Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d'une jeune entreprise innovante (JEI)

Qui peut en bénéficier ?

Le principe du droit au congé ou au temps partiel pour création d’entreprise

Le salarié qui crée ou reprend une entreprise a droit, sous réserve de justifier d’une certaine ancienneté dans l'entreprise (voir ci-dessous) :

• Soit à un congé ;
• Soit à une période de travail à temps partiel.

Lorsqu'il est envisagé une période de travail à temps partiel, un avenant au contrat de travail fixe la durée de cette période conformément à l'article L. 3123-6 du Code du travail. 
Toute prolongation de la période de travail à temps partiel à la demande du salarié donne lieu à la signature d'un nouvel avenant dans les mêmes conditions.

Ces dispositions s’appliquent également au salarié qui exerce des responsabilités de direction au sein d'une entreprise répondant, au moment où il sollicite son congé, aux critères de jeune entreprise innovante définie à l'article 44 sexies-0 A du code général des impôts(pour la définition de la jeune entreprise innovante, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site du ministère de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation.).

Lorsqu'il est envisagé une période de travail à temps partiel, un avenant au contrat de travail fixe la durée de cette période conformément à l'article L. 3123-6 du code du travail. 
Toute prolongation de la période de travail à temps partiel à la demande du salarié donne lieu à la signature d'un nouvel avenant dans les mêmes conditions.

La condition d’ancienneté

L’ancienneté requise pour avoir droit au congé ou à la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise est fixée par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.

À défaut de convention ou d'accord, cette ancienneté est de 24 mois, consécutifs ou non, dans l'entreprise.

Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise
La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise suppose que les salariés puissent être mis en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise.
Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail :

Les modalités d'information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel.

En l'absence de convention ou d'accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes :

• Informer le salarié des conventions et accords collectifs applicables dans l'entreprise ou l'établissement dans les conditions prévues par les articles R. 1221-34 et R. 1221-35 du code du travail ;
• Tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail ;
• Mettre sur l'intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes.

Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement. L'avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Les salariés peuvent également se rapprocher des représentants du personnel (membre de la délégation élue du CSE, délégués syndicaux...) s’il en existe dans leur entreprise ou des services de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) de leur territoire.
En savoir plus sur la mise en place des DREETS.

On rappellera enfin :

• D’une part, que le texte du Code du travail, comme celui de tous les autres Codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site legifrance.gouv.fr ;
• D’autre part, que le texte des conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d'entreprise et d'établissement conclus à compter du 1^er septembre 2017 est disponible sur le site Legifrance.

Quels sont les avantages ?

Le maintien du contrat de travail

Le salarié qui prend un congé continue à faire partie des effectifs, mais l’employeur n’est pas tenu de le rémunérer. Il n’acquiert ni ancienneté ni droit à congés payés. Si le salarié a choisi d’exercer son activité à temps partiel, il perçoit, pendant la période à temps partiel, une rémunération correspondant au nombre d’heures travaillées ; afin de compenser la perte de revenus, l’intéressé peut utiliser son compte épargne temps (CET).

Un congé ou une période d’activité à temps partiel de longue durée

La durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel, ainsi que le nombre de renouvellements possibles de ce congé ou de cette période, sont déterminés par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Cette convention ou cet accord détermine également les conditions permettant le maintien d'un lien entre l'entreprise et le salarié pendant la durée du congé et, le cas échéant, les modalités d'accompagnement et de réadaptation professionnelle à son retour.

À défaut d’une telle convention ou d’un tel accord, les dispositions suivantes sont applicables :

• La durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel est d'un an ;
• Elle peut être prolongée au plus d'un an.

Pas de droit au retour anticipé

Deux options en fin de congé ou de période de temps partiel

À l'issue de son congé, le salarié peut choisir :

• Soit de réintégrer son entreprise, auquel cas il retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. S’il s’agit d’un temps partiel, le salarié retrouve, à l’issue de la période de travail à temps partiel, une activité à temps plein assortie d'une rémunération au moins équivalente à celle qui lui était précédemment servie ;
• Soit de mettre fin à la relation de travail, les conditions de la rupture étant alors celles prévues par son contrat de travail, à l'exception de celles relatives au préavis (le salarié n’a donc pas de préavis à effectuer). Le salarié est, de ce fait, dispensé de payer une indemnité de rupture. Cette disposition est également applicable si le salarié avait opté pour un temps partiel.

Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.

Les conditions dans lesquelles le salarié informe l'employeur de son intention de poursuivre ou de rompre son contrat de travail à l'issue de son congé ou de sa période de travail à temps partiel sont déterminées par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche.

À défaut de convention ou d’accord, le salarié informe l'employeur de son intention soit d'être réemployé, soit de rompre son contrat de travail par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins 3 mois avant la fin de son congé pour la création ou la reprise d'entreprise.

Des garanties en cas de retour dans l’entreprise

Le salarié qui reprend son activité à l’issue de son congé bénéficie des garanties suivantes :

• Il retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ;
• Il bénéficie en tant que de besoin d'une réadaptation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. S’il s’agissait d’un passage à temps partiel, le salarié retrouve, à l’issue de la période de travail à temps partiel, une activité à temps plein assortie d'une rémunération au moins équivalente à celle qui lui était précédemment servie.

Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.

Le départ en congé : quelle procédure ?

La demande du salarié

Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche détermine :

• Les délais dans lesquels le salarié informe l'employeur de la date à laquelle il souhaite partir en congé ou, en cas de passage à temps partiel, de la date de début de la période de travail à temps partiel et de l'amplitude de la réduction souhaitée de son temps de travail, ainsi que de la durée envisagée de ce congé ou de cette période ;
• Les conditions et délais de la demande de prolongation de ce congé ou de cette période de travail à temps partiel.

À défaut de convention ou d'accord :

• Le salarié informe l'employeur par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins 2 mois avant le début du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise, de sa volonté de bénéficier de ce congé ou de cette période. Il précise l’activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre ou de l'entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante dans laquelle il prévoit d'exercer des responsabilités de direction ;
• Il précise la durée du congé ou la réduction souhaitée de son temps de travail ;
• La demande de prolongation d'un congé ou d'une période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise précédemment accordés fait l'objet d'une information de l'employeur par tout moyen conférant date certaine, deux mois avant son terme.

La réponse de l’employeur

L’accord ou l’absence de réponse

L'employeur informe le salarié de sa décision relative à la date de départ choisie par ce dernier.
L'accord de l'employeur est réputé acquis à défaut de réponse dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande initiale ou de renouvellement du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise.

Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.

Un différé possible de 6 mois, sans justification

L'employeur peut différer le départ en congé ou le début de la période de travail à temps partiel, dans la limite de 6 mois à compter de la réception de la demande du salarié, sans préjudice des possibilités de report ou de refus mentionnées ci-dessous.

L’employeur informe le salarié par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…).

Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.

Des possibilités de différés, sous conditions

Deux possibilités sont laissées à l’employeur pour différer le départ en congé ou le début de la période de travail à temps partiel (ces dispositions sont d’ordre public) :

• D’une part, l’employeur peut différer le départ en congé du salarié lorsque ce départ aurait pour effet de porter l'effectif des salariés simultanément absents ou le nombre de jours d'absence au titre de ce congé et au titre du congé sabbatique à un niveau excessif au regard, respectivement, de l'effectif total et du nombre de jours travaillés dans l'entreprise ;
• D’autre part, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, l'employeur peut différer le début de la période de travail à temps partiel lorsque celle-ci aurait pour effet de porter l'effectif de salariés employés simultanément à temps partiel au titre du temps partiel pour création d’entreprise à un niveau excessif au regard de l'effectif total de l'entreprise. L’employeur informe le salarié de son souhait de reporter la signature de l’avenant permettant le passage au temps partiel, par tout moyen conférant date certaine. Les plafonds ou niveaux mentionnés ci-dessus sont déterminés par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche.

À défaut de convention ou d'accord, les dispositions suivantes sont applicables :

• Le départ en congé peut être différé par l'employeur, de telle sorte que le pourcentage des salariés simultanément absents de l'entreprise au titre du congé pour la création d'entreprise, pour l'exercice de responsabilités de direction au sein d'une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante et au titre du congé sabbatique ne dépasse pas 2 % de l'effectif de cette entreprise, jusqu'à la date à laquelle cette condition de taux est remplie ou que le nombre de jours d'absence prévu au titre de ces congés ne dépasse pas 2 % du nombre total des jours de travail effectués dans les 12 mois précédant le départ en congé. Pour permettre le départ en congé d'un salarié, cette période de 12 mois est prolongée dans la limite de 48 mois ;
• Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le début de la période de travail à temps partiel peut être différé par l'employeur si le pourcentage de salariés de l'entreprise passant simultanément à temps partiel au titre du présent congé ne dépasse pas 2 % de l'effectif de cette entreprise, jusqu'à la date à laquelle cette condition de taux est remplie.

Le refus

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'employeur peut refuser le congé ou le passage à temps partiel (ces dispositions sont d’ordre public) :

1. S'il estime, après avis du comité social et économique (CSE), que ce congé ou cette activité à temps partiel aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ;
2. Si le salarié demande ce congé ou cette période d'activité à temps partiel moins de 3 ans après une précédente création ou reprise d'entreprise ou après le début de l'exercice de précédentes responsabilités de direction au sein d'une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante.

L'employeur précise le motif de son refus et le porte à la connaissance du salarié.

• Le refus de l'employeur d'accorder un congé pour la création d'entreprise est notifié au salarié par tout moyen conférant date certaine ;
• Le salarié peut contester le refus d'accorder le congé pour la création d'entreprise de l'employeur dans les 15 jours à compter de la réception de la notification du refus ;
• En cas de contestation, le conseil de prud'hommes statue selon la procédure accélérée au fond et en dernier ressort.

L'employeur peut également refuser le congé, lorsque le salarié ne remplit pas les conditions requises (par exemple, une ancienneté insuffisante).