L'aménagement du temps de travail

Comment mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail ?

En principe par accord collectif
Un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Cet accord comporte un certain nombre de mentions obligatoires (voir ci-dessous).

À défaut d’accord, par décision de l’employeur
L’absence d’accord collectif applicable à l’entreprise ne prive pas l’employeur de la possibilité de mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. La durée du travail de l'entreprise ou de l'établissement peut ainsi être organisée, par décision de l’employeur, sous forme de périodes de travail, chacune d'une durée au plus égale à :

• 9 semaines pour les entreprises employant moins de cinquante salariés ;
• 4 semaines pour les entreprises de cinquante salariés et plus. On précisera que, selon la cour de cassation (arrêt du 11 mai 2016), la mise en place par l'employeur, à défaut d’accord collectif, d'une répartition des horaires sur une période supérieure à une semaine (et dans les limites mentionnées ci-dessus) ne constitue pas une modification du contrat de travail qui requerrait l'accord exprès du salarié.
   

Dans une telle situation, les dispositions suivantes sont applicables :

• Le programme indicatif de la variation de la durée du travail sur la période ainsi définie est établi par l’employeur et doit être soumis pour avis, avant sa première mise en œuvre, au comité social et économique, s'il existe ;
• Les modifications du programme de la variation font également l'objet d'une consultation du comité social et économique, s'il existe ;
• L’employeur communique au moins une fois par an au comité social et économique, un bilan de la mise en œuvre du programme indicatif de la variation de la durée du travail ;
• La rémunération mensuelle des salariés des entreprises organisant des périodes de travail sur une durée supérieure à la semaine (et dans les limites fixées ci-dessus) est indépendante de l'horaire réel. Elle est calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires. S'ajoutent à la rémunération de base, les éventuelles majorations dues au titre des heures supplémentaires (voir précisions ci-dessous).
   

Quel est le contenu de l’accord d’aménagement du temps de travail ?

L’accord collectif qui organise la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine prévoit :

1. La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ;
2. Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
3. Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence. Sur ce point, l’accord pourra, par exemple, prévoir des règles identiques à celles applicables dans le cadre du régime « supplétif » applicable en l’absence d’accord (voir ci-dessous).
    

Outre ces clauses obligatoires, l’accord peut également prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel (dispositif de « lissage des rémunérations ») et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect des dispositions relatives au paiement des heures supplémentaires (sur le décompte et le paiement des heures supplémentaires, voir précisions ci-dessous).

Dans quel délai les salariés sont-ils informés des changements de durée ou d’horaires de travail ?

Dans les entreprises ayant mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les salariés sont informés dans un délai raisonnable de tout changement dans la répartition de leur durée de travail.
Ce principe d’ordre public est mis en œuvre dans les conditions suivantes :

• Si l’aménagement du temps de travail est mis en place par accord collectif, il appartient à ce dernier de prévoir les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail. À défaut de stipulations dans l'accord, le délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée ou d'horaires de travail est fixé à sept jours ;
• Si, en l’absence d’accord, l’aménagement du temps de travail est mis en place sur décision de l’employeur, les salariés devront être prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement intervient.

Comment sont décomptées les heures supplémentaires ?

Les principes d’ordre public
S’agissant du décompte et du paiement des heures supplémentaires effectuées en présence d’un aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, le code du travail fixe les principes suivants, qui sont d’ordre public :

• les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de la période de référence appliquée dans l’entreprise (période fixée, dans les limites mentionnées précédemment, par accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur) ;
• si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au delà de 1 607 heures ;
• si elle est inférieure ou supérieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au delà d'une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence.

Les dispositions prévues par l’accord collectif
Lorsqu’un régime d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est mis en place par accord collectif, les dispositions suivantes sont applicables :

• l’accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires ;
• si la période de référence est supérieure à un an, l'accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à 35 heures (sans pouvoir excéder 39 heures), au delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l'accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de l’application de cette règle n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence fixée par l’accord.

Les dispositions « supplétives » applicables à défaut d’accord
Dans le cadre du régime « supplétif » mis en place sur décision de l’employeur, à défaut d’accord collectif, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées :

1. Au-delà de 39 heures par semaine ;
2. Au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence (au maximum quatre ou neuf semaines en fonction de la taille de l’entreprise), déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire (39 heures au cours de la semaine). En outre :

• en cas d'arrivée ou départ en cours de période de référence, les heures accomplies au-delà de trente-cinq heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires. Les semaines où la durée de travail est inférieure à trente-cinq heures, le salaire est maintenu sur la base de trente-cinq heures hebdomadaires ;
• en cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.
   

Quelles sont les obligations d’information de l’employeur ?

Affichage obligatoire
A défaut de précision conventionnelle contraire, dans les entreprises, établissements, ateliers, services ou équipes où s'applique un dispositif d'aménagement du temps de travail (dispositif conventionnel ou dispositif « supplétif » mis en place par l’employeur à défaut d’accord collectif), l’affichage de l’horaire collectif de travail indique le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par l'accord ou en application de l’article D. 3121-27 du Code du travail (période de 9 semaines au maximum pour les entreprises employant moins de 50 salariés et dans la limite de 4 semaines pour les entreprises de 50 salariés et plus) et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l'horaire de travail et la répartition de la durée du travail.

Informations annexées au bulletin de paie
Dans les entreprises et établissements qui appliquent un dispositif conventionnel d'aménagement du temps de travail, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période. Ce document peut être sous format électronique.

Documents tenus à disposition de l’inspecteur du travail
L'employeur tient à la disposition de l'inspection du travail pendant une durée d'un an, y compris dans le cas d'horaires individualisés, ou pendant une durée équivalente à la période de référence en cas d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à l'année, les documents existant dans l'entreprise ou l'établissement permettant de comptabiliser les heures de travail accomplies par chaque salarié.

Que deviennent les accords conclus sous l’emprise des législations antérieures ?

Avant la loi du 8 août 2016, la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 « portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail », publiée au JO du 21 août 2008, avait simplifié, de manière significative, la réglementation en matière de temps de travail en créant un nouveau mode unique d’aménagement négocié du temps de travail qui s’est substitué à quatre modes précédents (cycles, modulation, JRTT sur l’année, temps partiel modulé), avec des règles beaucoup plus souples. Si elle distingue désormais ce qui relève de l’ordre public, ce qui relève du champ de la négociation collective et ce qui est applicable à défaut d’accord, la loi du 8 août 2016 n’est pas revenue sur le principe d’un dispositif unique d’aménagement du temps de travail et ne remet pas en cause les accords conclus depuis le 21 août 2008.
S’agissant des accords conclus sous l’emprise des législations antérieures à la loi du 20 août 2008, les règles suivantes sont applicables :

• Les stipulations des accords collectifs conclus sur le fondement des articles L. 3122-3 (cycle) L. 3122-9 (modulation) L. 3122-19 (JRTT sur l’année) et L. 3123-25 (temps partiel modulé) du code du travail ou des articles L. 713-8 (cycle) et L. 713-14 (modulation) du code rural dans leur rédaction antérieure à la publication de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 (soit le 21 août 2008) restent en vigueur sans limitation de durée. Toutes les clauses de ces accords relatifs au cycle de travail, à la modulation ou aux jours de réduction du temps de travail sur l’année continuent donc à s'appliquer dans les conditions prévues par ces accords et par la législation antérieure applicable à ces accords d’aménagement du temps de travail ;
• Les heures supplémentaires restent décomptées dans les conditions fixées par ces accords dans le respect des anciens articles L. 3122-3, L. 3122-9, L. 3122-19 et L. 3123-25 du Code du travail ou des articles L. 713-8 et L. 713-14 du Code rural.

En quoi consiste la « monétisation » des jours de repos prévue par la loi du 16 août 2022 ?

La loi du 16 août 2022 citée en référence permet aux salariés, pour une durée limitée, de renoncer à des journées ou demi-journées de repos acquises dans le cadre des dispositifs d’aménagement du temps de travail mentionnés ci-dessus et de bénéficier, au titre de ces journées ou demi-journées travaillées, d’une majoration de salaire assortie d’un régime fiscal et social de faveur. Ce dispositif peut s’appliquer quelles que soient les stipulations conventionnelles applicables dans l'entreprise, l'établissement ou la branche et dans toute entreprise quelle que soit sa taille. Il est mis en œuvre dans les conditions et limites suivantes :

• La demande doit émaner du salarié (l’employeur ne peut donc le contraindre à renoncer à des journées ou demi-journées de repos) et doit faire l’objet d’un accord de l’employeur ;
• Les journées ou demi-journées de repos auxquelles le salarié peut renoncer sont celles acquises au titre des périodes postérieures au 1er janvier 2022 et jusqu'au 31 décembre 2025 en application d'un accord ou d'une convention collective instituant un des dispositifs de réduction ou d’aménagement du temps de travail mentionnés dans cette fiche ;
• Les journées ou demi-journées travaillées à la suite de l'acceptation de cette demande donnent lieu à une majoration de salaire au moins égale au taux de majoration de la première heure supplémentaire applicable dans l'entreprise. Les heures correspondantes ne s'imputent pas sur le contingent légal ou conventionnel d'heures supplémentaires.
  Pour plus de précision sur ce dispositif de rachat de jours de repos, on peut se reporter au document questions/réponses mis en ligne sur le site.