In breve : il distacco dei dipendenti

Il distacco di lavoratori dipendenti corrisponde alla situazione in cui una società non avente sede in Francia invia i suoi lavoratori dipendenti in Francia al fine di fornire un servizio in modo temporaneo.

Questi lavoratori dipendenti distaccati beneficiano quindi delle condizioni di lavoro applicabili in Francia nell'ambito definito qui di seguito. Invece, i contributi sociali rimangono, il più delle volte, quelli del paese d'origine del datore di lavoro.

Per poter distaccare lavoratori dipendenti in uno Stato membro, le imprese devono da una parte rispettare varie condizioni e formalità obbligatorie e, dall'altra, applicare ai suddetti lavoratori dipendenti distaccati le disposizioni previste dal codice del lavoro francese per un certo numero di materie.

Le regole riportate nella presente nota sintetica riguardano soltanto le definizioni, condizioni e formalità del distacco previste dalla legislazione del lavoro francese. Infatti, esistono altre regole e formalità, in particolare nella legislazione applicabile in materia di sicurezza sociale. Per maggiori informazioni, consultate il sito internet del CLEISS.

Per quel che riguarda la legislazione relativa al diritto di soggiorno dei cittadini extracomunitari, consultate il sito France-visas.gouv.fr per conoscere i vostri obblighi prima di entrare nel territorio francese o le domande più frequenti (FAQ) del Ministero degli Affari esteri. 

Il regime del distacco : condizioni preliminari da soddisfare

Il codice del lavoro offre garanzie e diritti al datore di lavoro ed ai lavoratori dipendenti distaccati, purché siano rispettati requisiti e formalità preliminari.

Le condizioni che deve soddisfare il datore di lavoro :

1. Essere regolarmente stabilito nello Stato d'origine, svolgervi fattivamente attività sostanziali
   • Diverse da quelle che rientrano esclusivamente nella gestione interna e/o amministrativa. Si tratta, per esempio, di un'impresa che non ha una sede amministrativi al di fuori dalla Francia e che non svolge alcuna attività industriale e commerciale nel paese nel quale è immatricolata (concetto di guscio vuoto o « letterbox company »).
   • E non svolgere un'attività abituale, stabile e continua in Francia. Si tratta, per esempio, della situazione di una società che svolge solo un'attività marginale nel paese dove l'impresa viene dichiarata rispetto a quella svolta in Francia.

2. Avere lavoratori dipendenti che : 

   • Lavorano abitualmente per conto dell'impresa che desidera effettuare un distacco di lavoratori dipendenti ; 
   • Eseguono le loro missioni su richiesta di questo datore di lavoro sul territorio francese, in modo temporaneo e che non sono stati reclutati ai soli fini di un invio sul territorio francese ;

   Ulteriori riferimenti giuridici

   Maggiori informazioni riguardanti il regime di distacco nel codice del lavoro negli articoli L. 1262-1 o L. 1262-2

3. Rispettare uno dei quattro casi per cui ricorre al distacco, ossia :
   • L'esecuzione di un contratto di prestazione di servizi internazionale tra un'impresa non avente sede in Francia e un'impresa destinataria della prestazione avente una sede o svolgendo un'attività in Francia. Possono essere considerate come prestazioni di servizi, le attività di natura industriale, commerciale, artigianale, agricola o da libero professionista, realizzate sulla base di un contratto stipulato tra un'impresa prestatrice e un beneficiario dietro pagamento di un prezzo pattuito tra di loro. Per esempio, un prestatore di servizi tedesco vince un contratto di manutenzione industriale in Francia e invia, per 6 mesi, alcuni dei suoi lavoratori dipendenti per dare esecuzione a tale contratto ; 
   • La mobilità intra-società o intra-gruppo che corrisponde a un distacco realizzato tra stabilimenti di una stessa impresa o tra imprese di uno stesso gruppo. Questo tipo di distacco rientra nelle seguenti situazioni :
     • Prestazione di servizi tra stabilimenti di uno stesso gruppo. Per esempio, lavori di manutenzione o riparazione su macchine utensili, costruite e vendute da una filiale installata in Francia di un gruppo, realizzati da un'entità del gruppo avente una sede all'estero ;
     • Prestito di manodopera transnazionale senza scopo di lucro, tra stabilimenti di una stessa impresa o tra imprese di uno stesso gruppo: un'impresa mette a disposizione un lavoratore dipendente presso un'altra entità dello stesso gruppo avente sede in Francia sulla base di un contratto di messa a disposizione che prevede, tra l'altro, la fatturazione dall'impresa prestatrice all'impresa utilizzatrice dei salari versati al lavoratore dipendente, dei relativi contributi sociali e delle spese professionali rimborsate all'interessato a titolo della messa a disposizione ;
     • Subappalto o coappalto tra stabilimenti di uno stesso gruppo;
   • L'esecuzione di un contratto di messa a disposizione di lavoratori dipendenti tra un'impresa di lavoro temporaneo straniera (ETT) e un'impresa utilizzatrice in Francia ;
   • La realizzazione di un'operazione per conto proprio. 
     Questo tipo di distacco riguarda le situazioni nelle quali :
     • Non vi è alcun cliente per il quale viene realizzata una prestazione ;
     • Il distacco viene realizzato per conto esclusivo del datore di lavoro ;
     • I lavoratori dipendenti distaccati non sono sotto la direzione dell'entità ospitante. Esempio di distacco per conto proprio: partecipazione ad eventi. Questi casi di distacco riguardano anche i lavoratori dipendenti che partecipano a riunioni commerciali, seminari d'inquadramento, appuntamenti con clienti fuori dall'ambito di contratti di prestazione, nonché a formazioni all'interno di un altro stabilimento del gruppo.

Prima del distacco : formalità preliminari obbligatorie

L'impresa che distacca lavoratori dipendenti deve trasmettere prima dell'inizio del proprio intervento in Francia una dichiarazione preliminare di distacco all'ispettorato del lavoro del luogo di realizzazione della prestazione usando il teleservizio «SIPSI».

La dichiarazione preliminare di distacco viene automaticamente inoltrata, in versione dematerializzata, all'unità dipartimentale che copre il territorio nel quale viene realizzata la prestazione.

Può essere compilata in francese, inglese, tedesco, italiano e spagnolo.

• Per compilare la vostra dichiarazione, cliccate qui .
• Per maggiori informazioni, cliccate qui.

Per saperne di più sul contenuto della dichiarazione : link verso la scheda « Obblighi del datore di lavoro »

Chi nominare come rappresentante dell'impresa ?

È obbligatorio nominare un rappresentante presente sul territorio francese. È incaricato, durante tutto il periodo del distacco, di assicurare il collegamento con i funzionari addetti al controllo e di tenere a loro disposizione alcuni documenti che potrà comunicare sotto forma cartacea o elettronica. L'impresa che distacca lavoratori dipendenti dovrà avere ottenuto l'accordo preliminare del rappresentante per la nomina di quest'ultimo.

Si può trattare di chiunque sia in grado di assolvere tale missione (presentare i documenti e comunicare con i funzionari addetti al controllo). Se tali condizioni sono soddisfatte, può essere il cliente ed eventualmente uno dei dipendenti distaccati (tale persona deve essere facilmente reperibile via email o telefono).

Per maggiori informazioni, cliccate qui.

Durante il distacco : i diritti garantiti al lavoratore dipendente distaccato

Siete sottoposto, in quanto datore di lavoro che distacca lavoratori dipendenti, alle disposizioni del codice del lavoro francese e dei contratti collettivi estesi di ramo applicabili alle imprese stabilite in Francia.

I datori di lavoro che distaccano temporaneamente lavoratori dipendenti sul territorio nazionale sono sottoposti alle disposizioni legali e alle stipule convenzionali applicabili ai lavoratori dipendenti impiegati dalle imprese dello stesso ramo di attività aventi sede in Francia, in materia di legislazione del lavoro per quel che riguarda i seguenti campi : 

1. Libertà individuali e collettive nel rapporto di lavoro ;
2. Discriminazioni e parità professionale tra uomini e donne ;
3. Protezione della maternità, dei congedi maternità e paternità e dell'accoglienza del bambino, congedi per eventi familiari ;
4. Condizioni di messa a disposizione e garanzie dovute ai lavoratori dipendenti delle società che svolgono un'attività di lavoro temporaneo ;
5. Esercizio del diritto di sciopero ;
6. Durata del lavoro, riposo compensativo, giorni festivi, ferie annuali pagate, durata del lavoro e lavoro notturno dei lavoratori giovani. Per maggiori informazioni, cliccate qui ;
7. Condizioni di assoggettamento ai fondi ferie ed intemperie ;
8. Retribuzione ai sensi dell'articolo L. 3221-3, pagamento del salario, comprese le maggiorazioni per le ore supplementari cliccate qui ;
9. Regole relative alla salute e alla sicurezza sul lavoro (per maggiori informazioni, cliccate qui),età di ammissione al lavoro, lavoro minorile ;
10. Lavoro illegale ;
11. Rimborsi effettuati a titolo di spese professionali corrispondenti a oneri di carattere speciale inerenti alle mansioni o all'impiego del lavoratore dipendente distaccato e sostenuti dallo stesso durante l'assolvimento della propria missione, in materia di trasporto, vitto e alloggio.

La retribuzione applicabile ai lavoratori dipendenti distaccati in Francia

Il lavoratore dipendente distaccato deve percepire almeno la retribuzione prevista dal codice del lavoro francese o dai contratti collettivi estesi applicabili al ramo d'attività per tutta la durata del suo distacco ed a titolo della sua attività sul suolo francese.

Per maggiori informazioni riguardanti gli elementi costitutivi della retribuzione del lavoratore dipendente distaccato, cliccate qui.

La durata del lavoro

Le imprese che distaccano lavoratori dipendenti in Francia devono rispettare le regole francesi fissate dalla legge, il regolamento o i contratti collettivi estesi del loro ramo d'attività in materia di durata del lavoro, riposo compensativo, giorni festivi, ferie annuali pagate, durata del lavoro e lavoro notturno dei lavoratori giovani.

Le durate massime

In Francia, la durata legale del lavoro è pari a 35 ore settimanali dal lunedì ore 00.00 alla domenica ore 24.00. Questa durata legale può essere superata nell'ambito delle ore supplementari, nel rispetto delle durate massime.

Per maggiori informazioni, cliccate qui.

Le ore supplementari

Qualsiasi ora effettuata oltre la durata legale settimanale o la durata considerata come equivalente dal contratto collettivo applicabile è un'ora supplementare che da diritto a una maggiorazione salariale o, se del caso, a un riposo compensativo equivalente.

Il lavoro notturno

Viene considerato lavoro notturno qualsiasi lavoro svolto tra le ore 21.00 e le ore 06.00.
Il lavoro notturno è regolamentato e dev'essere sottoposto a delle controparti.

I tempi di pausa

A partire da 6 ore di lavoro, il lavoratore dipendente deve beneficiare di un tempo di pausa avente una durata minima di 20 minuti consecutivi.

Il riposo quotidiano e settimanale

Il riposo quotidiano : 
In Francia, ogni lavoratore dipendente deve beneficiare di un riposo quotidiano di una durata pari ad almeno 11 ore consecutive tra due periodi di lavoro.

Il riposo settimanale : 
Un datore di lavoro non ha il diritto di fare lavorare un lavoratore dipendente più di 6 giorni alla settimana. Ogni lavoratore dipendente deve beneficiare di una durata di riposo settimanale minima di 35 ore consecutive.

Il datore di lavoro concede, di norma, questo risposo settimanale la domenica. Il principio del riposo domenicale è soggetto a deroghe che possono, a seconda dei casi, essere permanenti o temporanee, sottoposte o meno ad autorizzazione, applicabili a tutto il territorio o ad alcune zone precisamente delimitate.

I riposi compensativi

I lavoratori dipendenti distaccati possono beneficiare di un riposo compensativo, ossia di una contropartita alle ore supplementari svolte oltre una quota annua sotto forma di riposo.

Le ferie pagate

Conformemente al diritto francese, ogni lavoratore dipendente beneficia di un diritto alle ferie pagate, ossia 2.5 giorni per ogni mese di lavoro effettivo. In caso di periodo di attività inferiore a un mese, il diritto alle ferie viene proporzionalizzato.

Inoltre, conformemente al diritto francese i lavoratori dipendenti distaccati possono beneficiare di congedi legali per eventi familiari (autorizzazioni di assenza eccezionali che non possono comportare alcuna riduzione della retribuzione).

Obbligo di affiliazione a una cassa di ferie pagate per attività specifiche 
I datori di lavoro stabiliti al di fuori della Francia e che distaccano lavoratori dipendenti in Francia e la cui attività principale rientra nel campo dell'applicazione dei contratti collettivi dell'edilizia e dei lavori pubblici o dell'attività dello spettacolo, devono alla cassa di ferie pagate. Le imprese stabilite all'interno di uno Stato membro dell'Unione europea o in uno degli altri Stati aderenti all'accordo sullo Spazio economico europeo possono esonerarsi dal presente obbligo se sono in grado di provare che i loro salari beneficiano del diritto alle ferie pagate per il periodo di distacco in condizioni equivalenti a quelle previste dalla legislazione francese. L'attività svolta dai lavoratori dipendenti distaccati in Francia permette di ricollegare l'impresa, per la prestazione interessata, a questo regime particolare o meno.

I giorni festivi

In Francia, 11 date legali sono definite come giorni festivi (1° gennaio, lunedì di Pasqua, 1° maggio, 8 maggio, Ascensione, lunedì di Pentecoste, 14 luglio, Assunzione (15 agosto), Ognissanti (1° novembre), 11 novembre e 25 dicembre).

La salute e la sicurezza sul lavoro

In quanto datore di lavoro che esegue una prestazione di servizi in Francia, siete, in virtù dell'applicazione del codice del lavoro, responsabile della tutela della salute e della sicurezza dei vostri lavoratori dipendenti distaccati per la missione affidata loro.

La salute sul lavoro

Infatti, sono applicabili ai lavoratori dipendenti distaccati : le disposizioni relative al controllo medico prima dell'inizio della missione e durante lo svolgimento della stessa, i cui costi sono presi a carico dal datore di lavoro.

Dovete quindi adottare misure di prevenzione adeguate ai rischi ai quali possono essere espositi i lavoratori dipendenti.

Esempi : il lavoro in altezza, il coordinamento di un cantiere, l'esposizione all'amianto e al rumore, le regole di uso e verifica di materiale come impalcature o impianti di sollevamento, ecc.

Gli infortuni sul lavoro

Se un lavoratore dipendente distaccato è vittima di un infortunio sul lavoro, deve essere compilata una denuncia che va inviata all'ispettorato del lavoro del luogo dove si è verificato l'infortunio. 
Questa denuncia deve essere effettuata dal mandante o dall'impresa utilizzatrice in caso di contratto di prestazione di servizi o dallo stesso datore di lavoro se si tratta di un distacco per conto proprio.
Tale denuncia può essere realizzata su qualsiasi supporto. Non ha alcun legame con la dichiarazione che deve essere effettuata a titolo della sicurezza sociale del paese d'iscrizione dal datore di lavoro del lavoratore dipendente

La sicurezza sul lavoro

Il datore di lavoro deve rispettare regole relative alla sicurezza dei lavoratori, il che implica una valutazione dei rischi professionali, azioni di prevenzione, informazione e formazione dei lavoratori dipendenti, nonché l'attuazione di un'organizzazione e di mezzi adeguati.

Per maggiori informazioni, cliccate qui.

Le condizioni di alloggio dei lavoratori dipendenti

Gli obblighi da rispettare in materia di condizioni di alloggio dei lavoratori dipendenti

Il datore di lavoro può decidere di alloggiare i suoi lavoratori dipendenti distaccati in un alloggio collettivo o in alloggi individuali. 
È tenuto a rispettare gli obblighi del codice del lavoro francese che fissa le principali caratteristiche e gli equipaggiamenti minimi degli alloggi per i lavoratori dipendenti.

L'obbligo di dichiarazione dell'alloggio collettivo

Chiunque destina un locale all'alloggiamento gratuito o meno di lavoratori (per esempio, il mandante o il committente) è tenuto ad inviare una dichiarazione al prefetto del dipartimento nel quale l'alloggio è situato. Tale dichiarazione, rinnovabile ogni anno, deve essere effettuata usando il modulo Cerfa n° 61-2091 compilato in duplice copia e presentato entro e non oltre il 30° giorno successivo all'assegnazione del locale all'alloggio collettivo.

Se la persona che destina un locale all'alloggio collettivo dei lavoratori dipendenti, è il datore di lavoro, quest'ultimo è tenuto a inviare una dichiarazione al prefetto (la dichiarazione deve essere presentata entro un termine di 30 giorni a decorrere della messa a disposizione dell'alloggio) e una dichiarazione all'ispettorato del lavoro, se l'alloggio viene fornito ai fini di un uso collettivo che supera l'ambito familiare.

In caso di distacco dei lavoratori dipendenti, la dichiarazione preliminare di distacco deve comprendere le informazioni relative all'eventuale alloggio collettivo dei lavoratori dipendenti e essere effettuata prima del distacco, via il teleserzio SIPSI. La menzione dell'alloggio collettivo nella dichiarazione preliminare di distacco non sostituisce l'obbligo di una trasmissione di una dichiarazione all'ispettorato del lavoro.

Le imprese di lavoro temporaneo aventi sede fuori dalla Francia che distaccano un lavoratore dipendente sul territorio francese sono soggette alle stesse formalità dichiarative.

Il controllo delle condizioni di alloggio dei lavoratori dipendenti

È vietato alloggiare i lavoratori in locali adibiti a uso industriale o commerciale. La superficie e il volume abitabili non devono essere inferiori a 6 metri quadrati e 15 metri cubi a persona. Le parti dei locali aventi un'altezza inferiore a 1,90 metro non vengono contate come superficie abitabile.
I locali devono essere ventilati e dotati di finestre o altri elementi apribili con una superficie trasparente che danno direttamente sull'esterno e di un dispositivo di occultamento. Il lavoratore deve poter chiudere l'alloggio e accedervi liberamente.

Qualora le condizioni di alloggio fossero incompatibili con la dignità umana, viene steso un verbale dall'ispettorato del lavoro al fine di evidenziare uno stato dei locali che non si limita a presentare mere violazioni delle norme previste dal codice del lavoro e della pesca marittima ma che comporta gravi violazioni riguardanti la dignità dei lavoratori. Indizi in tale senso possono essere costituiti dall'evidente vetustà dei locali, nonché dallo stato della loro salubrità, dalla loro dimensione, dal loro numero o dal loro equipaggiamento. Ciò si verifica quando l'accumulo delle lacune, delle carenze o delle inadempienze in materia di comfort, pulizia, salubrità, protezione o intimità è il segno evidente di un disprezzo per gli esseri umani.

È il caso, ad esempio, se il locale è insalubre, particolarmente sporco o non riscaldato, se non permette di avere un'igiene basica o presenta anomalie che rendono la sua occupazione pericolosa (es. elettricità difettosa).

Qualsiasi persona (datore di lavoro o meno) che alloggia chiunque (lavoratore o meno) in un modo collettivo o meno, in un alloggio indegno viene penalmente sanzionata. 

Sono previste disposizioni specifiche riguardanti gli equipaggiamenti e le caratteristiche degli alloggi per i lavoratori dipendenti del settore dell'edilizia e dei lavori pubblici e del settore agricolo.

Per maggiori informazioni, cliccate qui.