Comment manager une équipe issue de la diversité ?

Ministère : Bonjour Pierre. Pour commencer, pouvez-vous nous indiquer quels sont vos critères de recrutement ?

Pierre Meisel : Bonjour ! Bien sûr, nous avons 3 grands critères. Le premier, qui est évident, c’est le critère nautique. Il est décomposé en plusieurs niveaux : nous cherchons à la fois des personnes très expérimentées, des équipiers amateurs ou peu qualifiés puis nous avons quelques places réservées aux débutants. Nos deux autres critères sont la motivation et le parcours de vie. Concernant la motivation, nous recherchons des équipiers qui sont prêts à travailler ensemble et qui veulent progresser individuellement. Ils sont essentiels pour nous parce que quelqu’un qui est très compétent mais qui n’a pas envie de travailler collectivement ou de progresser individuellement ne pourra jamais mettre en œuvre ses compétences. Le parcours de vie est un critère qui nous permet de chercher la richesse du parcours de l’individu. Ceci se limite dans les CV à la partie « Autres » ou « Loisirs ». Explorer le parcours de vie nous permet de rechercher l’originalité de la personne sans tomber dans la discrimination positive qui ne cesse de diviser les individus par catégories. C’est une notion qui est développée en sociologie et qui permet d’identifier comment la personne, à travers son parcours, a construit ce qui fait sa richesse personnelle.

Ministère : Quand on débute un processus de recrutement pour Team Jolokia, comment fait-on pour faire un choix d’embauche sans jugements ou discriminations ?

Pierre Meisel : C’est un point majeur. Nous n’avons aucun examinateur qui décide ou juge si une personne est apte ou non à devenir équipière de Jolokia. Chaque compétence est évaluée séparément par des examinateurs différents pour éviter que les préjugés des jurys n'influencent trop la sélection. Par ailleurs, chacun de nos examinateurs travaille en amont sur ses propres stéréotypes. Ensuite, on réunit les 3 évaluations sur ses grandes compétences ou grands critères de recrutement et nous arrivons à une notation qui permet de savoir si le candidat va être reçu. Mais la discrimination il en restera toujours, car la sélection c’est à proprement dit de la discrimination !

Ministère : Pour clore sur les enjeux du recrutement, voilà une question qu’on est susceptible de retrouver lors d’un entretien d’embauche en entreprise : seriez-vous capable de nous citer 2 qualités et 2 défauts de votre équipage ?

Pierre Meisel : Ah (rires) ! Je vais essayer même si l’équipage change régulièrement ! Je dirai que la première des qualités c’est la richesse des parcours et des différences qui est apportée dans cet équipage. L’équipage fourmille de différences. Ensuite, il y a une qualité technique qui est très claire et qui correspond à l’écoute de l’autre. Pour ce qui est des défauts, c’est d’abord la croyance trop rapide d’être débarrassée des stéréotypes. Cet équipage-là croit - sous prétexte qu’ils sont dans une structure qui travaille sur les discriminations, sur la diversité – que le travail est finit, mais ce n’est jamais le cas pour personne. Ensuite, l’autre défaut est la difficulté, pour la majeure partie de nos équipiers, à garder en permanence cette tension entre diversité et performance. Il y a trop souvent un penchant à aller soit vers l’un soit vers l’autre.

Ministère : En termes de management maintenant, en quoi cet équipage représente la diversité qu’on peut retrouver en entreprise ?

Pierre Meisel : Tout dépend des diversités qu’on retrouve en entreprise aujourd’hui ! En fait, cet équipage représente LES diversités et non pas LA diversité. Dans LA diversité, on entend trop vite telle ou telle catégorie selon la vision de notre interlocuteur. Par exemple, certaines entreprises travaillent sur l’égalité homme/femme, certaines sur l’employabilité des jeunes de banlieue, d’autres sur les seniors... alors que l’approche de Team Jolokia c’est de travailler sur toutes les diversités. Cet équipage représente la diversité telle qu’elle se présente à nous dans la société. Si on va dans ce sens, un cadre masculin de 40 ans est une diversité en lui-même ! La véritable notion de la diversité c’est finalement que tout le monde est le différent de quelqu’un d’autre.

Ministère : Avec un équipage aussi éclectique, les différences des uns et des autres sont nombreuses. Comment gérez-vous les points forts et points faibles de chacun ?

Pierre Meisel : En fait, on essaie de se concentrer sur les points forts parce que chercher à se concentrer sur les points faibles de chacun n'est pas constructif, ni pour la personne ni pour le collectif. En effet, ressasser nos points faibles, si nombreux, est-il vraiment utile ? Attention, je ne dis pas qu'il ne faut pas les travailler. Mais il est bien plus intéressant de renforcer la confiance des individus sur leurs points forts et de les placer à un endroit où ils savent les exploiter, jusqu’à ce qu’ils soient véritablement moteurs dans leur activité. C’est vraiment notre philosophie globale. Après, on peut bien sûr avoir des freins au travail collectif et dans ce cas-là on essaye de les lever.

Ministère : Mais alors, dites-nous, c’est quoi la recette du vivre ensemble ?

Pierre Meisel : La recette c’est qu’il n’y en a pas (rires) ! La recette c’est de se mobiliser en permanence pour être en mouvement vers le vivre ensemble, le faire ensemble. On ne peut pas attendre que ce soit un fait et que ça arrive tout seul. Et surtout, ça doit être une démarche permanente. Il ne faut pas croire aux recettes miracles pour vivre ensemble, ni espérer que ce soient les seuls autres qui changent, qui fassent le travail. Vivre ensemble, cela se construit ensemble, dans un effort commun pour aller l'uin vers l'autre. Cela repose notamment sur cette compréhension que ce n’est pas l’autre qui est différent mais que c’est chacun de nous qui est le différent de l’autre. Il faut éviter que la différence soit conçue comme obligatoirement extérieure.

Ministère : Justement, quelle est la différence la plus compliquée à gérer pour un manager ?

Pierre Meisel : Le plus compliqué est la personne qui ne veut pas travailler sur le collectif. Avec nos différences, on doit chacun faire un pas vers l’autre. I Certaines personnes ne veulent pas accepter que travailler sur les différences, c’est compliqué, c'est un travail. Elles ne veulent pas rentrer dans ce mouvement de déconstruction de leurs stéréotypes, peut être aussi car elles se sentent jugées.Il est ainsi très compliqué de faire évoluer une personne qui est persuadée qu’elle n’a pas de stéréotypes. Il y a beaucoup de gens qui vous disent « mais non moi je n’ai pas de stéréotypes, je n’ai pas de problèmes, ni avec les femmes, ni avec les noirs, ni avec les vieux.. » et restent bloqués dessus alors qu’ils ont forcément des stéréotypes. Si leur réaction est : « Mon système de pensée est exempt de stéréotypes, je n'ai jamais aucun soucis à être en relation, le problème ne vient pas de moi », alors vous pouvez vous retrouver dans une situation très délicate.

Ministère : Vous parlez de blocage dans la façon de manager certains individus, est-ce que vous avez été amené à gérer des conflits ou des tensions ?

Pierre Meisel : Oui, il faut être honnête, nous avons quand même eu des conflits. Certains équipiers sont même partis. Mais avant d’en arriver là, nous avons procédé à une discussion collective. D’abord, nous avons regardé toutes les solutions que propose l’équipier tout en présentant nous aussi une liste de solutions. Ensuite, chaque partie a regardé quelle solution chez l’autre lui paraissait acceptable d’essayer, puis on a testé et épuisé ainsi toutes les solutions acceptables. Tout est une question de démarche : si il y a un problème, on cherche des solutions une à une. Il nous est arrivé seulement 3 fois en 5 ans de ne trouver aucune solution et là on s’est effectivement séparé. L’avantage de cette séparation c’est qu’elle s’est faite d’un commun accord. Vous savez, je répète toujours une phrase qui est essentielle : « Mettons-nous d'accord sur ce dont nous ne sommes pas d’accord, nous aurons déjà une base de discussion commune ».

Ministère : Votre système de management semble vraiment porter ses fruits aujourd’hui. Diriez-vous qu’un équipage diversifié est aussi voire plus performant que les équipages habituels ?

Pierre Meisel : Ce qui est certain c’est que les résultats parlent d’eux-mêmes. Jolokia est systématiquement dans le premier tiers du classement des courses sur lesquelles le bateau s’aligne. On constate vraiment une corrélation entre la diversité des équipages et les résultats. On est certain qu’il y a un lien de causalité, notamment parce que des études ont été faites comme celle de l’Université de Bretagne Sud sur ce point-là. Ces études montrent que la diversité peut nous amener à deux choses : le conflit et l’amorce du conflit. L’amorce du conflit chez Jolokia est régulée par le système de management et l’écoute de l’équipage. Finalement ces différences sont transformées en réussite, en cohésion, et en richesse. On devient meilleur car on extrait la richesse de chacun.

Ministère : Pour résumer, pouvez-vous nous donner 5 conseils phares pour manager une équipe issue de la diversité ?

Pierre Meisel : Premièrement, il faut toujours se dire que c’est moi qui suis le différent. En second, ne pas confondre différence et compétence. Troisième point, essayer d’être conscient de comment se traduisent concrètement nos stéréotypes. Par exemple, lors de l’embauche d’une personne en situation de handicap, notre premier réflexe va être de vouloir l’aider alors qu’en réalité notre aide n’est pas obligatoirement nécessaire. Du coup, nous n’allons pas laisser l’opportunité à cette personne de faire les choses par elle-même, de développer ses propres outils. Et ça, même si c’est une position de bienveillance, c’est la reproduction de nos stéréotypes. Le quatrième conseil serait d’expliciter toutes les règles implicites. En fait, on croit chacun que notre règle est la règle commune pour tous mais pas du tout. Certaines règles peuvent être interprétées différemment selon l’origine culturelle par exemple. Pour être plus concret, quand on annonce qu’une réunion commence à 9h, implicitement, selon votre origine culturelle, vous allez vous dire « ok j’arriverai à 9h pile » ou « si j’arrive à 9h05 c’est pas très grave ». Si je caricature, je dirai par exemple qu’en Suisse on va vouloir arriver à 8h55 et en Espagne si on arrive à 9h30, ça ne pose pas de problèmes. Enfin, le dernier conseil c’est : commencer. Commencer car le plus compliqué est de se mettre en mouvement. Le plus difficile c’est d’être dans cette action et souvent les gens ont peur. Par exemple si un recruteur se dit : « tiens je vais nommer une femme à un poste hiérarchique important » ou « je vais embaucher telle personne en situation de handicap », le premier réflexe qu’il aura c’est « Oh là là ! on a jamais fait ça, ça va être compliqué ». Or il ne faut pas avoir peur de la diversité. Des études le montrent, une fois que ce pas là est franchi, les stéréotypes retombent.

Ministère : Et pour finir, quelles sont vos perspectives en termes de management ?

Pierre Meisel : D’abord nous avons changé d’entraîneur cette année et ça pour nous c’était un fort enjeu. L’équipage lui-même est renouvelé chaque année par tiers, et des recrutements ouvrent chaque année à l’automne sur notre site internet. Le recrutement pour le futur tiers renouvelé va être ouvert le 11 octobre. Première phase sur dossier sur notre site internet entre mi-octobre et mi-décembre et ensuite une phase d’entretiens et de tests qui a lieu courant de l’hiver.

Crédit photo : Ministères Sociaux/DICOM/Jacky d. FRENOY

Les Ministères sociaux s’engagent pour la diversité
Pour lutter contre les situations de discrimination et les stéréotypes, les ministères sociaux ont mis en place depuis plusieurs années une politique interne de promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations. Ces mesures permettent également d’améliorer les conditions de travail des équipes et de développer leur performance. Découvrez l’engagement des ministères sociaux en faveur de la diversité.