Comment fonctionne la formation des salariés ?
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La formation professionnelle est un outil majeur à la disposition des salariés qui leur permet de se former tout au long de leur parcours professionnel.
Les objectifs de la formation professionnelle
Elle permet notamment :
- d'acquérir ou développer ses compétences ;
- de faire reconnaître ses compétences, ses connaissances et ses aptitudes acquises dans l’exercice de son métier ;
- de s’adapter aux évolutions de son poste ;
- de se réorienter ou d'envisager une reconversion professionnelle...
Des modalités différentes de formation
L’accès aux actions de formation professionnelle peut s’effectuer :
- À l’initiative de l’employeur, le cas échéant, dans le cadre d’un plan de développement des compétences ;
À l’initiative du salarié, soit en mobilisant son compte personnel de formation, dans le cadre de projet de transition professionnelle, du bilan de compétences, de la validation des acquis de l’expériences (VAE), soit sur ses fonds propres dans le cadre d’un contrat de formation professionnelle.
La loi du 5 septembre du 2018 a également crée un nouveau dispositif afin de redynamiser les modalités de formations ouvertes aux salariés : la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A).
Ce dispositif s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF) du salarié. Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, il peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.
Le statut du stagiaire
Quelles que soient la forme et la durée de son contrat de travail, le salarié peut se former en tout ou partie pendant le temps de travail.
Le statut de salarié pendant la formation – c’est-à-dire la rémunération, la protection sociale, les obligations à l’égard de l’employeur ou encore le mode de prise en charge des coûts de la formation – dépend du cadre juridique dans lequel il se trouve et des financements mobilisés : plan de développement des compétences, projets de transition professionnelle, validation des acquis de l’expérience (VAE), dispositif de reconversion ou promotion par alternance PRO A, mobilisation du compte personnel de formation (CPF), etc.
Par principe, le temps passé en formation constitue du temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération.
C’est notamment le cas pour toute action de formation « obligatoire » qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales ou réglementaires (par exemple, la formation à la sécurité). Ces formations sont inscrites au plan de développement des compétences de l’entreprise.
Par exception, et dans le cas des formations dites « non obligatoires », des accords collectifs d’entreprise ou de branche peuvent prévoir un déroulement de la formation pour partie hors du temps de travail ; ces accords peuvent prévoir des contreparties pour le salarié pour ses frais de garde d’enfant.
À défaut d’accord collectif, l’accord du salarié est indispensable et doit être formalisé par écrit. Il peut être dénoncé dans un délai de 8 jours.
L'évolution professionnelle en entreprise
Par ailleurs, chaque salarié doit être informé, dès son embauche, qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel à l’initiative de son employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise. Il est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
À cet effet, l’employeur informe ses salariés, en amont ou à l’occasion de cet entretien, de la possibilité de recourir à des services de conseil en évolution professionnelle (CÉP), gratuits, dispensés par des opérateurs du CÉP qui pourront à des fins de préparation de l’entretien l’aider à faire le point sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l’accompagner dans ses projets professionnels.
Il permet d’entretenir la motivation de chaque salarié, d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le salarié à être acteur de son évolution professionnelle.
L'employeur doit également informer le salarié de l’activation du compte personnel de formation et les possibilités d’abondement que l’employeur est susceptible de financer.
À noter : L’entretien professionnel se distingue de l’entretien annuel d’évaluation qui permet de faire le bilan de l’année écoulée (missions et activités réalisées au regard des objectifs fixés, difficultés rencontrées, points à améliorer, etc.) et de fixer les objectifs professionnels et les moyens à mettre en œuvre pour l’année à venir.