aucune disposition du code du travail n'a pour objet ou pour effet de réserver le portage salarial à une liste limitative de secteurs d'activité.

En revanche, le code du travail interdit expressément le recours au portage salarial pour les activités de services à la personne telles que la garde d'enfants, l'assistance aux personnes âgées ou aux personnes handicapées, et les services aux personnes à leur domicile relatifs aux tâches ménagères ou familiales (article L. 1254-5 du code du travail).

La méconnaissance de cette interdiction est passible de sanctions : 

• Le fait, pour une entreprise de portage salarial, de conclure un contrat de travail en portage salarial pour une activité de services en méconnaissance de cette interdiction est puni de 3 750 euros d'amende (article L. 1255-14 du code du travail) ;
• Le fait, pour une entreprise cliente, de méconnaître les interdictions de recourir à un salarié porté est puni de 3 750 euros d'amende (article L. 1255-16 du code du travail).

Aucune autre interdiction ne figure dans le Code du travail.

Par ailleurs, les réglementations sectorielles spécifiques à certaines secteurs d'activité peuvent avoir pour effet de faire obstacle au recours au portage salarial. Il s'agit notamment des professions médicales au sens du code de la santé publique, ou de certaines professions constituées en ordres professionnels comme les notaires, les avocats, les architectes etc.

Sauf disposition contraire, ces professionnels peuvent avoir recours au portage salarial pour effectuer des prestations de formation, dans le respect du cadre juridique applicable.

Les conditions relatives au salarié porté

Quelles sont les conditions que doit remplir le travailleur indépendant pour utiliser le portage salarial ?

Pour être salarié porté, le travailleur indépendant doit justifier d'une expertise, d'une qualification et d'une autonomie qui lui permettent de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d'exécution de sa prestation et de son prix (article L. 1254-2 du Code du travail). En conséquence, l'entreprise de portage n'est pas tenue de fournir du travail au salarié porté.

Ainsi, le portage salarial s'adresse à des travailleurs indépendants, qui ne sauraient être regardés comme étant dans un lien de subordination ni avec l'entreprise cliente ni avec l'entreprise de portage salarial. Le salarié porté doit disposer de sa propre clientèle et pouvoir négocier librement les tarifs de ses prestations.

Comment définir l'expertise du salarié porté

Le salarié porté doit disposer d'une expertise particulière, constituée d'un ensemble de compétences et de savoirs spécifiques dans son domaine. Sa maîtrise et son savoir-faire le rendent apte à appréhender une situation ou une opportunité professionnelle en vue de son évaluation, de la préparation et de l'exécution du projet qui en découle. Enfin, le salarié porté est apte à négocier et exercer sa mission pour l'entreprise cliente (article 2.3 de la convention collective de branche des salariés en portage salarial du 22 mars 2017).

Au regard de la condition d'expertise, le salarié porté relève des catégories technicien, agent de maîtrise ou cadre.

Les salariés portés doivent-ils détenir un niveau de qualification minimum ?

L'article L. 1254-2 du Code du travail oblige le salarié porté à justifier d'une expertise, d'une qualification et d'une autonomie qui lui permettent de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d'exécution de sa prestation et de son prix. Aucune disposition légale ou réglementaire ne précise ce qu'il faut entendre par qualification ni ne fixe de niveau de qualification professionnelle minimale pour les salariés portés.

Pour autant, l'article 2.2 de la convention collective de branche des salariés en portage salarial du 22 mars 2017 impose au salarié porté de disposer au minimum d'une qualification professionnelle de niveau 5 (anciennement III). Formation du niveau du brevet de technicien supérieur ou du diplôme des instituts universitaires de technologie et de fin de premier cycle de l'enseignement supérieur (Bac +2), ou d'une expérience significative d'au moins trois ans dans le même secteur d'activité.

Comment définir l'autonomie du salarié porté ?

Le salarié porté doit jouir d'une autonomie suffisante lui permettant de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d'exécution de sa prestation et de son prix. Cette autonomie se traduit par l'aptitude à démarcher les entreprises clientes de son choix, à définir avec elles le cadre et l'étendue de la prestation ainsi que le prix.

Le salarié doit pouvoir décider lui-même de l'organisation de son emploi du temps pour la réalisation de ses prestations, et répartir ses tâches en organisant ses temps de travail et de repos (article 2.1 de la convention collective de branche des salariés en portage salarial du 22 mars 2017).

Quelle est la rémunération minimale des salariés portés ?

L'article L. 1254-2 du code du travail introduit une rémunération minimale au bénéfice du salarié porté. À défaut d'un accord de branche étendu, ce montant est fixé à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (PSS), soit 2 898 euros brut mensuel en 2024, pour une activité équivalant à un temps plein.

La convention collective de branche des salariés en portage salarial du 22 mars 2017 prévoit que le revenu minimal brut total ne pourra être inférieur à -77 %. À compter de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 12 du 20 décembre 2022, ce revenu minimal ne pourra être inférieur à 69 % du plafond horaire de sécurité sociale base 2017 du plafond horaire de la sécurité sociale SS 2017. 
L'article 21-3 est étendu sous réserve qu'il fasse référence à la valeur du plafond de la sécurité sociale connue à la date de conclusion de l'accord, et à l'exclusion de toute prise en compte automatique d'une réévaluation de ce plafond conformément aux dispositions de l'article L. 112-2 du Code monétaire et financier et sous réserve que la décomposition mentionnée au deuxième alinéa s'entende comme une garantie mensuelle de 70 % du plafond de sécurité sociale (PSS) pour un salarié porté junior, 75 % du PSS pour un salarié porté senior et 85 % du PSS pour un salarié porté en forfait jours et d'une réserve financière qui n'est perçue par le salarié porté qu'en fin de mission. (Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1) , décomposé de la façon suivante :

Un salaire minimum payable au mois le mois défini comme suit :

• 70 % du plafond horaire de la sécurité sociale 2017 pour un salarié porté junior (moins de trois ans d'ancienneté dans l'activité en portage salarial) ;
• 75 % du plafond horaire de sécurité sociale 2017 pour un salarié porté senior (au moins de trois ans d'ancienneté dans l'activité en portage salarial) ;
• 85 % du plafond horaire de sécurité sociale 2017 pour un salarié porté en forfait jours (quelle que soit l'ancienneté dans l'activité en portage salarial).

Une réserve financière définie comme suit :

• Pour les salariés en contrat à durée déterminée, une indemnité de précarité équivalente à 10 % conformément à l'article L. 1243-8 du code du travail, qui sera versée à l'issue du contrat de travail ;
• Et pour les salariés en contrat à durée indéterminée, une réserve égale à 10 % du salaire de base de la dernière mission est constituée sur le compte d'activité : elle a pour vocation de pallier la baisse substantielle de rémunération, voire son absence pendant les périodes hors activités et de permettre aux salariés portés de sécuriser leur développement lors des périodes d'inactivité en permettant, notamment, de rechercher de nouveaux clients ou de nouvelles missions ou de financer la fin du contrat de travail. Cette disposition a été étendue par arrêté du 28 avril 2017 sous réserve qu'il soit fait référence à la valeur du plafond de la sécurité sociale connue à la date de conclusion de l'accord, à l'exclusion de toute prise en compte automatique d'une réévaluation de ce plafond conformément aux dispositions de l'article L. 112-2 du Code monétaire et financier.

Le salaire minimum intègre le salaire de base, les indemnités de congés payés et la prime d'apport d'affaire (article 21.3 de la convention collective).

Quel est le montant de l'indemnité d'apport d'affaire ?

Les dispositions relatives au contenu obligatoire du contrat de travail en portage salarial en contrat à durée déterminée ou indéterminée (articles L. 1254-15 et L. 1254-21 du Code du travail) prévoient que le contrat indique le prix de la prestation convenu comprenant notamment l'indemnité d'apport d'affaires.

Il s'agit d'une indemnité versée au salarié porté pour chaque contrat obtenu auprès d'une entreprise cliente. Cette indemnité est prélevée sur le montant disponible du compte d'activité (article 21.2 de la convention collective).

Son montant est défini par accord de branche étendu; à défaut, il est fixé à 5 % de la rémunération due au salarié porté (C. Trav., art. L. 1254-9). Cette rémunération ne comprend pas les indemnités de congés payés et les indemnités de précarité le cas échéant. L'article 21.2 de la convention collective de branche des salariés en portage salarial du 22 mars 2017 fixe l'indemnité d'apport d'affaires à 5 % de la rémunération brute mensuelle.

Les conditions relatives à l'entreprise de portage

D'une part, seule une entreprise de portage salarial peut conclure des contrats de travail en portage salarial. L'activité d'entrepreneur de portage salarial est conditionnée à une déclaration préalable à l'autorité administrative et à l'obtention d'une garantie financière (article L. 1524-27 du Code du travail).

D'autre part, l'entreprise de portage salarial doit exercer l'activité de portage salarial à titre exclusif (article L. 1254-24 du Code du travail).

Elle procède au versement au salarié porté de la rémunération et des charges y afférant, dans les conditions légales et règlementaires et remplit l'ensemble des formalités liées au contrat de travail.

Comment est mis en place et géré le compte d'activité ?

Dans le cadre de son activité de portage, l'entreprise met en place et gère pour chaque salarié porté un compte d'activité. Les éléments imputés sur ce compte sont listés par l'article L. 1254-25 du code du travail.

Chaque mois, le salarié porté sera informé notamment des éléments suivants imputés sur son compte d'activité :

• Les versements effectués par l'entreprise cliente à l'entreprise de portage au titre de la réalisation de la prestation ;
• Le détail des frais de gestion ;
• Le montant des frais professionnels ;
• Les prélèvements fiscaux et sociaux ;
• Le montant de la rémunération nette ;
• Le montant de l'indemnité d'apport d'affaire.

Une provision est affectée sur le compte d'activité à la conclusion du contrat de travail.

Cette provision est obligatoirement alimentée par : 

• Le solde après paiement de l'ensemble des éléments dus au titre de l'exécution de la prestation (art. 21.2 de la convention collective) ;
• Pour les salariés en CDD, l'indemnité de précarité prévue à l'article L. 1243-8 du Code du travail ;
• Pour les salariés en CDI, la provision de 10 % du salaire de base de la dernière mission.

Quelles sont les conditions relatives à la garantie financière ?

La garantie financière permet de respecter les engagements financiers de l'entreprise de portage en cas de défaillance de cette dernière; elle est destinée à couvrir le paiement de l'ensemble des sommes dues au salarié porté ainsi que le versement des cotisations sociales aux organismes sociaux.

Elle ne peut résulter que d'un engagement de caution pris par une société de caution mutuelle, un organisme de garantie collective, une compagnie d'assurance, une banque ou un établissement financier habilité à donner caution (article L. 1254-26 du Code du travail).

Elle est calculée en pourcentage de la masse salariale annuelle de l'entreprise intéressée, sans pouvoir être inférieure à un minimum fixé annuellement par décret, compte tenu de l'évolution moyenne des salaires.

Ainsi, en application de l'article D. 1254-1 du Code du travail, le montant de la garantie financière dont doit justifier l'entreprise de portage salarial au titre d'une année donnée est au minimum égal à 10 % de la masse salariale de l'année précédente, sans pouvoir être inférieur à deux fois la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale de l'année considérée fixé en application de l'article D. 242-17 du code de la sécurité sociale, soit 92 736 euros en 2024 (pour un plafond annuel de la sécurité sociale 2024 égal à 46 368 euros en valeur annuelle).

Quelles sont les modalités de calcul des effectifs de l'entreprise de portage salarial ?

Outre les salariés permanents fonctionnels de l'entreprise, il est tenu compte des salariés portés qui ont effectué des prestations dans le cadre de contrats de travail conclus avec cette entreprise pendant une durée d'au moins trois mois au cours de la dernière année civile (article L. 1254-29 du Code du travail).

Les conditions tenant au contrat de travail du salarié porté et au contrat commercial de prestation de portage salarial

Le contrat de travail est conclu entre l'entreprise de portage salarial et le salarié porté pour une durée déterminée ou indéterminée.

Le contrat à durée indéterminée est conclu entre l'entreprise de portage et le salarié porté pour la réalisation de prestations dans une ou plusieurs entreprises clientes. Les dispositions du code du travail relatives à la formation, à l'exécution et à la rupture du contrat de travail sont applicables au contrat de portage salarial à durée indéterminée.

Le contrat est conclu pour une durée déterminée, lorsqu'il porte sur la réalisation d'une prestation dans une entreprise cliente. Les dispositions du code du travail relatives au CDD ne sont pas applicables au contrat de portage en CDD, à l'exception des dispositions relatives à la période d'essai (C. Trav., art. L. 1242-10), à l'indemnité de congés payés, (C. Trav., art. L. 1242-16) à la rupture du CDD (C. Trav., art. L. 1243-8) et à l'indemnité de fin de contrat (C. Trav., art. L. 1243-10). La rupture du contrat commercial de prestation de portage salarial n'entraîne pas la rupture du contrat de travail.

Quelles sont les mentions obligatoires du contrat de travail du salarié porté ?

Pour les CDD

Le contrat de travail est établi par écrit avec la mention : « contrat de travail en portage salarial à durée déterminée ».

L'article L. 1254-15 du Code du travail énumère les clauses et mentions obligatoires du contrat de travail à durée déterminée du salarié porté. Celui-ci comporte : 

• Des clauses et mentions relatives à la relation entre l'entreprise de portage salarial et le salarié porté (notamment la date du terme, le cas échéant une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis, les modalités de calcul et de versement de la rémunération, de l'indemnité d'apport d'affaire, des charges sociales et fiscales, des frais de gestion (i.e les frais prélevés par l'entreprise de portage pour rémunérer ses services), et, le cas échéant, des frais professionnels, le descriptif des compétences, des qualifications et des domaines d'expertise du salarié porté, la durée de la période d'essai éventuellement prévue ou encore l'identité du garant financier de l'entreprise de portage salarial etc.) ;
• Des clauses et mentions relatives à la réalisation de la prestation de service de portage salarial (notamment l'identité et l'adresse de l'entreprise cliente, le descriptif de l'objet de la prestation et ses conditions d'exécution par le salarié porté, la durée de la prestation, le prix de la prestation convenu entre le salarié porté et l'entreprise cliente etc.) ;

Le contrat est transmis au salarié porté au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa conclusion (article L. 1254-16 du Code du travail).

Pour les CDI

Le contrat de travail est établi par écrit avec la mention : « contrat de travail en portage salarial à durée indéterminée ».

Le CDI comporte les clauses et mentions relatives à la relation entre l'entreprise de portage salarial et le salarié porté énumérées à l'article L. 1254-21 du Code du travail, parmi lesquelles les modalités de calcul et de versement de la rémunération due au salarié porté pour la réalisation de la prestation, de l'indemnité d'apport d'affaire, des prélèvements sociaux et fiscaux, des frais de gestion et, le cas échéant, des frais professionnels ; le descriptif des compétences, des qualifications et des domaines d'expertise du salarié porté ; la durée de la période d'essai éventuellement prévue ; ou encore l'identité du garant financier de l'entreprise de portage salarial etc.

Un CDD conclu avec une entreprise de portage salarial doit-il comporter un terme précis ?

En principe, le contrat de travail comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Toutefois, il peut ne pas comporter de terme précis lorsque le terme de l'objet pour lequel il a été conclu n'est pas connu. Il est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu (article L. 1254-11 du code du travail).

Quelle est la durée totale du CDD et peut-il être renouvelé ?

La durée totale du contrat à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements (article L. 1254-12 du Code du travail).

Le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable deux fois (article L. 1254-17 du Code du travail), dans la limite de la durée maximale de 18 mois susmentionnée. Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Par dérogation, pour permettre au salarié porté de prospecter de nouveaux clients, le terme du contrat peut être reporté par accord entre l'entreprise de portage salarial et le salarié porté pour une durée maximale de trois mois (article L. 1254-13 du Code du travail).

Les périodes d'intermission dans le cadre d'un CDI sont-elles rémunérées ?

Les périodes sans prestation, hors congés payés, c'est à dire les périodes non couvertes par un contrat commercial de prestation entre l'entreprise de portage salarial et une entreprise cliente, ne sont pas rémunérées. Pendant ces périodes le contrat de travail est suspendu.

Pour autant, en application de l'article 22.2 de la convention collective de branche des salariés en portage salarial du 22 mars 2017, l'entreprise de portage peut verser au salarié porté une indemnité pendant les périodes d'intermission selon les sommes disponibles sur son compte d'activité, sauf demande contraire du salarié porté concerné. Cette indemnité provient de la réserve établie à cet effet sur le compte d'activité du salarié porté.

Cette allocation prospection est versée dans la limite maximale de 3 mois.

Comment le prix de la prestation est-il établi ?

Conformément à ce que prévoit l'article 21.1 de la convention collective de branche des salariés en portage salarial du 22 mars 2017, le prix de la prestation négociée en toute autonomie par le salarié porté, est défini dans le contrat de prestation et ou le bon de commande du client. En cas de renégociation du prix de la prestation entre le client et le salariée porté, s'engage à en informer l'entreprise de portage salarial sous 48 heures.

Ce prix doit pouvoir couvrir, selon les besoins du salarié porté et les pratiques de l'entreprise de portage salarial : 

• La prospection ;
• La recherche et développement ;
• La prestation ;
• La formation ;
• La gestion administrative ;
• Les congés payés etc.

Quelles sont les mentions obligatoires du contrat de prestation de portage ?

Le contrat commercial de prestation de portage salarial est conclu par l'entreprise de portage salarial et l'entreprise cliente, au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant le début de la prestation (article L. 1254 22 du Code du travail). Ce contrat reprend les éléments essentiels de la négociation de la prestation entre le salarié porté et l'entreprise cliente.

Une copie du contrat est transmise au salarié porté dans le même délai.

Le contrat de prestation de portage peut-il être conclu par l'entreprise de portage salarial et l'entreprise cliente avant la phase de négociation des conditions d'exécution de la prestation et de son prix avec le salarié porté ?

Le contrat commercial de prestation de portage salarial, qui doit reprendre les éléments essentiels de la négociation de la prestation entre l'entreprise cliente et le salarié porté, doit être nécessairement conclu postérieurement à la négociation des conditions de la prestation et de son prix qui doit avoir lieu en amont, entre le salarié porté et l'entreprise cliente.

Le CDD conclu avec un salarié porté peut-il être rompu avant son terme ?

De manière générale, la seule rupture du contrat commercial de prestation de portage salarial n'entraîne pas la rupture du contrat de travail du salarié (article L. 1254-8 du code du travail). Dans ce cas, l'entreprise de portage salarial est redevable de la rémunération due au salarié porté correspondant à la prestation réalisée dans les conditions prévues aux articles L. 1254-15 et L. 1254-21 du Code du travail.

Les dispositions de droit commun relatives à la rupture du CDD sont applicables au CDD conclu avec le salarié porté (article L. 1254-18 du code du travail). Par conséquent, le CDD ne peut être rompu avant l'échéance du terme que dans les cas limitativement énumérés par la loi.

Le salarié porté en CDI peut-il faire l'objet d'un licenciement pour motif économique ?

La rupture du contrat de travail en portage salarial obéit à des règles spécifiques dans la mesure où l'employeur n'est pas tenu de fournir le travail au salarié (C. trav. art L. 1254-2).

En application de l'article 22.3 de la convention collective de branche des salariés en portage salarial du 22 mars 2017, si au terme d'une période de un mois de prospection, le salarié porté n'a pas conclu de nouvelle prestation et demeure sans activité, l'employeur pourra engager une procédure de licenciement dans les conditions du droit commun.

Ainsi, en cas d'inactivité prolongée, il est loisible à l'employeur d'appliquer la procédure de licenciement pour motif personnel, et non pas de licenciement pour motif économique.

L'entreprise de portage salarial et le salarié porté peuvent-ils convenir d'une rupture conventionnelle individuelle ?

Il n'y a pas d'obstacle juridique à ce qu'une entreprise de portage salarial puisse conclure une rupture conventionnelle avec un salarié porté, sous réserve d'en respecter les conditions légales, notamment en matière de libre consentement des parties.

Aucune disposition ne s'oppose à ce que le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle prévue à l'article L. 1237-13 du code du travail puisse être prélevé sur la réserve égale à 10 % du salaire de base de la dernière mission pour les salariés en CDI, prévue à l'article 21.3 de la convention collective de branche des salariés en portage salarial du 22 mars 2017.