Le contrat à durée déterminée d'usage (CDDU)

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Contrats de travail

Le contrat à durée déterminée « d'usage » (CDDU) est un contrat de travail à durée déterminée susceptible d'être conclu : 

  • Pour pourvoir des emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ; 
  • Dans des secteurs d'activité définis soit par décret, soit par les conventions ou accords collectifs de travail étendus. Il pourra s'agir, par exemple, de l'emploi d’« extras » dans l'hôtellerie ou la restauration. 

Comme tout autre CDD, le CDD d'usage doit faire l'objet d’un écrit, indiquer le motif pour lequel il est conclu et comporter un certain nombre de mentions obligatoires. Il obéit toutefois à certaines règles dérogatoires, notamment en matière de durée, de succession de contrats et de droit à l'indemnité de fin de contrat (dite « indemnité de précarité »). 

Lorsque les conditions de recours au CDD d'usage ne sont pas réunies, le contrat est requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

À savoir ! 
Plusieurs dispositifs ont été mis en œuvre à compter du début de l'année 2020 afin de limiter le recours trop fréquent aux CDD d'usage qui peuvent être source de précarité pour les salariés et de déséquilibre financier pour l'assurance chômage. Certains aménagements récents ont toutefois été apportés à ces dispositifs, afin de tenir compte des conséquences économiques et sociales de l'épidémie de Covid-19.

Dans quelles conditions peut-on conclure un CDD d'usage ?

Un CDD d'usage peut être conclu afin de pourvoir les emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu (voir liste ci-dessous), il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée (CDI) en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Il pourra s'agir, par exemple, de l'emploi d'« extras » dans la restauration, de formateurs dans le secteur de l'enseignement, etc. 

En tout état de cause, comme pour tout autre CDD, le CDD d'usage ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. La méconnaissance de cette règle expose l'employeur aux sanctions prévues par l'article L. 1248-1 du code du travail.

Secteurs dans lesquels des CDD d'usage peuvent être conclus 

La liste des secteurs d'activité dans lesquels des CDD d'usage peuvent être conclus est fixée par l'article D. 1242-1 du Code du travail :

  1. Les exploitations forestières ; 
  2. La réparation navale ; 
  3. Le déménagement ; 
  4. L'hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ;
  5. Le sport professionnel ; 
  6. Les spectacles, l'action culturelle, l'audiovisuel, la production cinématographique, l'édition phonographique ; 
  7. L'enseignement ; 
  8. L'information, les activités d'enquête et de sondage ; 
  9. L'entreposage et le stockage de la viande ; 
  10. Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l'étranger ; 
  11. Les activités de coopération, d'assistance technique, d'ingénierie et de recherche à l'étranger ; 
  12. Les activités d'insertion par l'activité économique exercées par les associations intermédiaires ; 
  13. Le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques, dans le cadre d'une activité de services à la personne ; 
  14. La recherche scientifique réalisée dans le cadre d'une convention internationale, d'un arrangement administratif international pris en application d'une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France ; 
  15. Les activités foraines. 

Cette liste peut être complétée par voie de convention ou d'accord collectif étendu. Les conventions et accords collectifs étendus peuvent également, pour le secteur qu'ils couvrent, établir la liste précise des emplois pour lesquels il peut être recouru au CDDU. Par exemple, la Convention collective nationale des organismes deformation prévoit qu'il est possible de faire appel au CDD d'usage « pour des actions limitées dans le temps requérant des intervenants dont les qualifications ne sont pas normalement mises en œuvre dans les activités de formation de l'organisme ». L'établissement d'une telle liste ne dispense toutefois pas le juge, en cas de litige, de vérifier concrètement l'existence de raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi concerné et donc la légalité du recours au CDDU

Le recours au CDD d'usage est soumis aux conditions suivantes :

  • L'activité principale de l'entreprise (et pas seulement une activité secondaire ou annexe de l'entreprise ou l'activité confiée au salarié) doit relever de l'un des secteurs où la conclusion du CDD d'usage est autorisée. Ainsi, par exemple, une entreprise du secteur bancaire, secteur qui ne fait pas partie de ceux dans lesquels il est possible de conclure un CDDU, ne peut valablement embaucher un formateur en CDDU sous prétexte que l'activité confiée à ce salarié relève du secteur de l'enseignement visé dans la liste mentionnée ci-dessus ;
  • Ce n'est pas le fait qu'un secteur d'activité soit mentionné dans la liste qui fonde à lui seul le droit de recourir au CDDU ; il faut également qu'existe un usage constant, c'est-à-dire ancien, bien établi et par conséquent admis comme tel dans la profession, de ne pas recourir à un CDI ;
  • Le seul fait que la liste mentionne tel secteur d'activité ne signifie pas que tous les emplois offerts par ce secteur peuvent donner lieu à la conclusion d'un CDD d'usage ; seuls les emplois de nature temporaire autorisent la conclusion de tels contrats. En cas de litige, le juge devra vérifier concrètement l'existence de raisons objectives, c'est-à-dire des éléments concrets et précis, établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi concerné.

Exemples 

  • Dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration, s'il est d'usage de ne pas recourir au CDI et de conclure des CDD d'usage pour des activités d' « extras », il n'en est pas de même pour les tâches administratives ou d'entretien présentant un caractère permanent : pour ces emplois, un CDD d'usage ne saurait être valablement conclu ; 
  • Dans le secteur des spectacles, notamment dans les théâtres, s'il est d'usage d'offrir un contrat de travail à durée déterminée aux acteurs, en revanche les ouvreuses, par exemple, doivent être engagées sous le régime du CDI ; 
  • Dans les professions de l'enseignement, seuls les emplois qui correspondent à un enseignement limité à une fraction d'année scolaire, ou à un enseignement non permanent dans l'établissement, peuvent donner lieu à la conclusion de CDD d'usage ; les enseignants qui sont recrutés pour toute la durée de l'année scolaire et pour dispenser un enseignement entrant chaque année dans le programme de l'établissement doivent l'être par CDI. 

C'est à l'employeur qu'il revient de s'assurer que les conditions de recours au CDDU sont réunies.

Dans les secteurs et pour les emplois susceptibles de donner lieu à la conclusion d'un CDD d'usage, rien n'interdit à l'employeur de conclure avec le salarié un CDD « classique », dès lors que les conditions sont réunies. En d'autres termes, la conclusion d'un CDDU n'est pas une obligation, même lorsqu'il est possible d'en conclure.

Lorsque l'une ou l'autre des conditions nécessaires à la conclusion d'un CDD d'usage n'est pas remplie, le CDD d'usage sera requalifié en contrat de travail à durée indéterminée. Ainsi, par exemple, si une convention collective nationale prévoit la possibilité de conclure des CDD d'usage, mais qu'elle n'est pas étendue, tout CDD d'usage le cas échéant conclu sera requalifié en CDI si le juge est saisi

Quelles sont les règles applicables aux CDD d'usage ?

Comme tout autre CDD, le CDD d'usage doit être établi par écrit et doit comporter la définition précise de son motif ; à défaut, il sera requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Il doit également comporter l'ensemble des mentions figurant à l'article L. 1242-12 du code du travail (à l'exception du nom et de la qualification de la personne remplacée, puisqu'il ne s'agit pas d'un CDD de remplacement).

Durée du CDD d'usage

En principe, le CDD doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Par exception toutefois, le CDD d'usage peut être conclu sans terme précis, sous réserve de prévoir une durée minimale librement fixée entre l'employeur le salarié (quelques heures, quelques jours…). Il cesse au jour de la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu et au plus tôt à l'expiration de la durée minimale prévue.

Comme pour tous les cas de recours au CDD, la durée maximale du CDD d'usage peut être fixée par convention ou accord de branche étendu. À défaut d'accord, la durée maximale prévue par la loi (fixée à 18 mois, renouvellement compris) s'applique aux CDD d'usage.

Succession de CDD d'usage

Des CDD d'usage successifs peuvent être conclus avec le même salarié, sans interruption (sans délai de carence entre deux contrats). Toutefois, afin de prévenir les abus éventuels résultant de l'utilisation de CDD successifs sans limite, les juges, s'ils sont saisis d'un litige, devront vérifier que le recours à l'utilisation de contrats successifs est justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi pourvu par le CDD d'usage. Si cette condition n'est pas remplie, le CDD d'usage sera requalifié en CDI (voir, par exemple, l'arrêt de la Cour de cassation du 4 décembre 2019).

Aménagement des règles d'établissement du bulletin de paie

Lorsque la durée du CDD d'usage est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l'employeur (ce qui est sans incidence sur la périodicité de la paie, qui doit rester mensuelle). Ainsi, au titre d'un même CDD d'usage d'une durée inférieure à un mois, mais s'étendant sur deux mois civils distincts, l'employeur peut n'établir qu'un seul bulletin de paie, qui sera remis au salarié au terme de son contrat.

Indemnité de fin de contrat

Le versement de l'indemnité de fin de contrat (en principe, 10 % du montant des rémunérations versées au salarié) n'est pas obligatoire à l'issue d'un CDD d'usage. La convention ou l'accord collectif applicable peut toutefois prévoir des dispositions plus favorables ; ainsi, à titre d'exemple, la Convention collective nationale des organismes de formation prévoit qu'à l'issue du CDD d'usage, « le salarié percevra une indemnité dite « d'usage » égale à 6 % de la rémunération brute versée au salarié au titre du contrat dès lors que le contrat n'est pas poursuivi par un contrat à durée indéterminée. »

Quelles sont les dispositions visant à limiter le recours excessif aux CDD d'usage ?

Mis en œuvre à compter du début de l'année 2020 afin de limiter le recours trop fréquent aux CDD d'usage qui peuvent être source de précarité pour les salariés et de déséquilibre financier pour l'assurance chômage. Toutefois, certains aménagements récents ont été apportés à ces dispositifs, afin de tenir compte des conséquences économiques et sociales de l'épidémie de Covid-19.

Cette taxation forfaitaire de 10 €, acquittée par l'employeur pour chaque contrat à durée déterminée d'usage conclu à compter du 1er janvier 2020, a été supprimée à compter du 1er juillet 2020 par la loi n°2020-935 du 30 juillet 2020. 

Pour une présentation des règles qui lui étaient applicables, on peut se reporter au site de l'Urssaf qui en assurait le recouvrement.

Majoration de la contribution patronale d'assurance chômage dans certains secteurs d'activité

À compter du 1er janvier 2020, le taux de la contribution patronale d'assurance chômage, fixé à 4,05 % dans le cas général, est porté :

  • À 4,55 % pour les CDD d'usage d'une durée inférieure ou égale à 3 mois conclus avec les ouvriers dockers occasionnels mentionnés à l'article L. 5343-6 du Code des transports ; 
  • À 4,55 % pour les CDD d'usage d'une durée inférieure ou égale à 3 mois conclus avec les salariés intermittents du spectacle relevant des annexes VIII et X du Règlement d'assurance chômage annexé au décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 cité en référence.

Pour plus de précisions sur cette majoration de la contribution patronale d'assurance chômage, il convient de se reporter à la Circulaire Unédic n° 2019-11 du 14 octobre 2019.

Modulation de la contribution patronale d'assurance chômage (« Bonus-malus  »)

Le dispositif mis en place consiste à prévoir une modulation possible du taux de la contribution patronale d'assurance chômage, à la hausse ou à la baisse (bonus-malus), en fonction du taux de séparation de l'employeur. Ce dispositif fait l'objet d'une présentation détaillée sur notre site.

Textes de référence

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