Discriminations à l’embauche, de quoi parle t-on ?

Ce que la loi prévoit s'agissant de l'embauche

Tout salarié, tout candidat à un emploi, un stage ou une période de formation en entreprise est protégé par la loi contre les discriminations à l'embauche et au travail. Le Code du Travail (art. L.1132-1) interdit toute distinction entre salariés fondée notamment sur :

• l’origine ;
• le sexe ;
• les mœurs ;
• l’orientation ;
• l’identité sexuelle ;
• l'âge ;
• la situation de famille ;
• la grossesse ;
• les caractéristiques génétiques ;
• l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race ;
• les opinions politiques ;
• les activités syndicales ou mutualistes ;
• les convictions religieuses ;
• l’apparence physique ;
• le nom de famille ;
• le lieu de résidence ;
• l’état de santé ;
• le handicap.

Dès lors, aucun de ces motifs ne peut être retenu pour écarter une personne d’une procédure de recrutement (ou de l’accès à un stage ou à une formation) ou pour sanctionner, licencier ou décider d’une mesure discriminatoire contre un salarié.

Discrimination à l’embauche réelle ou ressentie : une perception largement partagée

La discrimination à l'embauche, si elle tend à s'estomper, reste une réalité en France.

Selon le 8^e Baromètre DDD/OIT de perception des discriminations dans l’emploi réalisé par l’Ifop en 2015, 85 % des demandeurs d’emploi estiment que les discriminations à l’embauche sont fréquentes.

Pour 88 % des sondés, l’âge, au-delà de 55 ans est le facteur le plus discriminant, devant le fait d’être enceinte (85 %), d’être handicapé (77 %) ou obèse (75 %).
Bien qu’en recul (- 5 points par rapport à 2013), le fait d’être une femme reste un inconvénient à l’embauche pour 37 % des sondés. L’origine est également un facteur qui reste discriminant. Ainsi, 66 % des demandeurs d’emploi pensent qu’un nom à consonance étrangère peut être un frein pour trouver un travail.
Enfin, 62 % des sondés estiment que la couleur de peau peut être pénalisante.

Si la discrimination à l’embauche est souvent vécue comme un traumatisme sur le plan humain, elle est également un problème d’un point de vue professionnel: 43 % des victimes ont par la suite abandonné leur recherche d’emploi.

Pour autant, certaines différences de traitement sont admises si elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et si l’objectif est légitime et l’exigence proportionnée.

Ces dérogations peuvent concerner l'âge, l’état de santé ou le handicap, le sexe ou le lieu de résidence. 

L’âge

Par exemple, les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

Ces différences de traitement peuvent notamment consister en :

• l’interdiction de l’accès à l’emploi en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;
• la fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite.

La liste des travaux interdits aux salariés de moins de 18 ans, en raison du danger qu’ils présentent, est inscrite dans le Code du travail aux articles D. 4153-20 et suivants. D’autres travaux sont règlementés en raison de leur pénibilité (port de charges, emploi aux étalages extérieurs…).

L’état de santé ou le handicap

Les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.

Par ailleurs, afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, les employeurs doivent prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les « mesures appropriées » pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées, compte tenu des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

Ces « mesures appropriées », prises au profit des seules personnes handicapées et visant à favoriser l’égalité de traitement, ne constituent pas une discrimination : c’est au contraire le refus par l’employeur de les prendre qui serait constitutif d’une telle discrimination.

Le sexe

En matière d’embauche, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe détermine l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle, l’offre peut être expressément réservée à une femme ou à un homme.

Le lieu de résidence

Les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination. Cette disposition figure à l'article L. 1133-5 du Code du travail, créé par la loi n° 2014-173 du 21 février 2014.