In Kürze : die Entsendung von Arbeitnehmern

Die Entsendung von Arbeitnehmern entspricht der Situation, in der ein außerhalb Frankreichs ansässiges Unternehmen seine Angestellten nach Frankreich schickt, um für eine zeitlich befristete Dauer eine Dienstleistung zu erbringen.

Diese entsendeten Arbeitnehmer profitieren dann im unten bestimmten Rahmen von den in Frankreich geltenden Arbeitsbedingungen. Die Sozialbeiträge verbleiben jedoch in den allermeisten Fällen im Herkunftsland des Arbeitgebers.

Um Arbeitnehmer in einen Mitgliedsstaat entsenden zu können, müssen die Unternehmen einerseits verschiedene obligatorische Voraussetzungen und Formalitäten erfüllen, und andererseits durch das französische Arbeitsrecht vorgesehene Bestimmungen in einer Reihe von Bereichen auf ihre entsendeten Arbeitnehmer anwenden.

Die in dieser Zusammenfassung dargestellten Vorschriften betreffen ausschließlich die im französischen Arbeitsrecht enthaltenen Definitionen, Bedingungen und Formalitäten für die Entsendung. Darüber hinaus gibt es noch andere Vorschriften und Formalitäten, insbesondere im Bereich der Sozialversicherungsgesetzgebung. Weitere Informationen finden Sie auf der Website der Verbindungsstelle CLEISS.

Besuchen Sie bitte für die Gesetzgebung für das Aufenthaltsrecht von Staatsangehörigen außerhalb der EU die Webseite France-visas.gouv.fr, um Ihre Verpflichtungen vor der Einreise in das französische Staatsgebiet zu erfahren, oder die FAQ’s des Außenministeriums.

Entsendungsregelungen : einzuhaltende Vorbedingungen

Das Arbeitsgesetz bietet dem Arbeitgeber und den entsandten Arbeitnehmern Garantien und Rechte, sofern die Anforderungen und vorherigen Formalitäten eingehalten werden.

Vom Arbeitgeber zu erfüllende Voraussetzungen

1. Fest im Herkunftsland niedergelassen sein, hier tatsächlich nennenswerte Tätigkeiten ausüben
   • Andere Tätigkeiten als die, die nur interne und/oder administrative Verwaltungsaufgaben umfassen. Es handelt sich beispielsweise um ein Unternehmen, das außerhalb Frankreichs nur einen Verwaltungssitz hat und in dem Land, in dem es registriert ist, keine industrielle oder kommerzielle Tätigkeit ausübt (Begriff « leere Hülle » oder « Letterbox Company »).
   • Und keine gewohnheitsmäßige, beständige und kontinuierliche Tätigkeit in Frankreich ausüben. Beispielsweise handelt es sich um die Situation eines Unternehmens, das gegenüber der in Frankreich ausgeübten Tätigkeit in dem Land, wo es gemeldet ist, nur einer dürftigen Tätigkeit nachgeht.

2. Arbeitnehmer haben, die : 

   • Gewohnheitsmäßig für das Unternehmen arbeiten, das Arbeitnehmer entsenden möchte ; 
   • Rre Aufgaben im Auftrag dieses Arbeitgebers in Frankreich erfüllen, und zwar zeitlich befristet, und nicht ausschließlich zur Entsendung nach Frankreich eingestellt werden.

   Rechtsverweise für vertiefende Informationen
   Genauere Informationen über die zu erfüllenden Voraussetzungen : Artikel L. 1261-3 und L. 1262-3 des Arbeitsgesetzbuchs

3. Einem der vier Entsendungsfällen entsprechen :
   • Erfüllung eines internationalen Dienstleistungsvertrags zwischen einem außerhalb Frankreichs ansässigen Leistungserbringer und einem Leistungsempfangs-Unternehmen, welches in Frankreich ansässig ist bzw. hier eine Tätigkeit ausübt. Als Dienstleistungen können industrielle, kommerzielle, handwerkliche, freiberufliche oder landwirtschaftliche Tätigkeiten betrachtet werden, die im Rahmen eines Vertrags zwischen einem Leistungserbringer und einem Nutzer gegen einen zwischen ihnen vereinbarten Preis ausgeführt werden. Beispielsweise bekommt ein deutsches Dienstleistungsunternehmen Einen industriellen Wartungsvertrag in Frankreich und entsendet einige seiner Arbeitnehmer für 6 Monate nach Frankreich, um diesen Vertrag zu erfüllen ;
   • Unternehmensinterne oder konzerninterne Mobilität entspricht einer Entsendung, die entweder zwischen Niederlassungen desselben Unternehmens oder zwischen Unternehmen innerhalb desselben Konzerns durchgeführt wird.t. Diese Art der Entsendung führt zu folgenden Situationen : 
     • Erbringung von Dienstleistungen zwischen Einrichtungen der gleichen Gruppe. Beispielsweise werden Wartungs- oder Reparaturarbeiten an Werkzeugmaschinen, die von einem in Frankreich ansässigen Tochterunternehmen einer Unternehmensgruppe gebaut und verkauft werden, von einer im Ausland ansässigen Niederlassung der Unternehmensgruppe durchgeführt ; 
     • Eine Leihgabe von nicht gewinnorientierter transnationaler Arbeitskräfte, zwischen Niederlassungen desselben Unternehmens oder zwischen Unternehmen derselben Gruppe: ein Unternehmen stellt einer anderen, in Frankreich ansässigen Betriebsstätte derselben Unternehmensgruppe im Rahmen einer Bereitstellungsvereinbarung einen Arbeitnehmer zur Verfügung. Diese Vereinbarung sieht insbesondere vor, dass die dem Arbeitnehmer ausgezahlten Gehälter, die entsprechenden Sozialabgaben und die erstatteten Ausgaben, die dem Betroffenen aufgrund der Entsendung entstanden sind, dem entleihenden Unternehmen durch das verleihende Unternehmen in Rechnung gestellt werden ;
     • Unter- oder Mitaufträge zwischen Einrichtungen derselben Gruppe.
   • Erfüllung eines Bereitstellungsvertrags von Arbeitnehmern zwischen einem ausländischen Zeitarbeitsunternehmen (ZAU) und einem entleihenden Unternehmen in Frankreich ;
   • Erfüllung einer Tätigkeit auf eigene Rechnung. Diese Art der Entsendung betrifft Situationen, in denen : 
     • Es keinen Kunden gibt, für den eine Leistung erbracht wird ;
     • Die Entsendung einzig und allein auf Rechnung des Arbeitgebers erfolgt ; 
     • Die entsendeten Arbeitnehmer nicht der Leitung der empfangenden Einheit unterliegen. 
       Beispiel für eine Entsendung auf eigene Rechnung : Teilnahme an Events. Diese Fälle der Entsendung betreffen auch Arbeitnehmer, die zur Teilnahme an Geschäftstreffen, Leitungsseminaren, Treffen mit Kunden außerhalb von Leistungsverträgen oder an Schulungen in einer anderen Niederlassung der Unternehmensgruppe kommen.

Vor der Entsendung : vorab zu erledigende, obligatorische Formalitäten

Das Unternehmen, das Arbeitnehmer entsendet, muss vor Beginn seines Einsatzes in Frankreich eine Vorabmeldung der Entsendung an die Arbeitsaufsichtsbehörde des Ortes übermitteln, an dem die Leistung erbracht wird. Hierfür nutzt es den Teleservice « SIPSI ».

Die Vorabmeldung der Entsendung wird automatisch in Digitalversion an die Departementsabteilung gesendet, die das Gebiet abdeckt, in dem die Leistung erbracht wird.

Sie kann in französischer, englischer, deutscher, italienischer und spanischer Sprache ausgefüllt werden.

• Um Ihre Meldung auszufüllen, klicken Sie hier.
• Für weitere Informationen klicken Sie hier.

Um mehr über den Inhalt der Meldung zu erfahren : Verpflichtung des Arbeitgebers.

Die Ernennung eines auf französischem Boden anwesenden Vertreters

Es ist zwingend erforderlich, in Frankreich einen Vertreter zu ernennen. Während der Dauer der Entsendung ist es seine Aufgabe, die Verbindung zu den Kontrollbeamten sicherzustellen, indem bestimmte Unterlagen für sie bereitgehalten werden, die er in Papierform oder digital übermitteln kann. Im Vorfeld muss das entsendende Unternehmen die Zustimmung des Vertreters erhalten haben, dass er seiner Ernennung zustimmt.

Es kann sich dabei um jede Person handeln, die zur Erfüllung dieser Aufgabe fähig ist (Unterlagen vorlegen und mit den Kontrollbeamten kommunizieren). Unter diesen Voraussetzungen kann dies der Kunde oder eventuell einer der entsendeten Arbeitnehmer sein (die Person muss ohne weiteres per E-Mail oder telefonisch erreichbar sein).

Während der Entsendung : dem entsendeten Arbeitnehmer zugesicherte Rechte

Als Arbeitgeber, der Arbeitnehmer nach Frankreich entsendet, unterliegen Sie den Bestimmungen des französischen Arbeitsgesetzbuchs und der Kollektivvereinbarungen, die auf die Branche ausgedehnt wurden und für in Frankreich ansässige Unternehmen gelten.

Arbeitgeber, die Arbeitnehmer vorübergehend nach Frankreich entsenden, unterliegen arbeitsrechtlich den gesetzlichen und den tarifvertraglichen Bestimmungen, die für Arbeitnehmer gelten, die von in Frankreich ansässigen Unternehmen derselben Branche beschäftigt sind. Dies betrifft folgende Bereiche : 

1. Individuelle und kollektive Freiheiten in den Arbeitsbeziehungen ;
2. Diskriminierungsverbot und Gleichstellung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz ; 
3. Mutterschutz, Mutterschafts-, Vaterschafts- und Adoptionsurlaub, Urlaub aus familiären Gründen ; 
4. Bedingungen für die Überlassung und Sicherheiten, die Zeitarbeitsunternehmen ihren Arbeitnehmern bieten müssen ; 
5. Ausübung des Streikrechts ; 
6. Für weitere Informationen zu Arbeitszeit, Ausgleichsruhezeiten, Feiertage, bezahlter Jahresurlaub, Arbeitszeit und Nachtarbeit junger Arbeitnehmer klicken Sie bitte hier ; 
7. Bedingungen für die Versicherung in den Urlaubs- und Schlechtwetterkassen ;
8. Für Informationen zum Entgelt im Sinne von Artikel L. 3221-3 und zur Gehaltszahlung einschließlich Überstundenzuschlägen klicken Sie bitte hier ; 
9. Vorschriften über Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz (für weitere Informationen klicken Sie bitte hier), Mindestalter für die Arbeitsaufnahme, Beschäftigung von Kindern ; 
10. Illegale Beschäftigung ;
11. Erstattung von beruflichen Aufwendungen, d. h. Kosten für Transport, Verpflegung und Unterbringung, die dem entsandten Arbeitnehmer bei der Erfüllung seiner Aufgaben im Rahmen seiner Tätigkeit oder Beschäftigung entstehen.

Für nach Frankreich entsendete Arbeitnehmer geltende Vergütung

Der entsendete Arbeitnehmer muss für die Dauer seiner Entsendung und für seine Tätigkeit in Frankreich mindestens die vom französischen Arbeitsgesetz oder von der allgemeinverbindlichen, für die Branche geltenden Kollektivvereinbarung vorgesehene Vergütung erhalten.

Für weitere Informationen zu den Grundbausteinen der Vergütung des entsendeten Arbeitnehmers klicken Sie hier

Arbeitszeit

Unternehmen, die Arbeitnehmer nach Frankreich entsenden, müssen die französischen gesetzlich, durch Verordnungen oder allgemeinverbindliche Kollektivvereinbarungen ihrer Branche vorgegebenen Regeln zur Arbeitszeit, zu Ausgleichsruhezeiten, Feiertagen, bezahltem Jahresurlaub und zur Arbeitszeit und Nachtarbeit junger Arbeitskräfte einhalten.

Höchstarbeitszeiten

In Frankreich beträgt die gesetzliche Arbeitszeit 35 Stunden pro Woche, von Montag, 0:00 Uhr, bis Sonntag, 24:00 Uhr. Diese gesetzliche Arbeitszeit kann durch Überstunden überschritten werden, wobei jedoch Höchstarbeitszeiten einzuhalten sind.

Überstunden

Jede Stunde, die die gesetzliche Wochenarbeitszeit bzw. die durch die geltende Kollektivvereinbarung als gleichgesetzt geltende Zeit überschreitet, ist eine Überstunde, die das Recht auf eine Gehaltszulage oder gegebenenfalls auf eine entsprechende Ausgleichsruhezeit gibt.

Sofern keine gegenteiligen vertraglichen Regelungen vorliegen, erfolgt die Zählung von Überstunden pro Kalenderwoche von Montag, 0.00 Uhr, bis Sonntag, 24.00 Uhr. Für Arbeitnehmer, die mehr als ein Jahr entsendet werden, darf die Summe der Überstunden 220 Stunden pro Jahr nicht überschreiten (sofern vertraglich kein Überstundenkontingent festgelegt ist).

Die Bezahlung von Überstunden wird wie folgt erhöht (sofern keine anderen vertraglichen Regelungen vorliegen) :

• 25 % für die 8 ersten Stunden über die gesetzliche Arbeitszeit hinaus (36. bis 43. Arbeitsstunde) ;
• 50 % für die folgenden Stunden (ab 44. Stunde).

Nachtarbeit

Jede zwischen 21:00 Uhr und 6:00 Uhr geleistete Arbeit gilt als Nachtarbeit. Der zulässige Umfang von Nachtarbeit ist begrenzt, und es besteht Anspruch auf einen Ausgleich.

Pausenzeiten

Ab einer Arbeitszeit von 6 Stunden muss der Arbeitnehmer eine Mindestpausenzeit von 20 aufeinanderfolgenden Minuten haben.

Tägliche und wöchentliche Ruhezeit

Tägliche Ruhezeit : 
In Frankreich muss jedem Arbeitnehmer eine tägliche Mindestruhezeit von 11 aufeinanderfolgenden Stunden zwischen zwei Arbeitstagen gewährt werden.

Wöchentliche Ruhezeit : 
Es ist einem Arbeitgeber verboten, einen Arbeitnehmer mehr als 6 Tage pro Woche zu beschäftigen. Darüber hinaus muss jedem Arbeitnehmer eine wöchentliche Mindestruhezeit von 35 aufeinanderfolgenden Stunden gewährt werden.

Der Arbeitgeber räumt diese wöchentliche Ruhezeit in der Regel sonntags ein. Der Grundsatz der Sonntagsruhe kennt gewisse Abweichungen, die fallweise dauerhaft oder vorübergehend sein können, eventuell einer Genehmigung unterliegen, für das gesamte Gebiet oder nur für gewisse, genau abgegrenzte Bereiche gelten.

Ausgleichsruhezeiten

Entsendete Arbeitnehmer können von der Ausgleichsruhezeit profitieren, d.h. von einer Entschädigung für Überstunden, die über ein Jahreskontingent hinaus geleistet wurden. Diese Entschädigung erhalten sie in Form von Ruhezeiten gemäß den Bedingungen, die durch die geltenden vertraglichen Regelungen vorgesehen sind. 
Sollten keine derartigen Regelungen von der für die Branche geltenden Kollektivvereinbarung vorgesehen sein, kann der Arbeitgeber des entsendeten Arbeitnehmers per unilateralem Beschluss eine Ausgleichsruhezeit vorsehen.

Die Ruhezeit muss innerhalb von 2 Monaten nach Beginn der Anspruchsberechtigung genommen werden, und das Recht auf Ruhezeit muss im Anhang des Gehaltszettels vermerkt sein.

Bezahlter Urlaub

Laut französischem Gesetz profitiert jeder entsendete Arbeitnehmer von einem Recht auf bezahlten Urlaub, und zwar auf 2,5 Tage pro wirksamen Arbeitsmonat. Für eine Tätigkeitsdauer von unter einem Monat wird der Urlaubsanspruch anteilig berechnet.

Für den entsendeten Arbeitnehmer sind während seines Jahresurlaubs zwei Fälle möglich :

• Entweder hat er ein Recht auf Auszahlung eines Urlaubsentgelts, das 1/10 der Beträge entspricht, die während des Zeitraums seiner Entsendung nach Frankreich bezogen werden; 
• Oder er hat ein Recht auf die Vergütung, die er erhalten hätte, wenn er gearbeitet hätte.

Weiterhin können die entsendeten Arbeitnehmer laut französischem Recht von gesetzlichen Urlaubstagen für familiäre Ereignisse profitieren (Ausnahmegenehmigungen für Abwesenheiten, die nicht zu einer Kürzung der Vergütung führen können).

Gesundheit und Sicherheit auf Arbeit

Als Arbeitgeber, der eine Dienstleistung in Frankreich erbringt, sind Sie durch Anwendung des Arbeitsgesetzbuchs für den Schutz von Gesundheit und Sicherheit Ihrer für diesen Auftrag entsendeten Arbeitnehmer verantwortlich.

Gesundheit auf Arbeit

Für entsandte Arbeitnehmer gelten die Bestimmungen für medizinische Untersuchungen vor und während der Entsendung, wobei die hierfür anfallenden Kosten vom Arbeitgeber zu tragen sind.

In diesem Sinne müssen Sie Präventionsmaßnahmen einleiten, die den Gefahren angepasst sind, denen die Arbeitnehmer eventuell ausgesetzt sind.

Beispiele : Höhenarbeit, Baustellenkoordination, Asbest- oder Lärmbelastung, Regeln zur Nutzung und Prüfung von Material wie Gerüste oder Hebezeug usw.

Arbeitsunfälle

Wenn ein entsendeter Arbeitnehmer Umfallgeschädigter eines Arbeitsunfalls wird, muss eine Meldung erstellt und an die Arbeitsaufsichtsbehörde des Ortes gesendet werden, an dem sich der Unfall ereignet hat.

Diese Meldung muss vom Auftraggeber, vom entleihenden Unternehmen (bei Dienstleistungsverträgen) oder vom Arbeitgeber selbst vorgenommen werden, wenn es sich um eine Entsendung auf eigene Rechnung handelt.

Sie kann über jedes beliebige Medium vorgenommen werden. Sie hat keinerlei Verbindung zu der Meldung, die vom Arbeitgeber des Arbeitnehmers für die Sozialversicherung des Versicherungslandes vorgenommen werden muss.

Arbeitssicherheit

Der Arbeitgeber muss die Sicherheitsregeln für die Arbeitskräfte einhalten, was eine Bestimmung der Berufsrisiken, der Präventions-, Informations- und Schulungsmaßnahmen der Arbeitnehmer sowie den Einsatz einer geeigneten Organisation und entsprechender Mittel umfasst.

Unterbringungsbedingungen für die Arbeitnehmer

Einzuhaltende Verpflichtungen hinsichtlich der Unterbringungsbedingungen für die Arbeitnehmer

Jeder Arbeitgeber kann sich für die Unterbringung seiner entsendeten Arbeitnehmer in einer Kollektivunterkunft oder in individuellen Unterkünften entscheiden. 
Er ist an die Verpflichtungen durch das französische Arbeitsgesetz gebunden, das die wesentlichen Merkmale und Mindestausstattungen der Unterkünfte für die Arbeitnehmer festlegt (siehe unten « Regelfall » und « Sonderfälle »).

Meldepflicht der Kollektivunterkunft

Jede Person, die einen Raum für die kostenlose oder kostenpflichtige Unterbringung von Arbeitskräften bereitstellt (beispielsweise der Auftraggeber oder der Bauherr), muss dies dem Präfekt des Departements melden, in dem sich die Unterkunft befindet. Diese jährlich verlängerbare Meldung muss in zweifacher Ausführung in Form des Formulars Cerfa n° 61-2091 erfolgen und spätestens am 30. Tag nach Bereitstellung des Raumes zur Kollektivunterbringung abgegeben werden.

Wenn die Person, die einen Raum zur kollektiven Unterbringung von Arbeitnehmern bereitstellt, der Arbeitgeber ist, muss dieser die entsprechende Meldung an den Präfekt vornehmen (die Meldung muss innerhalb von 30 Tagen nach Bereitstellung der Unterkunft erfolgen) und eine Meldung bei der Arbeitsaufsichtsbehörde machen, sobald diese Unterkunft zur kollektiven Nutzung über den familiären Rahmen hinaus bereitgestellt wird.

Im Rahmen der Entsendung von Arbeitnehmern muss die Vorabmeldung der Entsendung die Informationen zur eventuellen Kollektivunterkunft der Arbeitnehmer enthalten und vor Beginn der Entsendung vorgenommen werden, und zwar über den Teleservice SIPSI. Die Angabe der Kollektivunterkunft auf der Vorabmeldung der Entsendung ersetzt die Verpflichtung zur Übertragung einer Meldung an die Arbeitsaufsichtsbehörde nicht.

Außerhalb Frankreichs ansässige Zeitarbeitsunternehmen, die einen Arbeitnehmer nach Frankreich entsenden, unterliegen denselben Meldeformalitäten.

Überwachung der Unterbringungsbedingungen der Arbeitnehmer

Die Unterbringung von Arbeitnehmern in Gewerberäumen ist untersagt. Pro Person muss die bewohnbare Wohnfläche mindestens 6 Quadratmeter und das bewohnbare Raumvolumen mindestens 15 Kubikmeter betragen. Bereiche der Räume, die niedriger als 1,90 m sind, gelten nicht als bewohnbare Fläche.

Die Räume müssen belüftet sein, Fenster oder andere Öffnungen mit transparenter Oberfläche haben, die direkt ins Freie führen, und mit Abdunklungsvorrichtungen ausgestattet sein. Der Arbeitnehmer muss die Wohnung abschließen können und freien Zugang zu ihr haben.

Wenn die Unterbringungsbedingungen menschenunwürdig sind, nimmt die Arbeitsaufsicht eine amtliche Feststellung vor, um zu belegen, dass mit dem

Zustand der Räumlichkeiten nicht nur gegen Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs oder des Landwirtschafts- und Fischereigesetzbuchs verstoßen wird, sondern die Menschenwürde der Arbeitnehmer ernstlich verletzt wird. Hierzu können Gesichtspunkte wie eine offensichtliche Renovierungsbedürftigkeit der Räumlichkeiten, Fragen der Gesundheit und Hygiene, Größe, Anzahl oder Ausstattung der Räume erfasst werden. Wenn sich Mängel und Missstände in Bezug auf Komfort, Sauberkeit, gesundheitliche Unbedenklichkeit, Schutz oder Privatsphäre häufen, deutet das auf Menschenverachtung hin. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn der Raum heruntergekommen, besonders verschmutzt oder nicht beheizbar ist, keine grundlegende Hygiene ermöglicht oder Mängel aufweist, die seine Nutzung gefährlich machen (defekte Elektroinstallation usw.).

Jede Person, ob Arbeitgeber oder nicht, die andere Personen, ob Arbeitnehmer oder nicht, kollektiv oder einzeln in einer menschenunwürdigen Unterkunft unterbringt, wird strafrechtlich verfolgt.

In der Hoch- und Tiefbau- sowie in der Landwirtschaftsbranche sind Sonderbestimmungen zu den Ausstattungen und Merkmalen der Unterkünfte vorgesehen.