Garde d’enfants et personnes vulnérables

Publié le Mis à jour le | Temps de lecture : 12 minutes

Organisation du travail

Quelles solutions s’offrent aux salariés qui ne peuvent pas travailler et doivent garder leur enfant ? Que se passe-t-il si je suis/vis avec une personne vulnérable ?

Attention : le dispositif d’activité partielle pour les salariés devant garder leur enfant et ne pouvant pas télétravailler a pris fin le 31 juillet 2022.

Depuis le 1er août 2022, les employeurs ne pourront plus bénéficier de l’activité partielle pour ce motif. Le régime de droit commun (congé enfant malade) est de nouveau en vigueur. Pour rappel, il nécessite obligatoirement un certificat médical constatant la maladie ou l’accident de l’enfant pour bénéficier du congé enfant malade et devra être transmis à l’employeur dans les meilleurs délais.

  • Les salariés de droit privé qui sont contraints de garder leur enfant sans pouvoir télétravailler sont-ils pris en charge par l’activité partielle ?



Les salariés de droit privé qui sont contraints de garder leur enfant de moins de 16 ans ou leur enfant en situation de handicap en raison de la fermeture pour raison sanitaire de la section, de la classe ou de l’établissement d’accueil de leur enfant, sans pouvoir télétravailler, pouvaient, jusqu'au 31 juillet 2022, être pris en charge par l’activité partielle.

Par ailleurs, lorsque la section, la classe ou l’établissement d’accueil de l’enfant ne fait pas l’objet d’une mesure de fermeture pour raison sanitaire mais que l’enfant est cas contact et soumis à une mesure d’isolement car atteint d’une immunodépression grave, les salariés de droit privé contraints de garder leur enfant, sans pouvoir télétravailler, pouvaient, jusqu'au 31 juillet 2022, être pris en charge par l’activité partielle.

En outre, les salariés de droit privé qui sont contraints de garder leur enfant accueilli chez un assistant maternel à domicile positif au Covid-19 ou cas contact intrafamilial (personne positive au Covid-19 au sein du foyer de l’assistant.e maternel.e), sans pouvoir télétravailler, pouvaient, jusqu'au 31 juillet 2022, être pris en charge par l’activité partielle.

Enfin, lorsqu’une ou plusieurs unités de l’Etablissements d'Accueil de Jeunes Enfants (EAJE) fait l’objet d’une mesure de fermeture pour raison sanitaire, les salariés de droit privé qui sont contraints de garder leur enfant, sans pouvoir télétravailler, pouvaient, jusqu'au 31 juillet 2022, être pris en charge par l’activité partielle. A l’inverse, si la fermeture totale ou partielle de l’EAJE ne résulte pas d’une raison sanitaire, les parents contraints de garder leurs enfants ne pouvaient pas être pris en charge par l’activité partielle.

En revanche, les salariés de droit privé contraints de garder leur enfant, sans pouvoir télétravailler, n'étaient pas éligibles au bénéfice de l’activité partielle dans les cas suivants :

  • Si la fermeture de la section, de la classe ou de l’établissement d’accueil de l’enfant n’est pas liée à une raison sanitaire, y compris dans l’hypothèse où le brassage entre les classes serait interdit,
  • Si l’enfant cas contact est soumis à une mesure d’isolement en raison du refus des parents de le faire tester ;
  • Si l’enfant cas contact est soumis à une mesure d’isolement du fait de son statut vaccinal incomplet ;
  • Si l’enfant est accueilli chez un assistant maternel à domicile cas contact (hors cas contact intrafamilial)
    Le parent d’un enfant déclaré positif à la Covid-19 n’était pas pris en charge par l’activité partielle mais pouvait bénéficier des indemnités journalières dérogatoires des arrêts de travail, sans délai de carence. Cette indemnisation ne pouvait être attribuée qu’à un seul des deux parents à condition qu’il ne puisse pas télétravailler.



  • Quelles sont les modalités de prise en charge par l’activité partielle des salariés de droit privé contraints de garder leur enfant sans pouvoir télétravailler ?



Pour pouvoir bénéficier de l’activité partielle, le salarié devait remettre à son employeur l’un des justificatifs suivants :

  • En cas de fermeture pour raison sanitaire de la section, de la classe ou de l’établissement d’accueil de l’enfant, le document justificatif transmis par l’établissement scolaire ou d’accueil lui notifiant la fermeture pour raison sanitaire.
  • Lorsque l’enfant est cas contact immunodéprimé, le document justificatif de l’établissement d’accueil de l’enfant ou de l’assurance maladie attestant que l’enfant est identifié comme cas contact et, le cas échéant, une attestation sur l’honneur du parent justifiant l’isolement de son enfant car atteint d’une immunodépression grave ;
  • Lorsque l’enfant est accueilli chez un assistant maternel à domicile positif au Covid-19 ou cas contact intrafamilial, le document justificatif produit par la caisse primaire d’assurance maladie attestant que l’assistant maternel ou un membre de son foyer est positif au Covid-19.
  • Lorsque l’enfant est accueilli dans un Etablissements d'Accueil de Jeunes Enfants (EAJE) fermé totalement ou partiellement pour raison sanitaire, le document émis par l’ARS ou la PMI confirmant la fermeture totale ou partielle de l’établissement d’accueil pour raison sanitaire. A titre dérogatoire, jusqu’au 14 mars 2022, lorsque l’ARS ou la PMI n’ont pas validé expressément la fermeture de la crèche dans un délai raisonnable, le bénéfice de l’activité partielle garde d’enfants peut être accordé sur la base du message attestant de la demande de fermeture de crèche adressée par l’EAJE à l’ARS et la PMI.
    Le salarié devra également remettre à son employeur une attestation sur l’honneur indiquant qu’il est le seul des deux parents demandant à bénéficier d’un placement en activité partielle au titre de la garde de son enfant contraint de demeurer à domicile pour les jours concernés.



Le salarié est considéré comme étant dans l’incapacité de télétravailler s’il occupe un poste non télétravaillable ou si l’employeur estime qu’il est dans l’incapacité de télétravailler. Dans ce dernier cas, le salarié pourra par exemple faire état du nombre d’enfants à charge, de leur âge, de ses conditions de logement, etc.

Les documents justificatifs devront être conservés par l’employeur et pourront être demandés par l’administration en cas de contrôle. Le salarié remettra également à son employeur une attestation sur l’honneur indiquant qu’il est le seul des deux parents demandant à bénéficier d’un arrêt de travail au titre de la garde de son enfant contraint de demeurer à domicile pour les jours concernés.

Le salarié en activité partielle pour garde d’enfant percevait, jusqu'au 31 juillet 2022, une indemnité équivalent à 70 % de son salaire antérieur brut, dans la limite de 70 % de 4,5 SMIC (84 % du net).

Conformément au III de l’article 20 de la Loi de finances rectificative pour 2020 du 25 avril 2020 - n°2020-473, il n'est plus possible de placer un salarié en activité partielle pour garde d’enfant à compter du 1er aout 2022.

Fiche - Indemnisation des arrêts de travail pour garde d'enfant dans le cadre du COVID-19 PDF - 179.33 Ko

- Les salariés vulnérables continuent-ils à bénéficier du dispositif d’activité partielle ?

Compte tenu de la circulation du virus qui demeure, le Gouvernement a décidé de prolonger, jusqu’au 31 janvier 2023, le dispositif d’activité partielle spécifique qui permet de prendre en charge le salarié vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2.

En application des décrets n° 2022-1195 du 30 août 2022 et n° 2022-1369 du 27 octobre 2022, les salariés vulnérables peuvent continuer à bénéficier du dispositif d’activité partielle selon les mêmes critères que ceux applicables précédemment.

À compter du 1er septembre 2022, le taux de l'indemnité d'activité partielle versée au salarié est maintenu et le taux de l'allocation d'activité partielle versée à l'employeur est ajusté à 60% de la rémunération antérieure brute de son salarié.
Les certificats médicaux d’isolement établis au titre du dispositif prévu par le décret n° 2021-1162 du 8 septembre 2021 restent valables.

Par ailleurs, l’objectif doit rester de favoriser la reprise de l’emploi des personnes concernées dans un cadre protecteur pour leur santé. L’adaptation du poste de travail par la mise en place de mesures de protection renforcées, l’accompagnement par les services de prévention et de santé au travail et la facilitation du recours au télétravail partiel ou total devront également être mobilisés en priorité pour éviter le risque d’un éloignement durable de l’emploi.

Le décret n° 2022-1369 du 27 octobre 2022 pris pour l’application de l’article 33 de la loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022 maintient l’application des critères permettant au salarié considéré comme vulnérable de bénéficier de l’activité partielle lorsqu’il est dans l’impossibilité de télétravailler.

Jusqu’au 31 janvier 2023, ces salariés peuvent bénéficier d’une indemnisation, s’ils ne peuvent pas travailler totalement à distance et répondent à l’une des trois conditions alternatives suivantes :

  • Justifier d’un critère de vulnérabilité à la COVID-19 listé dans le décret n° 2022-1369 du 27 octobre 2022 (hors cas des immunodépressions sévères) et être affecté à un poste de travail pour lequel l’employeur n’est pas en mesure de mettre en place des mesures de protection renforcées et susceptible d’exposer le professionnel à de fortes densités virales tels que les services hospitaliers de 1ère ligne ou des secteurs covid-19 ;
  • Etre atteint d’une immunodépression sévère, telle que définie par l’avis en date du 6 avril 2021 du Conseil d’Orientation de la Stratégie Vaccinale et le DGS-URGENT n°2021-52 ;
  • Justifier d’un critère de vulnérabilité à la COVID-19 listé dans le décret n° 2021-1162 du 8 septembre (hors cas des immunodépressions sévères) et justifier, par la présentation d’un certificat médical, d’une contre-indication à la vaccination.

En pratique, les salariés concernés doivent demander à bénéficier d’un certificat d’isolement à leur médecin traitant, de ville ou du travail. Ce certificat est alors à présenter à leur employeur afin d’être placé en activité partielle.
Le salarié vulnérable percevra une indemnité équivalente à 70 % de son salaire antérieur brut, dans la limite de 70 % de 4,5 SMIC (84 % du net).

L’employeur percevra quant à lui une allocation équivalente à 70 % du salaire antérieur brut de son salarié, dans la limite de 70 % de 4,5 SMIC, jusqu’au 31 août 2022. À compter du 1er septembre 2022, ce dernier percevra une allocation équivalente à 60 % du salaire antérieur brut de son salarié, dans la limite de 60 % de 4,5 SMIC.

Indemnisations dérogatoires des arrêts de travail en vigueur dans le cadre du COVID-19 PDF - 229.48 Ko

- Quels sont les employeurs concernés ?

L’employeur des salariés appartenant à l’une des catégories ci-dessus bénéficie de l’allocation d’activité partielle pour ces salariés, même si l’activité de l’établissement n’est pas empêchée par la crise sanitaire actuelle et qu’il ne bénéficie pas de l’activité partielle pour ses autres salariés. Autrement dit, les conditions de mise en œuvre de l’activité partielle (fermeture d’établissement ou réduction d’activité) prévues au I de l’article L. 5122-1 ne sont pas requises pour le placement en activité partielle de salariés anciennement en arrêt dérogatoire pour personne vulnérable.

- La consultation du CSE est-elle requise pour le placement en activité partielle de ces salariés ?

Non. La consultation du CSE n’est pas requise dans ce cas.

Il est rappelé que l’indemnité d’activité partielle n’est pas cumulable avec l’indemnité journalière prévue aux articles L. 321-1 et L. 622-1 du code de la sécurité sociale ainsi qu’aux articles L. 732-4 et L. 742-3 du code rural et de la pêche maritime ou avec l’indemnité complémentaire prévue à l’article L. 1226-1 du code du travail.

- Quel est l'accompagnement prévu pour les personnes éloignées du travail depuis une longue période et les aménagements éventuels à prévoir pour leur protection ?

Le retour en entreprise des salariés vulnérables ayant bénéficié de l’activité partielle durant l’épidémie du Covid-19 doit faire l’objet d’une attention particulière de la part des employeurs.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur est responsable de la santé et de la sécurité des salariés. À ce titre, il doit, dans le cadre d’un échange avec le salarié concerné et de préférence en lien avec un professionnel de santé au travail, prévoir les mesures utiles pour assurer sa protection sur site. Ces mesures peuvent être notamment :

  • la mise à disposition d’un bureau individuel ou, si ce n’est pas possible, l’aménagement de l’espace de travail pour éviter la promiscuité ;
  • l’adaptation des horaires pour éviter les heures de pointe ou, si ce n’est pas possible, la prise en charge de modes de transports individuels ;
  • la vigilance sur le port du masque et le respect des gestes barrières dans les salles de réunion ou les autres espaces confinés où se trouve l’intéressé) ;
  • l’aménagement d’un accès aux espaces de restauration collectifs permettant le respect des gestes barrière ou, si ce n’est pas possible, la recherche de solutions alternatives.

Si le poste de travail le permet, le recours au télétravail est également une option possible, sur la base d’un accord entre l’employeur et l’intéressé.

Par ailleurs, une visite de reprise doit être organisée à la suite d’un congés maternité, d’une absence pour cause de maladie professionnelle, une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail ou enfin d’une absence d’au moins 60 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel

Enfin, il est recommandé, au-delà des cas où la visite de reprise mentionnée ci-dessus n’est pas réglementairement obligatoire par exemple lorsqu’un salarié aura alterné des périodes courtes d’absences et de présence au sein de l’entreprise que l’employeur demande néanmoins au service de santé au travail d’organiser une visite à la demande au moment de la reprise du salarié. Le salarié peut également émettre cette demande.

- Quel est le rôle des services de santé au travail ?

Les services de prévention et de santé au travail sont les interlocuteurs des employeurs pour définir et mettre en œuvre les mesures de prévention. À ce titre, ils sont mobilisables pour appuyer l’employeur pour l’accueil d’un salarié dit vulnérable au risque de forme grave de Covid.

Les visites, notamment de pré-reprise et de reprise, doivent permettre de faire un point sur la situation du salarié, son poste et les aménagements envisageables.

Le salarié dans cette situation peut également s’adresser au service de prévention et de santé au travail pour solliciter une visite.

Enfin, pour les personnes éloignées pendant une longue période de leur travail, les services de prévention et de santé au travail ont aussi un rôle d’accompagnement au plan psychologique. Ils peuvent également les conseiller, ainsi que les employeurs, pour favoriser le maintien en emploi. À cet égard, les cellules de prévention de la désinsertion professionnelle (PDP) sont particulièrement compétentes. La cellule PDP peut orienter vers des outils susceptibles de favoriser le retour au travail, notamment le temps partiel thérapeutique ou autre dispositif permettant une reprise d’activité à temps progressif et une réadaptation au travail.

- Quelles sont les mesures mises en place pour éviter la discrimination des salariés vulnérables en raison de leur état de santé et sensibiliser leurs collègues ? Comment sont mis en œuvre de dispositifs de signalement ?

En tout état de cause, les salariés vulnérables retournant en entreprise ne doivent pas faire l’objet de discrimination, conformément à l’article L.1132-1 du code du travail et 225-1 et 225-2 du code pénal.

Toute décision de l’employeur (promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation…) devra être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail. Si le salarié vulnérable est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur devra respecter une procédure stricte et notamment rechercher toutes les possibilités de reclassement avant de pouvoir le licencier.

En cas de non-respect de ces obligations, il est possible de s’adresser à l’inspecteur du travail ou au défenseur des droits pour faire cesser ou demander de réparer des situations de discrimination.

Partager cet article