Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

Publié le | Temps de lecture : 19 minutes

Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est obligatoire pour toute entreprise d’au moins 50 salariés procédant au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours. Il regroupe un ensemble de mesures destinées à limiter le nombre des licenciements, notamment par des mesures de reclassement.

Attention : la présente fiche traite des PSE conduits par des entreprises in bonis. Les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire font l'objet de règles adaptées aux spécificités de leurs situations. 

Les licenciements économiques collectifs (Web série droit du travail)

Même s'ils représentent une faible part des ruptures de contrat de travail, les licenciements économiques collectifs ont suscité de nombreux débats juridiques et politiques au cours des 30 dernières années.

Ils ont fait l'objet d'une réforme importante par la loi du 14 juin 2013.

Quelles sont les procédures aujourd'hui applicables à ces licenciements ?

C'est ce que nous allons voir.

Bonjour, c'est Honorine, je vais vous présenter aujourd'hui les licenciements économiques collectifs, un épisode d'une série consacrée au droit du travail.

Nous avons vu dans un autre épisode les définitions relatives aux licenciements économiques.

Nous allons cette fois-ci examiner les procédures applicables à ces licenciements.

Concrètement, ceux-ci doivent faire l'objet d'un plan de sauvegarde de l'emploi, encore parfois dénommé plan social dans les médias.

J'utiliserai le sigle « PSE » pendant toute ma présentation.

Le PSE regroupe un ensemble de mesures destinées, d'une part, à limiter le nombre des licenciements et d'autre part, à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être évité.

Nous n'aborderons pas les règles applicables aux entreprises en procédures collectives, c'est-à-dire en redressement ou liquidation judiciaire.

Toute entreprise d'au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d'au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un PSE.

D'autres situations peuvent entraîner l'obligation d'établir et de mettre en œuvre un PSE.

Ainsi, si une entreprise d’au moins 50 salariés a procédé sur une période de trois mois à des licenciements pour motif économique de plus de dix personnes au total, elle devra soumettre tout nouveau licenciement envisagé au cours des trois mois suivants à la réglementation sur les PSE.

Par ailleurs, lorsqu'au moins 10 salariés ont refusé la modification d'un élément essentiel de leur contrat proposé par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, l'employeur est soumis à l'obligation d'élaborer un PSE

Différentes mesures sont incluses dans le PSE.

Citons les principales.

Tout d'abord, le plan contient des actions de reclassement des salariés internes à l'entreprise sur le territoire national.

Le reclassement proposé se fait sur des emplois relevant de la même catégorie ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de leur accord exprès, sur des emplois de catégorie inférieure.

Ensuite, le plan contient des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, mais aussi des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés.

Par ailleurs, le PSE comporte des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience, ou de reconversion.

Enfin, le PSE intègre des mesures visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Le PSE doit également déterminer les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures.

Ce suivi fait l'objet d'une consultation régulière et détaillée du comité social et économique, le CSE.

L'autorité administrative dont nous reparlerons, est associée au suivi de ces mesures.

L'entreprise peut établir le PSE selon deux modalités différentes.

La première est la négociation d'un accord avec les organisations syndicales ou le conseil d'entreprise.

La seconde est l'élaboration par l'employeur d'un document dit « unilatéral », par opposition à l'accord qui, lui, est négocié.

Quelle que soit la modalité mise en œuvre, accord ou document unilatéral, le CSE doit être informé et consulté.

Il doit se réunir au moins deux fois.

Ces réunions sont tenues dans un délai qui tient compte de l'ampleur du projet de licenciement.

Ainsi, ce délai est de deux mois lorsque le projet de licenciement concerne 10 à 99 salariés, il est de trois mois pour la tranche de 100 à 249 licenciements, et enfin, le délai est porté à quatre mois si le projet concerne plus de 250 licenciements.

Si le CSE n'est pas consulté sur le contenu du PSE, la sanction est lourde.

La procédure de licenciement est donc nulle.

Revenons un peu plus en détail sur les deux modalités d'élaboration du PSE.

Si l'employeur élabore un document unilatéral, le CSE est non seulement consulté sur la restructuration et ses conséquences, c'est-à-dire la dimension économique du projet de l'entreprise, mais aussi sur le PSE lui-même, c'est-à-dire sur la dimension sociale.

Le contenu de ce projet est déterminé par le Code du travail.

Il doit comprendre le nombre de suppressions d'emplois, les catégories professionnelles concernées, les critères d'ordre, le calendrier prévisionnel des licenciements et enfin les mesures sociales d'accompagnement.

Le document unilatéral est arrêté par l'employeur au terme de la procédure d'information et de consultation du CSE.

L'employeur peut décider soit avant de débuter la procédure de consultation du CSE, soit au moment de la première réunion de cette instance d'ouvrir une négociation collective portant sur son projet de licenciement.

Dans ce cas, pour que l'accord soit valable, il doit être signé à la majorité absolue des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, c'est-à-dire ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Cette majorité confère une légitimité particulière à cet accord.

Il pourra contenir des mesures d'adaptation de la procédure d'élaboration du PSE et des mesures d'accompagnement adaptées aux salariés concernés par le PSE.

Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur la validation ou l'homologation du PSE par l'administration du travail.

L’autorité administrative compétente pour examiner le PSE est la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités : la DREETS.

Le directeur régional peut déléguer l'instruction du dossier au niveau départemental en la confiant au directeur du service de l'État chargé des questions de travail et d'emploi : la DDETS.

À défaut de décision favorable, les licenciements qui seraient prononcés seraient nuls.

En cas d'accord collectif, l'administration dispose de quinze jours pour prendre sa décision.

On parlera dans ce cas de validation ou de refus de validation du PSE.

Le contrôle portera alors sur la légalité de l'accord et sur le respect des dispositions relatives aux licenciements collectifs.

Concernant la légalité de l'accord, la DREETS vérifie notamment le respect des règles de signature de l'accord et la représentativité des organisations syndicales signataires.

Par ailleurs, le contrôle portera sur le contenu de l'accord qui doit bien évidemment comprendre le PSE.

L'accord ne doit pas déroger à certaines dispositions d'ordre public, telles que l'obligation de reclassement incombant à l'employeur.

En cas de document unilatéral, une autre voie d'élaboration du PSE, présentée par Honorine un peu plus tôt, la DREETS dispose de 21 jours pour prendre sa décision.

On parlera dans ce cas d'homologation ou de refus d'homologation du PSE.

La DREETS vérifie tout d'abord la régularité de la procédure d'information et de consultation du CSE.

Elle contrôle ensuite la proportionnalité du plan au regard des moyens de l'entreprise ou du groupe auquel elle appartient, et de l'importance du projet de licenciement, c'est-à-dire du nombre et de la situation des salariés et du bassin d'emploi concerné.

Enfin, la DREETS vérifie la conformité du contenu du PSE aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles.

Il faut souligner un point important : le législateur a écarté le contrôle du motif économique par l'administration.

Celui-ci relève toujours du juge judiciaire.

Nous le verrons plus loin, c'est la justice administrative qui est compétente en matière de contestation des décisions relatives au PSE.

Le Conseil d'État a apporté de nombreuses précisions sur le contrôle que doit exercer la DREETS.

Par deux décisions du 21 mars 2023, la haute juridiction juge ainsi que l'administration doit vérifier que le CSE a été informé et consulté sur les risques psychosociaux susceptibles d'être causés par la réorganisation de l'entreprise et que le PSE contient, si nécessaire, les mesures propres à protéger les travailleurs contre ceux-ci lors de la mise en œuvre de la réorganisation.

En cas de refus de validation ou d'homologation, l'employeur peut présenter une nouvelle demande qui devra dès lors tenir compte des motifs de refus mentionnés dans cette décision.

Voyons maintenant les règles particulières en matière de contentieux des licenciements économiques instaurées par la réforme de 2013.

Tout d'abord, par dérogation au droit commun, notons que la décision de la DREETS ne peut pas faire l'objet d'un recours hiérarchique devant le ministre du Travail.

En revanche, elle peut faire l'objet d'un recours contentieux devant le juge administratif.

Ce recours peut être exercé par l'ensemble des parties prenantes, c'est-à-dire l'employeur, les représentants du personnel, les organisations syndicales et les salariés de l'entreprise, qu'ils soient ou non concernés par le PSE.

On peut noter que lorsque le juge administratif annule la décision administrative en raison de l'absence ou de l'insuffisance de PSE, la procédure de licenciement économique collectif est nulle.

Dans ce cas, un salarié licencié pourra demander sa réintégration.

L'ensemble du contentieux individuel porté par le salarié relève toujours de la compétence du conseil de prud’hommes.

Juge du contrat de travail, celui-ci reste en charge des contentieux individuels elatifs au bien-fondé des licenciements économiques et à l'exécution du PSE.

La chambre sociale de la Cour de cassation conserve donc un rôle de premier plan pour compléter la jurisprudence du Conseil d'État.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

Tout d'abord, toute entreprise d'au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d'au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un PSE.

Ensuite, le PSE peut être établi par un accord négocié avec les organisations syndicales ou par un document dit « unilatéral » émanant de l'employeur seul.

Enfin, le contrôle du PSE relève de la compétence de l'administration du travail.

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À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

Quelles sont les entreprises concernées par un plan de sauvegarde de l'emploi ?

Toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

En outre :

  • Si, au cours d’une année civile, une entreprise d’au moins 50 salariés a procédé au licenciement pour motif économique de plus de 18 personnes sans avoir eu à présenter un plan de sauvegarde de l’emploi, elle doit soumettre le prochain licenciement envisagé au cours des 3 mois suivant la fin de l’année civile à la réglementation sur ces plans ;
  • Si une entreprise d’au moins 50 salariés a procédé pendant 3 mois consécutifs à des licenciements pour motif économique de plus de 10 personnes au total, sans atteindre 10 personnes dans une même période de 30 jours, elle doit soumettre tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des 3 mois suivants à la réglementation sur ces plans.

Les départs volontaires sont pris en compte pour l'appréciation des seuils de 10 et 18 licenciements pour motif économique lorsqu'ils constituent une modalité d'un processus de réduction des effectifs pour une cause économique. Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif d’ordre économique, et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique, et notamment à l’obligation, pour l’employeur, d’établir et de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi.

Comment se formalise le plan de sauvegarde de l'emploi ?

Le plan de sauvegarde de l’emploi est un document qui :

  • Regroupe un ensemble de mesures destinées à limiter le nombre des licenciements et à favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable ;
  • Est obligatoirement communiqué à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités compétente (DREETS*) via le portail RupCO dédié aux ruptures collectives de contrats de travail. Cette information est simultanément et automatiquement transmises aux DREETS et direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) concernées. 

*DREETS : toutes les fois où il cité, le mot DREETS se réfère aux différentes directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétentes sur le territoire métropolitain, y compris la direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités compétente en Ile-de-France (DRIEETS), aux directions de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DEETS) compétentes en Guadeloupe, Martinique, à La Réunion et à Mayotte et à la direction générale Cohésion et population (DGCOPOP) compétente en Guyane.

Quel est le contenu du plan ?

Le plan de sauvegarde de l’emploi prévoit des mesures visant à limiter l’impact des suppressions d’emploi et à favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, telles que :

  • des actions de reclassement interne sur le territoire national des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de leur accord exprès, sur des emplois de catégorie inférieure ; des actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d’éviter la fermeture d’un ou plusieurs établissements ;
  • des créations d’activités nouvelles par l’entreprise ;
  • des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise ;
  • des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
  • des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement - interne ou externe - des salariés sur des emplois équivalents ;

Des mesures, pouvant également être prises en amont d’un projet de plan de sauvegarde de l’emploi, de réduction ou d’aménagement de la durée du travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires effectuées de manière régulière lorsque ce volume montre que l’organisation du travail de l’entreprise est établie sur la base d’une durée collective manifestement supérieure à 35 heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée. Le plan de reclassement du PSE intègre en outre des mesures visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Le PSE intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Par ailleurs, dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, ou appartenant à un groupe d’au moins 1 000 salariés, l'employeur propose aux salariés dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique ou dont le contrat est rompu d’un commun accord pour motif économique, d'adhérer à un congé de reclassement (lien vers la fiche Congé de reclassement) lui permettant de bénéficier de mesures destinées à faciliter son reclassement.

Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés ou n’appartenant pas à un groupe d’au moins 1 000 salariés, l'employeur doit proposer aux salariés dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique ou dont le contrat est rompu d’un commun accord pour motif économique, d'adhérer au contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Dans le cas de restructurations importantes, les mesures de reclassement peuvent faire l’objet d’un cofinancement au titre du Fonds européen d’ajustement à la mondialisation (FEM) à hauteur de 85 % du coût des mesures allant au-delà des obligations légales.

Le PSE détermine en outre les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans ce plan de reclassement ; ce suivi fait l'objet d'une consultation régulière et détaillée du comité social et économique (CSE). L'autorité administrative est associée au suivi de ces mesures.

Comment est établi un plan de sauvegarde de l'emploi ?

L’entreprise peut établir le plan de sauvegarde de l’emploi selon trois modalités différentes :

  • un accord signé avec les organisations syndicales ou le conseil d'entreprise ;
  • un document unilatéral établi par l’entreprise ;
  • un accord réglant une partie du PSE (à minima les mesures sociales), et un document unilatéral organisant le reste du contenu du PSE.

Négociation d'un accord PSE à la majorité absolue 

L’entreprise peut décider, soit en amont de la procédure d’information-consultation du CSE, soit au moment de la première réunion de cette instance, d’ouvrir une négociation collective portant sur son projet de licenciement.

L’accord doit être signé à la majorité absolue (plus de 50 %) des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, ou par la majorité des membres titulaires élus du conseil d’entreprise, ou par un ou plusieurs membres titulaires du conseil d’entreprise ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Cet accord peut permettre d’adapter la procédure, dans le respect de l’ordre public social, et déterminer les mesures d’accompagnement adaptées aux salariés concernés par le plan de sauvegarde de l’emploi.

Élaboration par l’employeur d’un document unilatéral portant sur le projet de licenciement

Le document unilatéral est arrêté par l’employeur au terme de la procédure d’information-consultation du CSE. 

Le cas particulier d’un accord PSE partiel et d’un document unilatéral le complétant 

Dans certaines circonstances l’entreprise et ses organisations syndicales représentatives vont réussir à négocier un accord partiel, ne prévoyant pas l’ensemble des éléments prévus par l’article L. 1233-24-2 du code du travail. Cet accord porte a minima sur les éléments prévus aux articles L. 1233-61 à 63 du code du travail.

L’employeur établira ensuite un document unilatéral complétant l’accord.

Ces deux documents seront analysés comme un tout par les DREETS lors de la prise de décision.

Quel est le rôle du CSE ?

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés qui envisagent le licenciement d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours, le CSE doit être informé et consulté selon les modalités suivantes :

  • En cas de document unilatéral, sur le projet de restructuration et ses modalités d’application, mais aussi sur le projet de licenciement collectif (nombre de suppressions d’emploi, catégories professionnelles concernées, critères d’ordre et calendrier prévisionnel des licenciements, mesures sociales d’accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi). 
  • En cas de signature d’un accord collectif majoritaire, uniquement sur le projet de restructuration et ses modalités d’application.

La consultation du CSE porte également sur les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail si de telles conséquences ont été identifiées pour les salariés.
L’information-consultation du CSE se tient dans un délai qui tient compte de l’ampleur du projet de licenciement :

  • 2 mois lorsque le projet de licenciement concerne 10 à 99 salariés,
  • 3 mois pour un projet concernant entre 100 et 249 licenciements,
  • 4 mois si le projet de licenciement vise plus de 250 licenciements. 

Dans ce délai, le CSE tient au moins deux réunions espacées d’au minimum 15 jours.

S’il ne rend pas d’avis dans ce délai, il est réputé avoir été consulté.

Qui valide ou homologue le plan de sauvegarde de l'emploi ? Quel contrôle est exercé ? Quels sont les délais ?

Le contrôle et la validation ou l’homologation des PSE constitue un pouvoir propre des directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

Les DDETS et DDETS-PP assurent le plus souvent l’effectivité du suivi et du contrôle des PSE, en lien avec les DREETS.

L'employeur doit informer la DREETS :

  • de l'ouverture des négociations en vue de la conclusion d'un accord majoritaire ;
  • du document unilatéral de l'employeur le cas échéant ;
  • du recours à un expert-comptable sollicité par le CSE dans le cadre de son information-consultation.

A l’issue de la procédure d’information consultation du CSE, l’entreprise saisit la DREETS compétente via la plateforme RUPCO.

La DREETS doit homologuer le document unilatéral ou valider l’accord collectif majoritaire portant le PSE, afin que ce dernier puisse être mis en œuvre.

  • Dans le cadre d’un accord collectif : le contrôle de l’administration, qui a 15 jours pour se prononcer à compter de la complétude du dossier, portera alors sur la légalité de l’accord et sur le respect des dispositions relatives au licenciement économique collectif :
     
    • la légalité de l’accord : respect des règles de signature de l’accord, représentativité des organisations syndicales signataires, etc. L’accord ne doit, par ailleurs, pas déroger à certaines dispositions d’ordre public telles que l’obligation de reclassement incombant à l’employeur ;
    • le contenu de l’accord qui doit, a minima, comprendre le plan de sauvegarde de l’emploi, c’est-à-dire les mesures de reclassement interne et externe.

la régularité de la procédure d'information-consultation du CSE 

  • Dans le cadre d’un document unilatéral : le contrôle de l’administration, qui a 21 jours pour se prononcer à compter de la complétude du dossier, sera plus étendu et portera alors sur :
    • la régularité de la procédure d'information-consultation du CSE ;
    • la suffisance des mesures du plan de sauvegarde de l'emploi au regard des moyens de l'entreprise ou du groupe auquel elle appartient, de l'importance du projet de licenciement (nombre et situation des salariés, bassin d'emploi concerné, etc.) et des mesures de formation et d’adaptation préalablement mises en œuvre au profit des salariés concernés ;
    • la conformité de son contenu aux dispositions légales et conventionnelles.

 

  • Dans le cadre d’un accord PSE partiel complété par un document unilatéral : le contrôle de l’administration, qui a 15 jours pour se prononcer à compter de la complétude du dossier, combinera les deux contrôles précédemment décrit.

Dans le cadre de la validation comme dans le cadre de l’homologation, la DREETS s’assure également que l’employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle ou au congé de reclassement lorsqu’il est tenu de proposer aux salariés d’y adhérer.

Cette décision de validation ou d’homologation est particulièrement importante dans la mesure où elle conditionne la possibilité pour l’employeur de notifier les licenciements économiques aux salariés. À défaut, les licenciements qui seraient toutefois prononcés seraient nuls.

En cas de refus de validation ou d’homologation, l’employeur peut présenter une nouvelle demande qui devra, dès lors, tenir compte des motifs de refus mentionnés dans cette décision.

En savoir plus sur les recours possibles contre la décision de l'administration.

Comment déposer un dossier de plan de sauvegarde de l'emploi ?

Chaque nouveau dossier de plan de sauvegarde de l'emploi est à déposer sur le portail RUPCO.

Ce portail permet aux entreprises de disposer d'un point d'entrée unique et sécurisé pour chaque procédure.

Adresse du portail RUPCO : ruptures-collectives.emploi.gouv.fr

Les recours possibles contre la décision de l'administration

La décision de la DREETS ne peut pas faire l’objet d’un recours hiérarchique. Elle peut en revanche  faire l’objet d’un recours contentieux devant le juge administratif, de la part de l’ensemble des parties prenantes, c’est-à-dire de l’employeur, du CSE (ou du conseil d’entreprise lorsqu’il existe), des organisations syndicales et des salariés de l’entreprise (ces derniers devant prouver leur intérêt à agir en démontrant qu’ils ont été affectés par le PSE).

Lorsque le juge administratif annule la décision en raison de l’absence ou de l’insuffisance de plan de sauvegarde de l’emploi, la procédure de licenciement économique collectif est nulle. Dans ce cas, le salarié concerné par le PSE peut solliciter, auprès du conseil de prud’hommes, que celui-ci prononce la poursuite de son contrat de travail ou, si son licenciement a déjà été notifié, sa réintégration dans l’entreprise.

Si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible de nature à permettre cette réintégration, ou si le salarié ne la demande pas, le salarié, ayant au moins 2 ans d’ancienneté a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois. Si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté, l’indemnité est calculée par le juge en fonction du préjudice subi.

L’ensemble du contentieux individuel porté par le salarié relève toujours de la compétence du conseil de prud’hommes.

Le bilan de la mise en œuvre effective du PSE

Ce bilan est réalisé à la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement prévues aux articles L. 1233-65 ou L. 1233-71 du code du travail. Dans un délai d’un mois après cette date, il est adressé au directeur régional ou à la directrice régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via le portail RupCO.

Télécharger la plaquette 

L'arrêté du 3 avril 2014détermine le contenu de la fiche descriptive relative à ce bilan (suivi du PSE, mesures du PSE - nombre de mobilités/reclassements internes, modalités de départ, adhésion aux dispositifs d’accompagnement, etc. -, situation des personnes à l’issue du PSE - nombre de personnes en CDI, nombre de personnes ayant créé/repris une entreprise, etc.).

 

 

 

Documents

Le plan de sauvegarde de l'emploi : procédure de déclaration sur RUPCO PDF - 130.45 Ko

Qui contacter ?

Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de votre territoire

Textes de référence

Le portail RUPCO

Site de dématérialisation des procédures relatives à des ruptures collectives de contrat de travail : plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), licenciement économique (hors PSE), rupture conventionnelle collective (RCC), bilan des congés de mobilité dans le cadre d’un accord de GPEC.

 Adresse du portail RUPCO : ruptures-collectives.emploi.gouv.fr

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