La négociation collective en entreprise en faveur de l'égalité professionnelle

Sur quels thèmes et selon quelle périodicité doit avoir lieu la négociation ?

Dispositions relevant de l'ordre public

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, l'employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) :

• Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
• Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail (la référence à la qualité des conditions de travail résulte de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 31 mars 2022).

L'accord éventuellement conclu à l'issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l'article R. 2242-2 du Code du travail.

Si la négociation aboutit à un accord :

• Celui-ci doit faire l'objet, par l'employeur, d'un dépôt sur la plateforme de téléprocédure ;
• Un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, par l'employeur.

S'il s'agit d'un accord sur les salaires effectifs, le dépôt sur la plateforme de téléprocédure ne peut intervenir que s'il est accompagné d'un procès-verbal d'ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation obligatoire en entreprise.

Portée de la négociation d'entreprise en présence d'écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque « l'Index de l'égalité professionnelle » (voir ci-dessous) est inférieur à 75 points (sur 100), la négociation sur l'égalité professionnelle mentionnée au 2° de l'article L.2242-1 du Code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l'absence d'accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l'employeur, après consultation du CSE. L'« Index de l'égalité professionnelle », obtenu par l'entreprise au regard des indicateurs définis aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) est déterminé selon les modalités fixées aux annexes I et II du décret du 8 janvier 2019. Il est publié annuellement, ainsi que les résultats obtenus pour chaque indicateur, au plus tard le 1^er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. À défaut, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Sur cette question, et sur les autres obligations de l'employeur liées à l'élaboration de cet Index, on se reportera aux informations diffusées sur notre site.

Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent « égalité professionnelle » présent au sein de chaque direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS).

En l'absence d'accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l'article L.2242-1 du Code du travail porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

En l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L.2242-1 du Code du travail, l'employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Domaines ouverts à la négociation

Dans les entreprises soumises à l'obligation de négocier sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et dans le respect des dispositions d'ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l'initiative de l'employeur ou à la demande d'une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser :

• Le calendrier ;
• La périodicité ;
• Les thèmes ;
• Et les modalités de négociation dans le groupe, l'entreprise ou l'établissement.

Si cette négociation aboutit, l'accord conclu doit préciser :

1. Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu'au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes relevant de l'ordre public (égalité professionnelle et rémunération, voir ci-dessus) ;
2. Le contenu de chacun des thèmes ;
3. Le calendrier et les lieux des réunions ;
4. Les informations que l'employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise ;
5. Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties.
    

Dispositions supplétives applicables à défaut d'accord

À défaut d'accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l'employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) chaque année une négociation sur les thèmes mentionnés à l'article L. 2242-13 du Code du travail et, notamment, sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (la référence à la qualité des conditions de travail résulte de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 31 mars 2022).

Cette négociation annuelle porte sur les thèmes définis par l'article L. 2242-17 du Code du travail et notamment sur :

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 du code du travail : suivi d'une action de formation, progression salariale ou professionnelle, etc.

À défaut d'une initiative de l'employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, cette négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative :

• La demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l'employeur aux autres organisations représentatives ;
• Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l'employeur convoque les parties à la négociation.

Sur quels éléments doit s'appuyer la négociation ?

La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'appuie sur les éléments d'informations définis par l'accord conclu entre l'employeur et le ou les organisations syndicales représentatives (sur cet accord, voir ci-dessus). À défaut d'accord, cette négociation s'appuie les informations relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36 du Code du travail relatif à la base de données économiques, sociales et environnementales et précisées par l'article R. 2312-8 (entreprises de moins de 300 salariés) et R. 2312-9 du code du travail (entreprises d'au moins 300 salariés).